作者简介：郑鈜爽（1978—），女，硕士，副研究员，研究方向为事业单位人事人才、薪酬管理。

摘要：习近平总书记强调，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。科研事业单位的发展不仅依靠良好的科研环境、宽松的体制机制，更要依靠科研人员的创新创造力。如何有效调动人力资源的主观能动性，提高工作效率，促进科技成果产出及转化是当前科研事业单位人力资源开发研究的重要课题。本文从薪酬激励视角出发，探究科研事业单位人力资源开发过程中出现的多种问题并重点分析，有针对性地提出解决措施，为科研事业单位发展提供更有力的保障。

关键词：薪酬激励  科研事业单位  人力资源开发  探究

Abstract：The development of scientific research institutions depends not only on a good scientific research environment and loose system and mechanism， but also on the innovation and creativity of scientific researchers. How to effectively mobilize the subjective initiative of human resources， improve work efficiency and promote the output and transformation of scientific and technological achievements is an important topic in the research of human resources development in scientific research institutions. From the perspective of salary incentive， this paper explores various problems in the process of human resources development of scientific research institutions， focuses on analysis， and puts forward targeted solutions to provide a more powerful guarantee for the development of scientific research institutions.

Key Words： Salary incentive  Scientific research institutions  Human resources development  Exploration

黨的十八大以来，我国出台了一系列政策深化人才体制机制改革，不断扩宽人才服务内容，创新人才激励手段。科研事业单位作为创新人才的聚集地，在国家科技创新改革大潮中抢占先机的关键因素就是人力资源开发、培养和储备工作，而薪酬作为广大职工较关注的内容，发挥着重要作用。因此只有制定适合单位发展的薪酬管理制度，建立有效的激励机制，才能更好地激发科研人员创新创业活力，推动科研工作稳定发展，为提高单位总体竞争实力提供有力支撑。

1 科研事业单位薪酬体系发展现状

1949年以来，我国事业单位薪酬制度先后经历了4次结构型工资制度改革[1]。2006年，原人事部、财政部颁布了最新的事业单位工资收入分配制度改革文件，工资结构由原来的等级工资制变成岗位绩效工资制，按照以岗定薪、分类管理、总量调控、内部搞活的原则，采取灵活多样的分配形式自主决定绩效工资的分配，实现了由“身份管理”向“岗位管理”的转变。随后，国家为加快实施创新驱动发展战略，于2016年开始对科研单位实行以增加知识价值为导向的分配政策，通过统筹管理，加强系统设计，健全考核评价机制，突出知识价值和业绩贡献，充分发挥市场机制作用，加大绩效工资分配激励力度，使科研人员收入与工作业绩、实际贡献紧密联系，在社会上形成知识创造价值、价值创造者得到合理回报的良性循环。随着国家改革的不断深化，2019年进一步扩大了高校和科研院所科研领域自主权，完善绩效工资分配方式，加大绩效工资分配向科研人员的倾斜力度，强化绩效工资对科技创新的激励作用，鼓励科研人员进行科技成果转化，明确获得的科技成果转化现金奖励不受绩效工资总量限制。

通过一系列改革，国家打破了政府高度统一的工资管理模式，对高校和科研院所逐步放权，科研事业单位对职工的绩效工资分配有了自主分配权。单位根据自身发展情况，结合每位职工的岗位职责、现实表现、业绩贡献和成果转化能力，逐步建立起多要素参与、以市场评价为主要分配依据的多元薪酬管理制度，打破了“干多干少一个样”的“大锅饭”思想，激发了科研人员创新创业热情。对于创新能力和业绩特别突出或单位亟须引进的人才，确立符合人才市场规律的年薪制或协议工资制，才能在人才抢夺战中处于优势，吸引到优秀的高层次人才。因此，建立合理的、有竞争力的薪酬体系是“引才、育才、留才、用才”的重要条件，是科研事业单位创新发展的强有力保障[2]。

2  科研事业单位薪酬激励存在的问题

随着社会的发展，对事业单位的管理要求越来越高，计划经济时代的人事管理早已不适应当前时代的发展要求，只有用现代管理学知识，科学有效的薪酬激励措施激发职工的创新创业热情，以定量、可操作化的流程确保薪酬合理性，促进单位稳定健康发展。但由于我国事业单位的人力资源管理还处在探索阶段，特别是薪酬激励管理方面还存在一些问题。

2.1 管理理念落后，薪酬激励概念不清

从现代管理学角度出发，薪酬是组织对员工贡献所做出的各种回报，是职工个人多层次、多方面的发展需求。一般包含保健因素和激励因素两部分，具体包含组织给予员工货币化的回报、社会保障和对其精神层面的满足。根据马斯洛的需求层次理论[3]，职工对薪酬的期待基本上也可以分为5个层次，第一层次为所获薪酬能够满足生活的基本需求;第二层次为能获得长期稳定的薪酬收入，以期获得安全感;第三层次为所获薪酬符合劳动付出并且与同类人员相比可获取满足感和平衡感;第四层次为能够通过优绩优效的模式获得更高的薪酬水平，获得对个人能力、工作价值的认可和肯定，从而获得尊重充分发挥个人能力;第五层次为在第四层次的基础上，最大限度地发挥个人能力，达到个人理想抱负的实现。而目前科研事业单位所说的薪酬激励基本停留在第三层次，多指向于工资、奖金和福利等经济上的奖励，满足了基本的归属需求，而没有把精神层面奖励作为薪酬激励的重要组成部分[4]。

