潘力 李红艳 李卓

摘 要 选取18所普通院校作为调研对象，对比分析吉林省普通应用型本科高校高层次人才队伍建设现状。调研发现，吉林省应用型本科高校在高层次人才队伍建设中普遍存在人才队伍总量不足、结构不合理、人才政策与管理体制机制相对滞后、人才引培困难、人才流失等问题，需要抓好高层次人才队伍建设的顶层设计，建立灵活高效的人才引培机制，健全人才绩效管理评价体系，完善人才成长条件。

关键词 吉林省;应用型本科院校;高层次人才队伍

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2021）11-0043-06

教育部发布的《2019年全国教育事业发展统计公报》显示，至2019年末，我国有新建本科院校700所，占据普通高校的“半壁江山”。新建地方本科院校是我国高校应用型转型发展的主力军。本科办学历史短、办学基础薄弱、办学定位落实不到位等问题比较突出，人才队伍建设和规划跟不上高校办学规模不断扩张的需求，已成为影响地方高校快速发展的制约瓶颈。随着2020年吉林省首批特色高水平应用型大学建设项目的启动，高层次人才队伍建设已成为高水平应用型大学建设规划的战略核心，也是地方高校加快高质量内涵发展、实施人才强校的重要支撑。

一、高层次人才范围的界定

高层次人才的界定相对比较宽泛，不同历史时期不同领域界定的标准各有差异，但这类群体普遍具有比较完备的知识结构，拥有较强的创新能力，在德、才、识、体上有较高造诣[1]。从高层次人才的概念及特征表象来看，一般从三个维度进行界定：一是从学术荣誉称号上划分为单位级、地区级（市、省）和国家级;二是从学历职称上认定为具有博士研究生学历学位，或具有高级职称的学术研究型人才;三是从职业能力上认定为具有高技能水平和能力的高级应用型人才。各级地方政府一般综合上述各类指标对各类高层次人才进行划分，如A类、B类……或一层次、二层次等类人才。《中共吉林省委 吉林省人民政府关于激发人才活力支持人才创新创业的若干意见》（吉发[2018]4号）（简称“人才政策18条”）规定了吉林省五类人才（分别记为A、B、C、D、E）划分标准和相关政策，本文的主要研究对象为B类及以下层次人才群体。本研究着重从高学历（博士）、高级职称师资和拥有省级及以上人才称号的高层次人才队伍建设三个方面调研入手，探讨吉林省应用型本科高校高层次人才队伍建设存在的问题及应对策略。

二、吉林省应用型本科高校高层次人才队伍建设现状

本项目选取18所普通高校作为调研对象，其中，吉林省省属重点高校1所、应用型本科高校4所;中部和南部省份应用型本科高校4所。各高校教师数据来源于相关高校官网、省教育统计年鉴、教育部有关年份国家教育统计公报和问卷调查，考虑到大学名称字符较长和人才信息数据的保密性，本研究分析图表名称标注均以字母代替相关研究样本院校。

（一）高学历（博士）人才队伍现状分析

1.博士数量明显偏低

通过文献查阅和发放调查问卷等形式获取2018年样本高校博士数据：吉林省省属重点高校550人，9所应用型本科高校分别为257、208、178、55、45、130、76、68、87人;黑龙江省2所应用型普通本科高校分别为105人和185人;辽宁省2所应用型普通本科高校分别为34人和146人;南部省份2所应用型本科高校分别为320人和340人;中部省份2所应用型本科高校分别为357和301人。

对表1中数据进行分析发现，东北地区除NYDX以外，其他13所高校博士人数均低于300人，其中有6所高校不足100人，各样本高校的博士数量都处于较低水平。与中部地区和南部地区相比，东北地区尤其是吉林省应用型本科高校博士数量占比明显低于省内重点高校和中南部地区同类院校。

2.博士流动量和流失量较大

通过查阅文献和调查，获取2016-2020年样本高校博士数量变动情况：吉林省省属重点高校年平均增加61.5人，应用型普通本科高校年平均分别增加-13.5、36.5、12.75、2.75、9.5、10.25、10.25、5、5.75人;黑龙江省2所应用型普通本科高校年平均分别增加2.25人和11.5人，辽宁省2所应用型普通本科高校年平均分别增加7人和5人;南部省份2所应用型普通本科高校年平均分别增加27.75人和26.75人，中部省份2所应用型普通本科高校年平均分别增加21.75和30.5人。

分析2016-2020年各高校的博士数量动态变化发现，各高校的博士数量总体呈逐年递增趋势，其中吉林省省属重点高校的博士增加比率较为明显，黑龙江省和辽宁省应用型高校的博士增加比率较为平缓，而吉林省应用型高校总体增幅较小，个别院校在个别年度甚至出现了负增长，对比中部地区和南部地区的应用型高校可以看出，东北地区的博士增加数量明显低于吉林省省属重点高校和其他地区的同类高校，其中吉林省应用型高校的博士流动量与流失量均较大。

