周 潇, 胡恩华, 单红梅

（1.南京航空航天大学 经济与管理学院，江苏 南京 211106；2.南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210003）

一、引 言

随着企业工作场所劳资冲突的日益多发，人力资源管理实践（human resource management practices，HRMPs）和工会实践（labor union practices，LUPs）作为两种典型的雇佣关系管理手段，其二者间的关系对于企业和员工实现和谐共赢至关重要（Johnstone和Wilkinson，2018；胡恩华等，2020）。随着中国基层工会改革的持续推进，企业工会实践与人力资源管理实践的互动愈加广泛，二者在工作环境营造、沟通渠道构建、集体协商、员工关怀和培训发展等方面的互动，对企业的制度建设、劳动关系协调和生产效率提升等组织结果，以及员工的权益维护、情绪改善和能力提升等个体结果均产生了积极影响（王永丽和郑婉玉，2012；Chan等，2017）。在此背景下，学者们呼吁对企业人力资源管理实践和工会实践的互动关系展开研究（张毛龙等，2018）。

目前学术界对企业人力资源管理实践和工会实践关系的研究主要聚焦于西方产业关系情境，相关成果对中国企业人力资源管理实践和工会实践关系的解释作用有限。在美国等西方发达国家的产业关系情境下，工会以代表员工向企业争取工资和劳动环境改善等利益为主要职责（Dunlop，1977），因此，学者们大多从工会实践的议价能力出发研究其与人力资源管理实践形成的关系。西方经典的企业人力资源管理实践和工会实践关系模型（Guest，1995）就是基于力量对比来研究二者的关系，该模型认为只有当工会实践的力量较强并和人力资源管理实践彼此平等时，二者才有可能在相互制衡下达成妥协并形成合作关系（Hernaus等，2019）。……