● 寿志钢 张 怡 郑伟华

(1,2,3 武汉大学经济与管理学院 武汉 430072)

1.引言

伴随经济全球化的深入，企业间的资源交换和战略合作日渐增多(Gulati，1995)。组织间的相互依赖尤为重要，要在激烈的市场竞争中脱颖而出，组织必须寻求合作者(Morgan & Hunt，1994)。然而，由于无法实现对合作组织的完全控制和指挥，组织自身的利益将难以保障(McEvily，2003)。此时，建立组织间信任显得尤为重要，组织的持续发展必须依赖值得信赖的合作者。有鉴于此，不同学科的学者从多个角度研究了组织间信任问题，并形成了浩如烟海的相关文献(Zaheer & Harris，2006；Schoorman et al., 2007)。然而，现有研究对组织间信任的定义、分类、产生机制以及相应后果众说纷纭，甚至存在诸多分歧，迄今为止，尚无学者对这一领域的研究进行系统清晰的梳理。本文对国际主流期刊中组织间信任文献进行了较为细致的回顾，旨在识别组织间信任这一概念的核心内涵，厘清组织间信任的产生机制，总结它对企业绩效的影响机理以及信任修复的策略和手段。在此基础上，本文构建了一个组织间信任的整合模型，并为未来的研究方向提出了若干命题，以期推进该领域研究的进一步发展。与现有的信任领域的研究综述相比(李东红和李蕾，2009；王颖和王方华，2008)，本文的主要贡献在于：(1)从宏观、中观和微观三个层次对组织间信任的前因进行了较为全面的分类和梳理，尤其突出了交易情景和人际信任对组织间信任的影响；(2)本文不仅关注了组织间信任的积极作用，还进一步探究了组织间信任的消极后果，并将信任修复的研究引入组织间信任模型，以期为信任所带来的消极后果提供解决之策；(3)在回顾当前研究的基础上，提出了一系列可供实证检验的研究命题，为该领域的未来研究提供了方向。

2.组织间信任的定义及核心概念

在界定组织间信任的定义时，有两大特征受到了学者们的普遍关注。早期的研究者们(Anderson & Narus，1990；Gulati，1995；McKnightet al., 1998)普遍认为信任是一种心理态度，即是信任者对受信者的某种“积极的期望(positive expectation)”，包括对受信者的动机、意愿以及行为的积极期望或信心；随着时间的推移和研究的加深，越来越多的学者开始主张，信任不仅只是表现为“积极期望”的一种心理态度，而应当体现为对受信者“不设防(to be vulnerable)”的行为(Rousseau et al., 1998；Fryxell et al., 2002；Jap & Anderson，2003；Mellewigt et al., 2007)。“不设防”意味着需要承担一些风险，例如：“有些东西可能会失去”(Boss，1978； Zand，1972)，“受信者可能会对自己产生重要影响”(Schoorman et al., 2007)。因此，综合现有主流文献中对信任的定义(见表1)，我们认为，组织间信任是信任者基于对合作方态度和行为的积极期望而产生的不设防的意愿和行为。

表1 组织间信任定义汇总

3.组织间信任的产生机制

以往诸多学者从社会学、经济学、组织行为学等多个角度对组织间信任的产生机制进行了探究，但存在许多交叉和分歧。下方将介绍当前研究中几个有代表性的组织间信任构建模型，以识别诱发组织间信任的关键机制。

3.1 Mayer、Davis和Schoorman模型

Mayer、Davis和Schoorman(1995)在前人研究的基础上，从信任方和被信任方两个角度探究了组织间信任的产生机制。该模型以潜在受信者的可信赖度(trustworthiness)为信任的诱发前因，包括被信任方的能力(ability)、友善(benevolence)、正直(integrity)三个要素。能力是指使组织能在特定专业领域发挥影响力的技能、特征等；友善是指被信任方愿意对信任者友好的程度；正直是指相信被信任方能遵循一系列信任方认可的原则，如“言而有信”“公正”等。此外，与以往人际信任理论一致，信任方的信任倾向(propensity)也会影响组织间信任的构建。信任倾向是指相信他人的一般意愿，由于每个组织的发展经历、文化氛围等存在差异，信任倾向会有所不同。此类倾向不仅直接导致信任产生，还会对上述三个因素产生调节作用，即当信任倾向高时，能力、友善和正直这三个受信方的组织特质更可能促进组织间信任的产生。