3.博士占專任教师比例偏低

根据《吉林省教育统计年鉴2018》获取样本高校2018年度博士和专业教师数量，分析博士在专任教师中的占比情况，见表1。

吉林省各普通高校博士平均占比为27.24%，吉林省应用型高校博士占比高于吉林省平均线的高校只有1所（除NYDX外），东北其他地区以及中部和南部地区的搜集样本平均比例分别为18.63%和21.86%，均低于吉林省平均线。说明除教育部所属高校外，各地区专任教师中博士一般都相对集中于省属重点高校。

（二）高级职称人才队伍现状分析

具有高级职称的师资是高校高层次人才队伍建设的重要组成部分，也是遴选省（部）级及以上各类学术荣誉型高层次人才的主要对象群体。为此，研究高校高级职称师资现状尤为必要。

1.高级职称人才体量较小，增长不足

由图1可见，2018年吉林省高校教师中高级职称人才平均为323人，吉林省省属重点高校的高级职称人才数量为吉林省普通高校平均数的2倍左右，吉林省样本高校中除3所高于平均线，分别为458、383和365人，5所普通应用型本科高校低于吉林省平均线，分别为306、296、248、244和200人，说明应用型本科高校高级职称师资体量相对较小，产生高层学术荣誉型人才的能力相对较弱。分析还发现，2015-2018年吉林省10所统计样本高校中有7所高校高级职称师资出现了不同程度的减少，这反映出吉林省应用型本科高校高级职称人才在未来一定时期的增长动力不足。

2.高级职称人才在专任教师中数量占比及年龄结构

根据《吉林教育统计年鉴2018》和对调查问卷的整理，统计出样本高校高级职称师资在专任教师中数量占比及年龄结构，见表2、图2。

上述分析发现，省内样本高校中高级职称教师占比基本在30%～40%左右，其中35～45岁的中青年教师占比为34.08%，50岁及以上教师占42.11%，说明吉林省应用型普通高校高级职称师资队伍年龄结构不够合理，且相对老化。

（三）省级及以上人才队伍现状分析

1.省级及以上人才数量静动态分析

从图3静态数量情况来看，2018年作为样本高校的南部高校LNSY的省级及以上人才数量为225人，吉林省重点高校的省级及以上人才数量为167人，而吉林省应用型高校省级及以上人才的数量均在两位数以下，说明省级及以上高层次人才基本集中在中南部高校和省属重点高校，省属应用型高校的省级及以上人才数量偏少。从2016-2020年省级及以上高层次人才动态变动来看，各高校获得省级及以上人才称号的高层次人才数量总体呈现逐年递增趋势，中南部高校和吉林省重点高校增幅明显，吉林省内应用型高校增幅缓慢，甚至个别省内样本高校的省级及以上高层次人才出现减少情况。

2.省级及以上人才占专业教师比例分析

从表3数据可见，上述9所应用型本科院校除CCDX以外，8所高校省级及以上人才累计占专任教师的比例均低于7%，尤其是国家级人才，占本校专任教师比例不足3%，最高为2.05%，最低为0，远远低于省内比照样本高校（NYDX）和中南部省区的平均水平。

三、吉林省应用型本科高校高层次人才队伍建设存在的问题

（一）人才总量不足，人才梯队结构不合理，高层次人才占比过低

9所应用型高校的高层次人才与省内外样本相比，无论在人才总量上（特别是吉林省C类以上人才）还是各层级人才的梯队结构上，都存在着较大差距，尤其是高学历（博士）人才增量过缓，高职称人才50岁以上群体比例过大，加之上级管理部门对高校高级职称人员比例的限定和60岁统一退休制度的实施，使高级职称名额始终处于相对紧张状态，这也在一定程度上限制了青年人才的成长。高层次人才在专任教师中占比过低，会在很大程度上影响特色高水平应用型大学建设的进程。

（二）人才政策滞后，人才引培体制机制运行不灵活，高端人才培养乏力

调研分析发现，目前吉林省应用型本科高校大都存在人才政策滞后的问题，无论是在人才引进的条件待遇、服务保障，还是政策激励方面，与中东部和南部发达地区同类院校相比差距都较大。在人才引进工作中，过度倚重于学校人事管理部门，对二级学院和其他相关职能部门没有相应的引才政策要求，更没有纳入二级学院年度工作考核范围，很难调动各相关单位的引才积极性，形成不了协同高效的引才工作机制;人才培养亦有诸多问题，工作中重引进轻培养现象比较普遍。样本院校基本都存在过于偏重引进人才，对校内人才培养计划性不强，缺乏对有潜质成长型人才的打造培养，人才自然成长较慢。尤其是对于顶尖人才的培养能力不足，存在人才培养政策重心过低、显现度和投入不足、政策不集中、力度不强等问题，特殊、高端人才待遇过低，过于强调公平均衡[2]，致使高层次人才培养后劲不足。

