何昊　何美莲　李祝平

摘 要 薪酬结构设计是高校薪酬制度的重要内容，当前高校的薪酬结构设计更加关注绩效薪酬对高校教师工作投入的积极影响，并未结合高校教师的特质对薪酬绩效的潜在负面效应进行探讨。本文从职业认同和组织认同的角度，对薪酬结构中的固定薪酬和浮动薪酬如何影响高校教师的工作投入和离职倾向进行了探讨，为如何设计恰当的薪酬结构提出了新的思考角度。

关键词 薪酬结构 职业认同 组织认同 高校教师

中图分类号：G451                                  文献标识码：A  DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.11.028

Research on the Influence of Salary Structure on

University Teachers' Work Behavior

——Based on the Dual Identity of Occupation and Organization

HE Hao， HE Meilian， LI Zhuping

（School of Economics & Management， Changsha University of Science & Technology， Changsha， Hunan 410004）

Abstract The design of salary structure is an important part of the salary system in Colleges and universities. At present， the design of salary structure in universities pay more attention to the positive impact of performance salary on the work investment of college teachers， and do not discuss the potential negative effects of salary performance combined with the characteristics of college teachers. From the perspective of professional identity and organizational identity， this paper discusses how the fixed salary and floating salary affect the work engagement and turnover intention of university teachers， and puts forward a new perspective on how to design an appropriate salary structure.

Keywords salary structure; professional identity; organizational identity; university teachers

0 引言

薪酬结构设计是高校薪酬制度改革的核心内容之一，总体上来看，薪酬结构既包括了高校里不同职级教师薪酬水平的等级差异，也包括教师薪酬的分配維度与构成要素。现有的研究认为，薪酬结构设计会在较大程度上影响教师的公平感知以及对工作价值的感知，进而影响教师的工作满意感知以及他们在科研和教学方面的产出;另外一些研究也发现，当前中国高校的薪酬设计更加重视薪酬的激励效果，因此，差序结构、高比例绩效工资是最为常见的薪酬结构设计。然而，关于高校教师薪酬结构设定的依据，当前研究仍有较多空缺值得深入探讨。

除了激励教师提高工作绩效，保持教师队伍的稳定性也是高校人才管理的重要目标。当前的研究主要关注薪酬水平与教师团队稳定以及人才流失之间的关系，认为高薪酬是稳定高水平教师的重要途径，较少考虑薪酬结构，特别是绩效工资与固定工资之间的比例结构是否会影响高校教师的离职意愿。而且，这些研究并未针对高校教师的特点展开分析。从根本上来看，高校教师属于典型的知识型劳动者，他们拥有丰富的知识和较强的创造能力，也拥有较强的自我效能感知。相对于固定工资而言，他们更有可能将高绩效工资视为自身努力的结果，与所在高校不存在直接关联，由此，在高绩效工资结构的推动下，那些取得了较高工作绩效的老师更容易跳槽到提供了更高薪酬的学校。

鉴于上述理由，本文将从组织认同和职业认同角度，对高校薪酬结构设计如何影响教师的工作投入和离职意愿进行深入探讨，相关研究发现不仅可以帮助我们更好的理解薪酬结构与教师工作行为的关系，也为高校的人力资源管理部门优化薪酬结构设计提供理论指导。

1 高校薪酬结构的研究现状

1.1 薪酬结构的含义与分类

薪酬结构是薪酬管理的重要内容。薪酬结构包含了两方面的内容，一是不同的工作职能或者工作岗位之间薪酬的比例关系;二是薪酬体系中，各种薪酬形式的组合和结构。总体上来看，薪酬结构又包括了三种不同的模式，即基于具体工作岗位的岗位型薪酬结构、基于员工能力评价的能力型薪酬结构以及基于员工具体的工作业绩表现的绩效型薪酬结构。与绩效型薪酬相比，岗位型薪酬和能力型薪酬以岗位特征和员工能力作为薪酬指定的标准，是一种典型的固定薪酬，而绩效薪酬同员工的个人工作表现作为评判依据，因而是一种较为典型的浮动薪酬形式。