该模型的最大贡献在于从信任方和被信任方两个角度对组织间信任的产生进行了探究，并总结了可信赖度的三大构成要素，这对全面认识组织间信任的构建机制极具价值。另外，此项研究还强调了信任(trust)和可信赖度之间的区别，可信赖度是对被信任方特征的描述，由被信任方的能力、友善和正直构成，而信任则是可信赖度的后果，是对信任方的态度和行为的描述，也是对双方关系状态的一种描述。

3.2 Lewis和Weigert模型

Lewis和Weigert(1985)从社会学的角度出发，将信任分为认知信任(cognitive trust)和情感信任(affective trust)两种类型。认知信任是基于对合作方的了解而产生的信任，情感信任则是合作主体间的一种情感联系，往往更容易受到组织边界人员间的人际信任的影响。此外，Lewis和Weigert在社会学基础上重点探究了制度范畴内(institutional domains)的信任，包括对社会系统的一般信任(general trust)、对政府的系统信任等。其中，一般信任是指对人和社会的一般信任倾向，它受到组织的文化背景、组织和组织中个体的成长经历以及组织的社会经济地位等多种因素影响。系统信任(system trust)则是指由于官僚制裁(bureaucratic sanctions)和保障(safeguards)而产生的信任(Lewis & Weigert，1985)，即信任方相信第三方能通过披露违约者的信息、惩罚不信任行为来保障自身利益从而产生的信任。

在此基础上，Grayson等(2008)将信任分为广义信任(broad-scope trust)和狭义信任(narrow-scope trust)。前者包括系统信任和一般信任，后者则是对特定对象的信任，它会受到特定对象的个体特征以及涉事双方交往过程和时间的影响。Grayson等(2008)分别基于制度理论和功能主义理论探究了这两类信任间的关系，实证研究结果显示，广义信任与狭义信任的关系并不符合功能主义的主张，即信任者并不会由于广义信任的增加而减少对特定主体的狭义信任，相反，两者呈正相关关系，且在广义信任对顾客满意的影响中狭义信任会起到完全中介的作用。

3.3 Doney和 Cannon模型

Doney和 Cannon(1997)从信任的内涵及经济学理论出发探究了商务关系中的信任构建，尤其是在渠道关系中经销商如何构建对供应商的信任。他们的研究将信任构建过程分为五种类型(见表2)，分别是：基于算计(calculative)的信任、基于预测(prediction)的信任、基于能力(capability)的信任、基于意图(intentionality)的信任和基于转移(transference)的信任。基于算计的信任(Dasgupta，1988；Williamson，1991； Coleman，1990；Lewicki & Bunker，1995；Shapiro et al., 1992)是指信任方会权衡被信任方采取违背信任行为的代价和收益，当其相信被信任方清楚地知道违背信任会得不偿失时，信任方会产生信任；基于预测的信任(Shapiro et al., 1992；Lewicki & Bunker，1995)是指信任会伴随着对被信任方的行为预测的信心的提高而构建；基于能力的信任(Mayer et al., 1995)是指信任方对被信任方能实现其承诺的能力所产生的信任；基于意图的信任(Lindskold，1978；Mayer et al., 1995)是指相信对方的意图是善意的，是可以信任的；基于转移的信任则是指对其他主体的信任转化到被信任方，从而产生了对被信任方的信任。

表2 信任构建过程

在这五种信任构建机制中，前面四种信任在诸多研究中(如Grayson et al., 2008；Connelly et al., 2012)已有探究，但基于转移的信任较为独特。此类信任可能来自制度层面，如从对社会保障体制的信任转移到对合作方的信任，与“基于制度的信任”类似；也可能来自组织层面，比如对第三方的信任转移到对潜在合作方的信任。现有文献对后者的研究存在较明显的空缺，学者们往往只关注信任者对第三方的信任程度对信任转移的影响，而忽略了第三方与潜在合作方之间的联系在信任转移中的作用。例如，Stuart, Hoang和Hybels (1999)调查了新创生物企业的合作伙伴在业内的声誉如何影响这些新公司在业内获取生存和发展所需资源的能力；Rindova等(2005) 检验了与商学院有联系的第三方机构在公众心目中的地位如何影响商学院声誉的建立；Pavlou和Gefen (2004)分析了购买者对在线市场的信任如何影响购买者对市场中经营的商户的信任。这些研究均只是关注了第三方的可信任度对信任转移的影响，而忽略了第三方与潜在合作伙伴之间的联系在信任转移中的作用。