2.2调控机制不完善，绩效总量调整缓慢

科研事业单位实行绩效工资后，人社主管部门每年都会根据当地财政状况、单位性质、事业发展和人才分布等多种因素确定绩效工资总量[5]。在实际执行中，绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，其中基础性绩效按人社部门核定标准发放，奖励性绩效则由单位自主制定分配方案，依据职工的岗位类别、现实表现和绩效评价结果综合确定。在实施绩效工资总量初期，工资结构和职工薪酬水平有了很大改觀，确实激发了职工的积极性。随着经济的快速发展，物价水平也大幅度提高，但事业单位的绩效总量长期维持不变，远低于人才市场同级别人才的薪酬水平[6]。另外，绩效工资总量的核定和调整没有充分考虑横向比较效应，不同行业间或者同行业单位不同地域间的差异巨大，东南沿海城市大约上是中部城市的3～4倍，这种差异将导致发达地区人才过于集中而形成人才浪费，而偏远地区人才过于贫瘠而形成的人才荒现象，不利于全国各地人才的均衡发展，对于单位来说，上述因素都会导致现有人才工作积极性受挫，弱化优秀人才的吸引力，甚至导致高层次人才流失[7]。

2.3 评价体系不健全，考核指标设定不科学

绩效考核是绩效管理的重要环节，是贯穿于人力资源开发管理和使用的重要环节，是人才评价、薪酬激励的主要依据，对单位内部各项管理工作具有引导作用。科研事业单位涉及学科多、研究内容广、岗位序列复杂，工作内容存在交叉。多年来，有的事业单位没有进行岗位体系设计，没有明确的岗位分类标准，对绩效考核缺乏重视，更没有针对不同岗位制定的特色化的绩效考评标准。虽然有的单位制定了绩效考核评价办法，但考核指标制定比较单一，在绩效考核和工资分配上仍存在“大锅饭”现象;有的单位的考核指标过于偏激，造成内部分配差距过大，没有发挥激励的正向作用，甚至产生了反效果;还有的单位虽然实行了分类评价考核，增加了多元的考核指标，但还处在探索阶段，评价方法比较单一，无法有效地评估各岗位的实际贡献，不能充分激发职工的积极性[8]。

2.4 职业发展规划欠缺，发展通道不畅通

科研事业单位实行的是岗位绩效工资制，无论是基本工资还是基础性绩效工资均“以岗定薪”，与职工自身的职务职称联系密切。而事业单位中的职务职称晋升一般受单位编制、机构建制及岗位职数限制，职业上升空间相对狭窄，竞争过于激烈[9]。科研单位专业技能人才相对比较集中，参加职称评审基数较大，每年上级批复的指标数远远低于需求数，对于晋升副高级职称来说，能获批晋升比例约30%，正高级职称晋升比例不足10%。对于从事管理的行政人员，因事业单位缺乏类似公务员职级制的相关管理办法，有的管理人员工作到退休仍停留在科员岗位[10]。由于职业晋升渠道的不畅通，导致部分职工的工作积极性被挫伤，严重者会产生消极怠工的情绪，严重影响单位的发展。

3 科研事业单位薪酬激励优化措施

3.1 转换管理理念，确定薪酬激励实施方案

做好薪酬管理工作，必须坚持“以人为本”的原则，从单位发展战略目标出发，最大限度地发挥薪酬在稳定核心人才和激励职工绩效方面的积极作用;制订薪酬实施方案是个系统工程，管理人员不仅要做好基础调研工作，更要有现代的管理理念，努力学习人力资源相关理论和知识。在设计、优化和实施方案过程中要充分考虑基础保障、绩效奖励和精神激励三者之间的关系。在基本保障方面要充分关注单位岗位间的区别和内在联系统筹考虑确定标准;在绩效奖励方面，要制定分类绩效评价考核体系，兼顾效率和公平，突出绩效，将个人回报和对单位的有效付出挂钩，体现人才价值。在心理层面要对职工给予关爱，增加对单位重要决策的参与力度，基于能力水平给予更大的责任，创造和谐、宽松的工作环境等措施增强人才的安全感、认定感和归属感。只有充分重视物质和精神层面的双重激励，才能让人才“引得来、留得住、用得好”，才能充分激发干事创业的活力。