1.2 我国高校的薪酬结构研究

我国高校的薪酬结构设计经历了从职务等级薪酬，到岗位与津贴薪酬，再到岗位绩效薪酬的变革。这种从主要强调固定薪酬向主要强调绩效薪酬的结构设计变化，在某种程度上反映了薪酬结构设计的思路从单一强调公平逐渐向追求效率的转变。当前高校的薪酬，主要包括了岗位工资、薪级工资、绩效工资以及各种津贴等内容;其中，绩效工资在整个薪酬中占了较高的比重，固定工资所占比重较低。整体上来看，当前的薪酬结构在一定程度上提升了高校教师的待遇，激发了教师的工作积极性，但是，这样的薪酬结构也存在保障功能较弱、绩效考核标准不合理、过于强调量化考核指标等弊端，这也在一定程度上限制了当前薪酬结构设计对教师激励效用的充分发挥。另外，也有一部分研究者认为，在薪酬结构中，设定过高的绩效工资比例会增加教师的工作压力，进而会有较大可能增加教师的工作倦怠情绪，甚至拉升教师的离职倾向。由此可见，我国高校的现有薪酬结构仍然存在需要进一步改革的空间。

综上所述，当前的薪酬研究主要从激励的角度探讨了薪酬结构对教师工作投入度的影响。虽然也有部分研究认为当前薪酬体系中固定薪酬占比偏低会产生保障不足的问题，但是，对于这种影响如何出现，究竟会对教师的工作行为产生何种影响，当前研究并没有进行深入探讨。

与一般意义上的企业员工相比，高校教师作为典型的知识工作者，他们更注重工作本身的乐趣，重视通过工作来实现自我价值。而且，与其他类型知识工作者相似，高校教师也可能会对事业而非组织拥有更强的认同感。这也意味着，在通过薪酬实现对高校教师的工作激励时，必须要考虑到高校教师的职业特质。事实上，有关企业人力资源管理的研究也表明，绩效工资能否实现预期的激励效果还会受到员工的特质、工作的形式等因素的影响。基于这些研究发现，本文将进一步探讨，对于高校教师而言，薪酬结构中的固定成分和浮动成分会如何影响他们对高校的认同以及对高校教师这一职业的认同，进而最终影响他们在工作绩效以及离职倾向上的表现。

2 薪酬结构与高校教师的工作行为

2.1 薪酬结构与职业认同

职业认同是指高校教师持有的对其职业的积极态度。较高的职业认同意味着高校教师会将其从事的科研或者教学工作作为构建自我的重要因素，将高校教师这一职业作为自我身份展示的重要内容，而且较高的职业认同，通常意味着更高的和职业有关的工作投入，和较低的转换当前所从事职业的倾向。所以，提升职业认同是当前薪酬设计的重要目标。在现有的研究中，提升工作的专业价值能够对员工的职业认同产生积极正面的影响。

当前的薪酬体系研究认为，以绩效工资为代表的浮动薪酬会在一定程度上助长高校教师的功利主义倾向，降低教师工作的内在兴趣;但是，也有研究发现，较高的绩效薪酬可以起到较为显著的信号作用，可以对外展示知识员工的工作价值。也有一部分研究认为，较高的绩效薪酬可以体现高校或者社会对高校教师的工作成果的一种認可。因此，我们认为，考虑到知识工作者的特质，高校教师通过努力获取较高的绩效薪酬，会在一定程度上提升他们对教师职业的认同，更愿意将高校教师的职业用于自我身份的构建，由此激发他们对教师的职业工作投入更多的时间和精力。与绩效薪酬相比，岗位工资、薪级工资、津贴等固定薪酬，在某种程度上很有可能被视为是高校对特定岗位或者特定员工工作价值的认可和重视，因此，较高的固定薪酬，也能在某种程度上提升高校教师对教学和科研工作的价值感知。由此可以推断，较高的固定薪酬会引导高校教师关注工作的价值，因而也有可能会对其职业认同产生正面的促进。

2.2 薪酬结构与组织认同

组织认同是用于反映员工与组织之间关系的重要指标，是组织中的员工对自己与组织间心理联结强度的感知，属于社会认同的一种特殊形式。有关组织认同的研究认为，组织认同包含了认知和情感两个层面，认知层面的认同是员工对组织成员身份的自我知觉，而情感认同则是组织成员与组织之间的情感承诺。高水平的组织认同，意味着员工对组织会产生更高的归属感;当员工的组织认同感较强时，他们更有可能做出亲近组织的公民行为，降低离开某一组织去往其他组织工作的可能性。