值得强调的是，在论述组织间信任的五类构建机制时，Doney和 Cannon(1997)非常重视相关企业中人际信任的作用(见表2)，他们将对供应商的信任分为对供应商企业的信任和对供应商销售人员的信任，并强调了后者对前者具有重要的影响。Fang等(2008)对人际信任和组织间信任的关联做了更为全面的实证研究。他们探究了组织间信任、组织对边界人员的信任以及组织的边界人员间的信任这三者之间的关系。实证结果表明，在组织间合作中不仅确实存在这三种不同的信任，而且三者均有助于合作中的资源投入和资源利用效率的提高，进而导致较优的财务绩效。由此可见，人际信任尤其是边界人员间的信任对组织间信任的作用不容忽视。

综合上述分析，本文认为可以从三个层面识别诱发组织间信任的因素。首先，组织所处的交易情境会影响组织间信任的产生。具体而言，当制度环境能保障信任的实现时，组织间信任随之产生，这种信任与企业本身的属性无关；另外，对第三方的信任也可导致组织间信任，对值得信赖的第三方的信任会转移到合作方，随即产生对合作方的信任。其次，交易对象的可信赖度这一特质是组织间信任的重要前因，其中包括交易对象的能力、友善和正直这三个关键的特质要素。最后，组织成员之间的交往所产生的人际信任也会促进组织间信任的形成，包括认知和情感两类，其中，边界人员间的人际信任对组织间信任形成尤为重要，无论是认知信任抑或情感信任均不容忽视。因此，本文提出：

命题1：组织间信任是交易情境、交易伙伴的品质和人际信任共同作用的结果。

然而，上述三个层面的因素对组织间信任的影响并不一定是均等的。时间是影响组织间信任的一个重要变量(Zaheer & Harris，2006)，组织间信任会随着组织间交易时期的推移而经历不同的发展阶段(Rousseau 1998)。因而，我们认为，交易情境、交易伙伴的品质以及人际信任这三类因素对组织间信任的影响很可能会受到交易时期的调节。具体而言，在交易关系建立之初，由于双方知之甚少，信任可能更多地源于信任方对交易情境的判断。如果交易环境中存在严谨的制度保障(如一方违背合同会受到严厉的惩罚)，组织间信任会更容易产生(Grayson et al., 2008)。或者，在合作之初，交易双方如果存在共同信任的第三方，组织间信任也较容易因信任的转移而构建(Sheppard & Sherman，1998)。如若不存在上述的两类情境保障，仅通过对交易伙伴可信任度特质的判断或通过组织边界人员人际信任的建立来促使组织层面的信任构建，相应的成本很可能会较高。

随着交易活动的增加，组织往往能够更清楚地了解交易伙伴的品质特征。在可信任度这一特质所包含的三类品质特征中，能力和正直是相对稳定的，不会随着时间的推移而发生剧烈变化(Kim et al., 2009)，因此在交易的中期，基于对合作伙伴这两类特质的信息来决定是否信任对方，成本和风险并不会太高。组织的善意特质往往包含更多的情感因素，只有经过时间的积累，组织对合作伙伴善意特质的判断才能够变得比较准确(所谓的日久见人心)，基于对合作伙伴善意特质来确定是否应当信任对方才可能免于遭受过高的信任风险。此外，人际信任是合作双方的边界人员长期交互的结果，在合作关系建立的早期并不容易产生(Doney & Cannon，1997)。随着组织交易关系的深入，组织边界人员间的人际信任才会变得更为稳定，它对组织间信任的影响才会更凸显。基于以上分析，本文提出:

命题2a: 在交易初期，组织应当尤其重视基于对交易情境的判断来构建组织间信任；

命题2b: 随着交易关系的推进，组织可更多地依赖于对交易伙伴的能力和正直这两类特质的了解来构建组织间信任；

命题2c: 当组织与交易伙伴开展了较长时期的交易时，组织可更多地依赖于对交易伙伴善意的了解，以及组织间边界人员的人际信任来构建组织间信任。

4.组织间信任的后果

组织间信任为企业带来的积极作用十分显著(见表3)，现有研究从关系层面和经济层面两个视角探讨组织间信任对企业的影响及相应的作用机制。在企业间关系层面，组织间信任主要通过减少冲突和加强交流来实现关系的构建(见表3)。组织间信任能降低冲突，从而提高关系绩效(Selnes & Sallis，2003)，其对长期关系导向的积极影响也在实证研究中得到验证(Ganesan，1994)。此外，Moorman等(1992)发现组织间信任能提高交互质量，增进合作，构建忠诚；同时它还会加强双方的关系投入，促进相互交流(Smith & Barclay，1997)。Grayson 和Ambler(1999)的实证结果也表明组织间信任能提升沟通质量，增强关系涉入度。