（三）人才管理落后，管理体制比较僵化，人才潜在作用发挥不充分

吉林省普通本科院校都在不同程度上存在管理相对落后、人才资源效能发挥不够充分的问题。部分样本高校的高层次人才管理体制相对僵化，人事处、人才办、党委教师工作部、教师发展中心等人才管理部门的职能没有界定清楚，职能交叉导致效能有限。对引进的人才管理过于注重中短期目标考核，后续培养跟不上，忽视了高层次人才发展的“高产期”和“倦怠期”，人才考核急功近利，过多关注科研成果数量，违背了人才成长的客观规律。加之部分应用型高校学科研究团队基础薄弱，人员结构不尽合理，甚至有的科研方向不够明确，科研硬件条件配置分散，形成不了科研资源优势，不利于成果的培育和人才潜在作用的发挥。

（四）人才引培困难，缺乏引才比较优势，人才成长条件不优

目前吉林省应用型本科高校高层次人才的引培比较困难，特别是高层次职业技能型人才。究其原因，一是吉林省作为北方欠发达省份无论在地理区位上，还是在經济体量上都处于比较劣势，吸引人才条件差、能力弱。二是普通应用型高校大都没有研究生学位授权点，不能很好地为高层次人才提供足够的科研平台和与之相匹配的资源条件，人才的学术成长空间小。三是校内育才能力相对较弱。由于校内大师级学科领军人才缺乏，没有高层次人才“高地”和“高原”，成熟完善的高层次人才培育环境很难形成，致使人才成长缓慢、育才能力不足的短板很难补齐。

（五）留才比较优势不足，人才流失比较严重，留才能力不足

调查发现，各高校普遍存在高层次人才流失的问题，尤其是拥有省级及以上人才称号的教师，而博士和高级职称教师等人才流失已成为一种常态，9所研究样本院校近三年流失各类人才累计人数均在两位数以上。究其原因，主要在待遇政策、区位环境、人才成长条件保障和人才管理体制机制等方面与人才流入省区相比劣势明显，留才能力相对较弱。

四、加强吉林省应用型本科高校高层次人才队伍建设的对策建议

（一）更新人才观念和组织形式，抓好高层次人才队伍建设的顶层设计

当前，高校人才工作进入新阶段，要建立起“党委统一领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职，密切配合”的高层次人才工作格局[3]，应当根据本校人才队伍现状，结合吉林省新一轮特色高水平大学建设实际，抓好中长期规划，在定性分析的基础上，利用大数据分析手段对学校现有人才资源做好定量统计分析，抓好前期调研准备。一是要走出去，抓好校外考察调研。要到人才队伍建设好的省份和高校做好取经式学习调研，更新人才观念，放大工作格局和人才视野。二是要走下去，抓好校内调研。要深入到二级教学科研单位考察调研，摸清人才家底。在此基础上，结合校外调研学习总结，抓好顶层设计，制定高层次人才队伍建设中长期规划，统筹高学历、高职称、高技能人才队伍的结构布局。三是要创新人才工作组织形式。建立学校党政领导联系高层次人才的工作机制，从学校领导层面高度重视高层次人才队伍建设，提升学校人才工作的引领力和向心力。

（二）完善人才政策和管理体系，建立灵活高效的高层次人才引培机制

一是创新人才发展的政策机制，在经济待遇、职称职务晋升、教学科研绩效考核、科研平台建设、学习工作和生活保障等系列配套政策机制上多下功夫，努力营造有利于人才引培和人才发展的政策和学术环境。二是要创新人才引培的方式方法。将“筑巢引凤”和“引凤筑巢”“柔性引进”和“全职引进”“国际引进”和“国内引进”相结合，并充分利用好校内已有的人才资源，建立引才激励机制，将人才引进指标纳入对各二级学院考核的指标内容，调动其向学校“荐才”“引才”的积极性，真正做到“以才引才”，进而畅通引才渠道，努力营造有利于高层次人才高地建设的制度环境。三是要创新人才管理体系。整合人才管理相关部门职能，对于办学条件成熟的应用型高校，在机构设置上可将与人才管理相关部门的职能整合在一起，成立组织人事工作部，或在现有人才管理体制下由党委书记亲自牵头抓总，建立高层次人才工作例会制度，对人才工作定期研究调度推进，确保人才工作顺畅有序开展，提升人才工作的效率。