已有研究对组织认同的成因进行了广泛探讨，这些研究认为，组织与员工之间的心理契约、组织与员工之间的互惠、组织赋予员工的积极情绪体验以及心理安全感知等均会对员工的组织认同产生正面影响。从薪酬结构的角度来看，较高的固定薪酬虽然在一定程度上有可能会让教师产生工作惰性，对教师的工作激励产生一定的负面效应，但是固定薪酬能够为高校教师提供更为稳定的保障，例如各种形式的津贴以及岗位责任的薪酬会在一定程度上体现了对高校教师工作能力和工作贡献的认可，因而能够提升教师的工作安全感知，增加他们对组织的认同;另外，知识员工的特性会在一定程度上减轻固定薪酬对激励的负向影响。而浮动薪酬，虽然有可能对高校教师积极投入科研和教学工作产生更大的推动作用，但是，绩效薪酬，特别是采用类似“计件”模式的科研和教学产出的绩效考核模式，会引导教师将获得的绩效收入看作高校对自己工作的纯粹经济报偿，而非对其个人的关怀。同时，因为高校教师知识工作者的职业特点，他们往往会将科研或者教学工作本身视为实现自我价值的途径，并且其在工作上的合作关系会超越特定的高校，构建于更大的学术共同体内。所以，在通过自身的努力工作获得较高的绩效收入后，这部分高校教师更有可能将绩效工资归因于自我努力的结果，是自己科研或教学产出的应得报偿，以及自身能力的价值体现，而不会将其视为组织对其个人活动关注和支持的结果。因此，我们认为，当教师没有明显感觉到高校为自身工作提供了充分和恰当的支持时，高绩效薪酬并不能较为有效的帮助高校教师建立对高校的认同。

2.3 薪酬结构与高校教师工作行为

本文对高校教师工作行为的探讨包括了工作绩效以及离职意向两个方面。总体上来看，建立相对稳定的教师团队，提升教师工作的热情和投入度两者都是当前人力资源管理研究中得到较多关注的结果变量，也是当前高校教师薪酬体系改革中被提到较多的改革目标。所以，在本研究中，对工作绩效的理解主要是指教师在科研、教学等活动层面的产出，而离职意向则是指高校教师转换工作单位去其他高校工作的意愿。

在人力资源管理的研究中，组织认同和职业认同均被认为是影响员工工作行为的重要心理变量，同员工的工作投入、工作倦怠、离职意向都存在较为密切的关系。较高的组织认同和职业认同，有利于提升员工在工作上的投入，降低工作带来的倦怠感知，降低离职意愿。因而，提升员工的组织认同和职业认同被视为组织人力资源管理部门的重要任务之一。

通过之前的分析我们认为，对于高校教师而言，薪酬结构的差异会对他们的组织认同和职业认同产生差异化的影响。以绩效工资为主的浮动薪酬会增加教师的职业认同感，特别是对那些有较强业务能力的教师而言，更有可能因为获得较高的绩效收入提升对科研或教学工作的认同;但是，依据我们之前的分析，收入中绩效比重的增加，并不能显著提升教师的组织认同感。职业认同感的提升，会进一步提升教师在科研、教学等工作上的投入;但是，组织认同感没有相应的提升，无法提升教师对所在高校的情感承诺。另外一方面，固定薪酬能够增加教师对所在高校的认同，同时，随着高校教师学历和职业素养的普遍提升，他们的工作热情也并不完全因为固定薪酬而降低。所以，我们认为，薪酬结构中的固定和浮动成分会引发差异化的高校教师的工作行为。当薪酬结构中的浮动部分比例较高时，会对教师产生较强的激励效果，在高绩效薪酬的驱动下，老师们会花费更多的时间和精力投入到科研或者教学之中，进而提升他们在科研或者教学方面的产出;但是，因为收入中较高的绩效薪酬占比，在取得了科研或教学上的成果后，和其他知识工作者相似，这些优秀教师虽然更加认同教师职业，但却有可能产生一种待价而沽的心态;同时，较低的固定薪酬会让这些教师认为其所获得的高绩效收入完全是由自己在工作上投入大量时间和精力的结果，组织也没有为自己提供更多的职业保障。在这两种因素的共同作用下，一些高水平教师会积极寻找其他能够提供更为优厚条件的高校。因此，这部分老师也会有着较高的离职意愿。在这一情况下，适当提升固定薪酬在总体薪酬中的占比，可在一定程度上推动教师工作安全感知的形成，产生对当前高校的依赖，进而降低他们离职去其他高校的意愿。