表3 研究组织间信任积极后果的代表文献

组织间信任也可通过减少冲突、加强交流及降低交易成本来实现经济绩效的提升(见表3)。Sako(1998)、Poppo和Zenger(2002)、Carson等(2003)、Connell等(2012)均证实了组织间信任会通过降低交易成本来提高经济绩效。Zaheer等(1998)、Gaur等(2011)则发现组织间信任能通过减少冲突来提升经济绩效。此外，有研究显示组织间信任有助于信息共享(Dyer & Chu，2003)，促进知识转移(Levin & Cross，2004)，从而带来经济绩效的增加。

基于以上文献梳理，本文提出：

命题3：组织间信任会通过减少冲突、加强交流和降低交易成本促进组织的经济绩效和关系绩效。

然而，有部分研究揭示了组织间信任并非总是带来积极作用。Krishnan等(2006)发现在双方合作中，当信任水平高时，信任会简化理性认知过程，降低对环境变化的反应，甚至导致组织采用“盲目策略”，即对环境变化视而不见，以维持这种信任关系不被打破。由此带来的后果便是企业的经济绩效受到损害。此外，组织间信任的另一个消极后果是，企业还有可能因信任而放松对受信者的控制，从而为受信者实施机会主义行为提供空间(Lewicki & Bunker，1996)。企业如若遭受了此类信任背叛，无论对其经济绩效还是关系绩效均会产生较大的负面影响(Robinson，1996)。因此，本文提出：

命题4：组织间信任也有可能对企业的经济绩效和关系绩效产生负面影响。

Mayer等(1995)的研究强调，组织间信任对经济绩效和关系绩效的影响又会反作用于组织的信任态度和信任行为。Mayer等在其模型中提出了信任的反馈环路(feedback loop)，当信任方在信任态度的影响下所采取的冒险行为带来了积极结果时，其对被信任方的信任态度会提升；相反，当冒险行为带来的是信任背叛、创新停滞等消极后果时，之前的信任态度则会大打折扣。Zaheer等(2002)也指出信任带来的消极后果及损失会降低甚至破坏组织间信任。据此，本文提出：

命题5：组织间信任对企业绩效的影响具有反馈作用，即信任对绩效的积极影响会反过来强化信任态度和信任行为，而信任对绩效的消极影响则会弱化信任态度和信任行为。

5.组织间信任的修复

信任背叛等组织行为所带来的消极后果可能导致信任关系的破坏，但并不意味着合作关系的终结。在商业环境中，组织往往会基于长远利益的考虑而试图对遭受破坏的信任关系进行修复，因而，近年来，有学者展开了对信任修复(trust recovery)问题的研究。信任修复是指当背叛行为使双方关系从积极变为消极之后使关系恢复到积极状态的活动(Kim et al., 2009)。通过信任修复，能降低信任背叛对组织间信任的破坏程度。在组织间信任研究基础上，诸多学者从不同视角构建了信任修复模型，并探究了信任修复的具体策略。

多数学者从归因理论角度出发提出了信任修复的动态双边模型。Kim等(2009)从该理论出发，将信任修复视为信任方和被信任方的双边交互过程，并将其分为三个层面：第一，确定被信任方究竟是无辜的还是确实有错；第二，如果被信任方明显有过错，对造成结果的原因溯源归因，以区分究竟是内因还是外因；第三，如果过错是由被信任方的主观原因造成的，那么造成结果的原因究竟是可变的还是固定不变的。该模型主要关注内因和外因的差异，并强调信任修复既取决于被信任方的努力，也与信任方的抵制程度有关，因此双边的交流过程相当重要。Tomlinson和Mryer(2009)同样基于归因理论，探究了破坏信任的原因及其可控性和稳定性。值得关注的是，该模型引入了情感层面的因素，认为信任方的气愤和恐惧同样会影响信任修复。