3.2 增强调控机制，确保绩效总量稳步调整

科研事业单位的工资来源于国家财政拨款、科研项目间接费、科技服务创收和成果转化收入4个部分，其中，国家财政拨款是主要来源渠道，一般是按职工人数进行拨付，每年度变动幅度不大。近年来，国务院及相关部门相继出台了科研经费管理政策，提高科研项目间接费用比例，绩效工资分配向科研人员倾斜等改革措施，这对科研事业单位无疑是利好政策，很大程度上鼓舞了科研人员的工作热情。但目前科研项目间接费作为绩效工资的一部分，在核定的绩效总量未调整的情况下，单纯提高了间接费额度，只能在总量内重新进行二次分配，也无法整体调整绩效工资水平。综上所述，建议相关管理部门可根据所在地区财政情况、单位人才结构和承担科研项目情况，结合人才市场行业定价，通过横向、纵向比较，综合考虑，尽快明确绩效总量调整细则和具体实施办法，确保国家政策的统一性和指导性，力争1年调整1次。另外，成果转化收入是事业单位绩效工资的重要补充，要加强对科研人员的引导，通过多种方式进行科研成果转化，向市场要效益。

总而言之，事业单位自身要进一步加大核心竞争力，提高转化能力;政府管理部门要在政策上加强调控机制的设定，确保事业单位增强人才吸引力，保障科研工作稳步健康发展。

3.3 加强分类评价，健全科学评价体系

绩效评价结果是事业单位薪酬激励发放的重要依据，也是对人才评价和人才评优的主要考核指标。科研事业单位要想做好分类绩效评价，应做好如下几点。首先要摸清家底，做好岗位分类。单位管理部门必须详细分析本单位的岗位类别，对工作性质相似或繁冗的岗位进行撤并，立足于具体岗位职责，重新界定人才大类。一般情况下，科研事业单位人员可分为四类：科学研究人员、科研管理人员、科研支撑人员和科研转化人员。其次要明确分类评价的重点和标准。确认岗位类别后要进一步明确各类别的评价重点，结合国家政策和市场发展规律，提取关键指标，形成各类别的评价标准，合理确定考核周期，坚持定性与定量相结合，综合计分。同一类别内评价指标设定要全面，确保同类别人员之间有可比较性;不同类别间要注意平衡，可设置不同比例的定性评价标准体系，确保各类别间最后的分值间差距不大。在综合评价结束后，还要设立沟通申诉通道，加强结果的反馈，一方面确保各类人员明确其不足与需要改进的地方，另一方面也要及时了解分类考核中存在的问题，以期达到改正的目的，确保考核的有效性和科学性。

3.4 畅通晋升通道，激发创新创业活力

调动职工的创新创业活力，不仅要在薪酬待遇上给予激励，更要考虑职工的职业发展前景，让每名职工都有上升的空间及机会。在事业单位管理中，要提供有效的平台，可通过前期的岗位分类管理，设计不同类别岗位的职业发展规划，以确保大家都有机会晋升。对于科研事业单位科研人员，特别是新入职的博士研究生，其在短时间内即可有资格参加高级职称专业资格评审，但由于职数限制，晋升高级职称难度很大，严重挫伤青年人才的工作积极性，建议有关部门加大对关键岗位职数的批复力度;对于综合管理人员，应实行非领导岗位聘任制。根据单位实际情况，应设定管理岗位职级和任职条件，对满足条件的人员可直接聘任到相应岗位，解决管理人员的职务晋升通路不畅问题。通过畅通晋升通道，不仅可提升职工的薪酬待遇，也可将职工个人能动性发挥到最大限度，以实现个人职业规划目标，进而推动单位战略目标的达成。

4  结语

人力资本是当前最重要的资本。科研事业单位要想实现创新驱动发展，就要充分重视人力资源的开发，而薪酬激励作为最直接、有效的激励手段，各个单位更要用好薪酬激励，充分发挥其正向作用，才能调动人的积极性、主动性和创造性，提高单位创新创业活力，为科技强所、科技强院、科技强国做出贡献。

参考文献

[1]缴旭，豆鹏，纪媛.新中国70年科研事业单位工资制度的发展[J].中国人事科学，2019（12）：29-38.

[2]贺菲.总体薪酬模式下廣西医学院校高层次人才激励机制的思考[J].经济研究导刊，2020（14）：72-74.

[3]卢培玉.XX建筑公司项目部员工薪酬体系设计[D].济南：山东财经大学，2021.

[4]冯娇娇.关于事业单位人力资源管理中薪酬管理的创新研究[J].中国外资，2020（18）：97-98.

[5]王凌凌.公益类事业单位薪酬激励构想——基于公益类博物馆薪酬激励与绩效考核改革的分析[J].人才资源开发，2021（9）：46-47.

[6]周珊珊.改制背景下L林业事业单位激励机制优化研究[D].长沙：中南林业科技大学，2019.

[7]张峻峰，刘媛，王春平.科研事业单位绩效工资改革现状及体现知识价值导向的薪酬制度探索[J].经济师，2020（5）：255-256.

[8]李庆珍，贾娜琳捷.高校人力资源管理中的激励机制——以薪酬激励为例[J].人才资源开发，2021（4）：31-33.

[9]陈曦.辽宁省S研究所人员激励研究[D].大连：大连海事大学，2019.

[10]针鹭飞.简析事业单位人力资源薪酬管理中的问题与完善[J].商讯，2021（16）：187-189.