3 高校薪酬结构设计的建议

3.1 依据教师的职业特点设置恰当的固定和浮动薪酬的比例结构

总体上来看，薪酬承担着保障功能和激励功能双重作用;一般而言，固定薪酬的保障功能要强于激励功能，而绩效薪酬的激励功能要强于保障功能。在当前高校薪酬体制改革中，激励教师提高工作投入被视为改革的主要目标，而保障功能没有得到足够的重视。我们认为，这种薪酬结构虽然能对高校教师的工作投入起到促进作用，但是也会在一定程度上降低教师的安全感，提升教师将工作绩效完全视为个人投入结果的感知，即便此时教师会有较高的薪酬满意度，但仍然存在较高的离职倾向，去往其他提供更高绩效薪酬的高校。稳定教师团队与激励教师在工作上的投入同样是高校建设的重要目标，所以，在設计薪酬结构时，高校需要充分考虑教师作为知识工作者的特点，适当重视固定薪酬在稳定教师团队上的重要作用。事实上，现有的研究表明，当前几个主要发达国家的大学，其薪酬结构中固定薪酬的占比都维持着相对较高的状态;虽然在后续的薪酬改革中不少国外高校也开始日益重视绩效薪酬，但是既有固定薪酬提供的保障并未因此降低，其保障程度也未受到太多的影响;而当前中国高校中，给予中青年教师较高绩效薪酬而较低固定薪酬的模式，虽然从本意上来看是想通过激励他们的工作产出以维持较高的总体收入，但是相对较低的固定薪酬的保障以及科研活动较大的产出不确定性在很大程度上增加了青年教师的职业焦虑，进而降低了他们对薪酬水平的满意程度。事实上，这也从一个侧面表明当前高校薪酬体制的改革要在重视效率的基础上注重保障的公平。

3.2 增强薪酬评价指标的合理性

在设置薪酬结构时，无论是对于绩效薪酬还是固定薪酬的确定，都需要对薪酬评价指标进行更加合理的设置。从绩效薪酬的角度来看，绩效评价的指标是影响教师收入的重要因素，也会对教师的工作投入产生重要影响。科研、教学等均是当前高校建设的重要目标，然而，当前的教师绩效评价更多侧重于对科研成果产出的考查，甚至表现为单一考核论文发表数量的“计件工资”形式，这些都会在一定程度上推动绩效薪酬与组织认同之间的负向关联。所以，高校应当设立更加多元化的绩效工资的评价依据，为发挥不同教师的专长提供平台，进而扭转绩效薪酬与组织认同之间存在的负向关联。另一方面，在固定薪酬的设定上，应注意设置合理的岗位、薪级薪酬，并通过津贴的形式对高校教师、特别是青年教师在前期培养投入上的补偿，以进一步强化固定薪酬与组织认同以及职业认同之间的正面关联，在提升教师长期工作热情的基础上，进一步提升高校教师团队的稳定性。

3.3 加强其他非经济性薪酬的激励

有关薪酬的研究认为，除了货币薪酬外，非经济性薪酬因素，例如组织为员工提供的良好的工作环境、工作场所中良好的人际关系、组织本身的声誉和发展前景等因素同样也会对员工的工作行为产生非常明显的影响。事实上，非经济薪酬条件的建设，会在很大程度上提升高校教师的组织支持感知，即教师认为学校重视自己的工作、关心自己的福利。例如为教师提供良好的工作条件，帮助青年教师尽快融入已有的研究团队，为教师提供充分的、符合其职业成长的培训支持等均会提升高校教师的组织支持感知。现有研究表明，组织支持感知的提升，会有效的提升教师的工作满意度，进而对教师的工作投入产生积极影响，并降低其离职的可能。依据现有的研究，我们认为，非经济性薪酬所产生的组织支持感，会在很大程度上影响教师感知绩效工资与组织认同之间的关系。当组织支持感知较高时，绩效工资更有可能会被教师视为学校对自己工作成功的认同，反而会增加教师的组织认同感知，降低其离职倾向;但是，当组织支持感较低的时候，教师会更有可能将绩效工资视为高校与自己进行的交换，会进一步提升其离职意愿。所以，采用了更高绩效薪酬的高校应该特别重视非经济性薪酬的建设，通过有效提升教师的组织支持感知，在积极教师提高工作投入的同时稳定人才团队。

4 结语

薪酬结构的设计是当前高校薪酬改革重要议题之一，也是人力资源管理研究的核心议题之一。当前我国高校的薪酬结构呈现出绩效工资所占比重较高，固定工资保障程度有限的问题。本文从高校教师的组织认同和职业认同角度出发，探讨了薪酬结构中的固定工资成分和绩效工资成分对教师组织认同和职业认同的影响，并进一步分析了这种影响如何影响教师的工作投入和离职倾向。本文认为，总体来看，绩效薪酬会增加教师的职业认同，但同时不会对其组织认同产生积极影响，特别是在教师的组织支持感知较低的情况下，教师虽然会有较高的工作投入，但同时也会产生较高的离职意愿;而固定薪酬可以提升教师的组织认同，而因为高校教师的职业特质，会给予教师更大程度的职业保障。另外，在设定薪酬结构时，高校可以通过设定非货币薪酬增加教师的组织支持感知，逆转绩效薪酬带来的不利效应。

基金项目：湖南省教育科学规划课题“养老金并轨适应期的公立高校老师绩效工资转型研究”研究成果（XJK015BJD008）

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