Gillespie和Dietz(2009)从信任修复过程出发构建了四阶段模型，并建议在信任修复的不同阶段采取差异化修复策略。第一阶段，当发生违背信任的行为时，必须即时响应，通常是口头响应，如认错或者道歉；第二阶段是调查事件发生的原因，对原因的调查强调准确性、透明性和及时性；第三阶段是实施干预，与动态双边模型不同，此模型认为进行内部归因并及时道歉对修复信任更有效，借此显示组织不回避错误的态度；第四阶段是对修复行为的效果进行评估和反馈，以进一步提升对方对本组织的信任。

Panjaitan和Krishnan(2009)将关注点置于组织架构上，提出基于组织不同层面的信任修复模型。该模型创造性地将组织划分为组织层和操作层(边界人员)，不同层面采取的信任修复措施(法律手段、非法律手段)具有差异，并且指出不同组织层面采取信任修复行动的结果也存在区别。当信任背叛发生在组织层或者信任背叛的频率较高时，组织应通过法律途径实现信任修复，如签订相应合同明确规定信任背叛方的责任；当信任背叛发生在操作层(边界人员)且频率较低时，组织应采用非法律手段即寻找内外部归因以实现信任修复。

基于以上文献回顾，本文提出：

命题6a: 组织使用归因策略有助于提升信任修复的效果；

命题6b: 组织可以通过细分信任修复的过程来提升信任修复的效果；

命题6c: 组织可以在组织层面和边际人员层面实施差异化的信任修复策略。

尽管归因策略和细分修复过程的策略均被认为可能有助于提升信任修复的效果，但从上述文献回顾中不难看出，这两种观点却存在明显的矛盾。建议使用归因策略的学者认为，当组织间的信任关系出现裂痕时要通过找借口、否认等方式寻找证据以证明自己无辜。如果存在明显的错误，则要优先做出外部归因，即使不能实现外部归因，也要将原因归于那些可控性弱、稳定性低的内部因素从而减轻对犯错方主观动机的怀疑(Kim et al., 2009)。而基于修复过程的研究则认为，当发生违背信任的行为时，必须即时响应，进行内部归因并及时道歉对修复信任更有效，借此显示组织不回避错误的态度(Gillespie & Dietz，2009)。那么，到底何种策略更为有效呢？

Panjaitan和Krishnan(2009)提出的基于组织架构的信任修复视角为调和上述的观点冲突提供了灵感。Panjaitan和Krishnan认为，应当同时从组织和操作者(员工)两个层面来看待组织间的信任修复问题。受此观点的启发，我们认为，由于在组织间信任修复中，边界人员是沟通和交流的主体，承担着信息互通的重责，他们的信任状况(操作层的信任)很可能会影响在组织层面选择何种类型的信任修复策略。具体而言，当组织间人际信任较高时，认为对方故意犯错的可能性并不高，此时如果通过外部归因等回避责任的方式修复信任反而会引起对方的不满。而通过及时承认错误、道歉等不刻意回避错误的方式来修复信任则更可能表达犯错方的修复诚意从而更有利于组织层面信任关系的维护。然而，当组织间缺乏必要的人际信任时，如若让对方认为犯错源于主观动机，则很可能彻底摧毁信任关系的基础，要重新修复信任可能会变得困难重重。因此，应当尽可能地推卸责任或实施外部归因。据此，本文提出：

命题7: 当人际信任高时，采取基于过程的信任修复策略会更有效；当人际信任低时，采取基于归因的信任修复策略会更有效。

6.组织间信任的整合模型及研究展望

基于对当前文献的梳理和思考，本文提出的上述七项命题可组合成一个组织间信任的整合模型(如图1所示，实线部分为现有的成熟研究，虚线部分为可供进一步研究的领域)。该模型识别了组织间信任的前因，阐明了组织间信任对企业绩效的影响和机制以及信任修复的策略。此模型首先指出了组织间信任的形成至少会受到三个层面因素的影响。在宏观层面，组织所处交易环境的制度保障和第三方的担保均会促进信任的形成；在企业层面，受信方在能力、友善及正直方面的特质也会影响到信任的产生；而在微观层面，组织边界人员间的人际信任也是促进组织间信任的关键要素。然而，这三个层面的因素对组织间信任的作用在同一时期并不是均等的，其强度会随着组织所处的交易阶段而有所区别。

