程婉祺

摘要：自1983年“可持续发展”这一概念提出以来，许多学者和领导人试图从自然、社会、经济、科技的角度对其进行界定，同时基于自身持续发展需要，各国在环境保护和资源利用方面都表现出极大的积极性，相关领域也已取得长足进展。然而当今世界各国之间的竞争，已不再简单取决于理论进步和科技成果的转换，一切物质资料最终还要靠人来具体组织协调，所以保持核心竞争力的秘诀，归根结底离不开人才的培养与薪火相传的文化：人力资源是一种最重要的自然资源，是指引组织乃至整个社会生生不息、代代相承的桥梁。1981年，注重文化因素与人性化的Z理论的提出，丰富了人力资源可持续发展理论的现实依据。人与人之间的信任、密切关系的微妙性，既构成了一种独特的Z型管理哲学，也启发了从文化与个体角度对人力资源可持续发展问题的探究思路。

关键词：企业管理;宏观经济与可持续发展;人力资源;Z理论

一、危机：现实需要与社会矛盾的激化

二战后自1980年代，第三次科技革命的热潮席卷了整个西方资本主义世界和一些新兴发展中国家，在满足发展需要与维持社会动态平衡的双重压力下，各国力图寻求一条经济高速发展之道，却普遍忽略了盲目发展经济对环境和资源的负面影响。而以凱恩斯理论为基础的传统的经济增长模型及其均衡分析方法，如哈罗德——多玛模型和新古典经济增长模型面对日益复杂的社会事务和不断增加的人口压力已显得力不从心。……