（三）完善薪酬管理和考核制度，建立健全高层次人才薪酬绩效管理体系

一是要完善高层次人才薪酬体系。对不同类型的高层次人才实施差别薪酬制，因人施策，一事一议[4]。对新引培的青年博士群体可实行三级薪酬体系，即“短聘合同薪酬+长聘岗位薪酬+固定岗位薪酬”制，短期聘任（一般3年）目标完成，考核通过可转为长聘岗位薪酬（一般5年），对长聘任考核通过的可转为“固定岗位薪酬”，对短期聘任目标考核没有完成的，可根据具体情况分别采取解聘、转为普通教师岗或延聘给予2年的顺延考核期等办法来解决。对高级职称人才可划分教学型、科研型和技术推广型等不同类型，分类考核评价，根据聘期考核结果来确定人才绩效等级。对学术业绩突出的省级及以上高层次人才推行不同等级的岗位年薪制度，实现个人收入与其岗位贡献度相匹配，不断探索建立适合本校校情的学术带头人和领军人才固定岗位薪酬体系。二是加强对引进人才的动态管理。签订目标考核任务书，明确其工作任务，由用人单位和学校人才管理部门抓好绩效考核，以提升高层次人才工作的主动性和创造力。三是完善校内人才培留的政策机制。制定校内培养的高层次人才管理政策，建立外引和内培人才的条件待遇互通机制，对校内培养的高层次人才在考核、绩效待遇、条件保障等方面可参照校外引进的人才条件进行管理，多在留“人”和留“心”上下功夫，做到引好“外才”、不伤“内才”，尽量避免校内人才流失。四是要完善高层次人才激励机制。将对个人的短期高额奖励转向长期的团队业绩奖励，使科研人才能够真正沉下心来搞科研，多出高质量学术成果。

（四）加强各项合作和人才投入，补齐高层次人才成长短板

一是在校内高层次人才培养上要主动作为，加强与省属重点大学的专业研究生培养等方面的合作，让校内高层次人才参与省属重点大学的研究生导师遴选，为校内高层次人才打通研究型人才培养的通道，为其科研能力提升提供保障。二是加强与国内外同类院校、科研型企业和机构的合作，建立资源共享、协同互助的机制，为高层次应用型人才成长创造科研和科技成果转化的合作空间。三是跨学科组建人才合作团队，以问题导向、目标导向和结果导向为引领，统筹人才资源，成立校内交叉学科人才合作团队，开展科技项目研究，让人才在合作中竞争、在竞争中合作、在合作中成长，从而建立起有利于高层次人才教学科研相长的学术生态圈，补齐应用型转型高校高层次人才成長的短板。四是加强对引进人才的学术成长规划，为引进人才后续教育提供条件保障，延长其学术“高峰期”，缩短学术“倦怠期”。五是加强对高层次人才工作生活的服务保障，在子女上学、居住条件改善等方面给予必要的保障，解除人才的后顾之忧。

（五）加强人才资源整合和梯队建设，优化高层次人才队伍结构

一是根据省内高校人才资源分布不均的实际，省部属重点高校拥有高层次人才更多，建议政府出台相应政策，鼓励和引导发达地区高校和省内重点高校与吉林省应用型普通高校开展结对人才帮扶，通过聘期合同引进，虽不为所有，但可为所用。二是加强区域内政府高校间高层次人才工作的合作，建立区域内政府高校间联合人才引进机制，由地方政府和驻地高校合作共同到国内外高水平大学开展以博士人才为主的引才推介，并出台配套引才政策加以保障，促进高校博士人才队伍数量快速增长。三是拓宽人才工作思路，实施开放办学。省内应用型院校之间要加强各类人才项目的合作，积极搭建人才共享平台，建立人才在高校间合理流动兼职的机制，实现高校间高层次人才互补，尽快改善和优化各相关高校高层次人才队伍的结构。四是在校内高层次人才培养上，要充分挖掘学校自身潜力，利用好上级各种人才政策，优化校内职称结构比例，为优秀中青年教师评职晋级打通堵点。同时，对标吉林省D类及以上人才标准，积极抓好校内青年拔尖人才的培养和选拔工作，为省级及以上学术荣誉高层次人才的培养做好相应的人才储备。

参 考 文 献

[1]李中赋，徐天祥.关于凝聚高层次人才战略思考[J].中共济南市委党校学报，2004（2）：35-38.

[2]孙霄兵.拔尖创新人才的培养和评价政策[R].暨南大学人才专委会会议报告，2018.

[3]胡慧明.完善高层次人才队伍建设研究——以安徽省芜湖市为例[J].湖北经济学院学报，2018（3）：60-62.

[4]王永春，接励.普通高校引进高层次人才的发展现状和问题分析——以天津市为例[J].中国轻工教育，2017（2）：27-31.