图1 组织间信任整合模型

此模型同时勾画了组织间信任对企业绩效的影响及机制。当前研究指出，尽管组织间信任会通过减少冲突、加强交流和降低交易成本来提升组织的经济绩效和关系绩效，但也有可能因为盲目信任和过度信任而对企业绩效产生负面影响。

模型的另一部分重要路径是探讨了受组织间信任影响的企业绩效对信任的反馈作用，尤其关注了由此可能导致的信任修复问题。信任对绩效产生的积极影响会进一步强化组织间信任；消极影响则会对现有的信任产生较大的破坏，甚至导致信任关系的破裂，因而，信任修复策略是组织间信任模型中不可或缺的一环。当前研究指出了归因、过程细分和组织结构三类修复策略均有助于信任修复的成功，但本模型认为，不同策略的效果在一定程度上取决于组织边际人员之间的人际信任程度。

组织间信任的整合模型不仅是对现有文献系统梳理和思考的总结，而且为该领域未来的研究提供了一定的方向，该模型中以虚线标示的三条路径值得学者们进一步关注。

(1)交易阶段与信任产生机制。虽然现有研究均指出组织间信任是交易情境、交易伙伴的品质和人际信任共同作用的结果，但却鲜有学者细致地探究这些前置因素在促进组织间信任构建时的相对作用。在组织间的交易过程中，建立一段组织间的信任关系很可能花费不菲，且存在一定的机会成本和风险(Zaheer & Harris，2006)，如果能够较好地识别促进信任的关键因素，组织往往可以用一种更为经济、高效的方式来培育组织间的信任。因此，识别信任产生机制的相对作用对提升组织绩效具有较高的价值。Zaheer和Harris(2006)指出时间是组织间信任的一个重要变量，Rousseau等(1998)强调组织间信任会随着组织间交易时期的推移而经历不同的发展阶段。因此，本文在模型中提出组织与合作伙伴所处的交易阶段会影响到不同层级因素在促进组织间信任时所发挥的作用(命题2)，未来的研究可进一步丰富此命题并对其进行实证检验。

(2)人际信任与信任修复策略。近年来，随着人们对组织间信任所致负面后果关注度的增加，信任修复成为信任研究中的一个热门主题(Kim et al., 2009)。当前的主流文献分别从归因、修复过程和组织架构三个视角论述了信任修复的策略和手段，然而，归因策略和过程细分策略的观点却存在明显冲突，前者建议出现信任裂痕时应当尽量使用外部归因，而后者则强调进行内部归因并及时道歉对修复信任更有效。观点的不一致为学者们对该领域开展进一步的研究创造了机会。Panjaitan和Krishnan(2009)在信任修复研究中建议从组织和个人两个层面开展信任修复更为有效，受此观点启发，本文在模型中提出，归因策略和细分修复过程的策略对信任修复的有效性很可能取决于组织边际人员个体层面的信任(命题7)，未来的研究也可细化这一命题并对其进行实证检验。

(3)信任转移与组织间信任的构建。由于组织间的交易往往被嵌入一个多重关系交织的商业和社会网络之中，越来越多的学者意识到应当在多边交互而不仅仅是双边交互的背景下探讨组织间信任的构建问题(Mesquita, 2007)。Doney和Cannon(1997)是关注这一问题的先行者，他们在研究组织间的信任构建时，除了指出四种类型的双边交互背景下的信任产生机制外，还特别强调了一种多边交互背景中的信任构建模式，即信任转移(这五种机制详见表2)。Doney和Cannon(1997)指出，一家企业成功地将对第三方的信任转移至它的潜在合作伙伴身上必须满足两个条件：一是这家企业对第三方有足够的信任；二是第三方必须与企业的潜在合作伙伴有足够密切的联系。尽管这两个条件必须同时具备，然而当前对组织间信任转移的研究(如：Stuart et al., 1999；Hybels, 1999； Rindova et al., 2005；Pavlou & Gefen，2004)却大都关注第一个条件而忽视了第二个条件的重要性。因此，未来的研究可通过聚焦于第三方与潜在合作伙伴之间的商业及社会联系来分析信任转移的前提条件，以对企业间信任的产生机制绘制更为清晰的图景。

需要说明的是，上述三个主题为本文提出的值得进一步研究的方向，尽管文中提出了一些观点，但由于只是初步探索，学者们在开展实证研究时仍需要对现有命题加以完善甚至修正。这也是本文的局限之处。