张亚洲 严会 张志国 魏战雷

摘 要：为了在人力资源市场增强竞争优势，科研院所开始重视雇主品牌建设。雇主品牌建设对科研院所的长远发展具有重要意义，有助于引进优秀人才，有助于凝聚现有员工，有助于树立独特的竞争优势。因此，科研院所需要识别目标人才的需求要素，准确定位雇主品牌，采取各种措施加强对雇主品牌的建设。

关键词：雇主品牌建设 人才引进 校园招聘

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）05-023-02

21世纪，随着知识经济的发展，越来越多的企业开始重视吸引和保留优秀人才的重要性。当今世界的竞争，就是人才的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就能在激烈的竞争中取得优势。特别对科研院所来讲，引进、培育高素质人才对组织的发展尤其重要。因此，注重吸引内部员工、外部潜在员工的雇主品牌建设理念受到越来越多组织的认可。人力资源市场对雇主品牌的重视使得许多组织开始关注雇主品牌传递的信息，使用各种方式塑造组织自身的雇主品牌。

一、科研院所雇主品牌的内涵

“雇主品牌”概念来源于市场营销领域的“产品品牌”概念。Amble和Barrow借鉴产品品牌，应用在人力资源管理领域提出了雇主品牌，雇主品牌是指根据雇用关系，雇用企业給雇员提供的功能性、经济性和心理性利益的集合[1]。Lloyd定义雇主品牌为企业向内部员工和外部求职者传递信息：企业是很好的工作场所[2]。雇主品牌就是建立组织与其它组织的区别性的过程，组织为了在内外部环境中建立良好的、独特的形象，采取一系列政策和行为塑造雇主品牌，以引进、保留和激励现有员工和潜在员工。

雇主品牌可以理解为组织为现有员工和潜在员工做的承诺，因此，雇主品牌一般分为内部雇主品牌和外部雇主品牌两个部分[3]。对现有员工而言，雇主品牌意味着组织对员工职业发展、能力提升和工作与生活的平衡等方面的承诺。员工在组织内有怎样的工作体验，意味着组织在员工中树立了相应的雇主品牌形象。组织将员工当作内部顾客，采取各种人力资源手段满足内部员工的需求，营造良好的工作环境，提高内部员工的满意度。内部雇主品牌是外部雇主品牌的基础，外部雇主品牌在一定程度上是内部雇主品牌在组织外部的延伸。对外部潜在员工来说，雇主品牌传递的信息是组织可以提供适合的就业机会，吸引求职者进入组织工作。科研院所的雇主品牌形象会直接影响到求职者的求职意愿强度。如果科研院所可以打造工作体验好、环境佳的雇主品牌，那么科研院所就能吸引综合素质高、具备潜质的科研人才进入组织。

综上所述，科研院所的雇主品牌可以理解为：科研院所在人力资源市场上和本行业内具有的雇主形象，具体到科研院所人力资源体系各方面表现出的综合特色，它既是现有员工在科研院所工作的整体体验和感受，又是科研院所在市场上形成的知名度、美誉度，吸引潜在员工加入其中的人力资源管理品牌。

二、科研院所雇主品牌建设的意义

（一）吸引潜在优秀人才

雇主品牌是科研院所在人力资源市场的一面旗帜，吸引高校学生加入，使得科研院所人才济济，成为优秀人才的蓄水池。通过招聘等活动，科研院所给潜在员工传达关于在组织中的工作体验，潜在员工形成对雇主品牌的独特印象，使雇主品牌成为科研院所的一种无形资产。雇主品牌帮助科研院所在人才市场上吸引到认同本组织文化、支持本组织发展的人才，在人才市场上占据优势。由于雇主品牌的存在，科研院所在目标高素质人才群体中建立了知名度，使得双方信息能够有效连接，有利于提高科研院所人才引进工作的效率和质量。

（二）留住现有科研人才

科研院所雇主品牌建设的过程，涉及到品牌建设，科研院所需要与人才市场上、行业内其它雇主品牌进行对比，学习成果突出的雇主品牌建设案例。在这个过程中，科研院所不断改进培养、考核、激励科研人才的各项措施，雇主品牌建设是由内向外的，同时向标杆雇主品牌的学习由外而内地提高了科研人员长期留在组织内的可能性。在雇主品牌具有鲜明特点和竞争力的科研院所中，员工会珍惜工作机会，积极进取，明白只要努力工作就能取得相应的回报，并且他们能清晰地了解自己所在的组织受到了市场和行业的认可，利于提高对组织的承诺感和忠诚度，减少跳槽离职的可能性。只要科研人才意识到所在科研院所适合自己的发展，科研院所对他们就是有吸引力的。

（三）树立组织的竞争优势

科研院所雇主品牌是科研院所与现有员工之间情感承诺水平的体现，对员工的工作满意度、敬业度和组织认同感提升作用较大，从而影响着科研院所的核心竞争力[4]。虽然雇主品牌的建立和宣传需要花费一定的人力和财力，但是从长远来看，雇主品牌的建设可以为科研院所带来竞争优势。第一，薪酬压力减轻。与互联网企业相比，科研院所在应届生薪酬支付方面的竞争力略显不足。明确、独特的雇主品牌对求职者来讲具有很强的吸引力，雇主品牌成为了求职者选择的考虑要素，在某种程度上减轻了科研院所付薪方面的压力。第二，核心人才保留成本降低。雇主品牌为科研院所和核心人才之间建立了稳定的情感联系，有利于核心人才在组织内的可持续发展，从而奠定了科研院所不断巩固、加强自身竞争优势的基石。

三、科研院所雇主品牌的定位

首先，对于科研院所雇主品牌的定位，要明确科研院所对人才的需求。理解自身需要什么样的人才，对人才的特质要求，比如热爱创新、严谨细致和善于合作等。在此基础上，科研院所结合对人才的具体需求和自身的人力资源体系建立雇主品牌。根据个人——组织适配理论，外部求职者会选择与他们自身价值观念相似的组织[5]。如果求职者认为科研院所的价值观、文化氛围和战略目标与自身的价值理念是相似的，那么求职者就会增加对这个组织的认同，进而乐意进入组织工作。因此，科研院所需要清晰地知道需要什么特质的人才，使雇主品牌的建立更有针对性，更能吸引期望的人才。

第二，根据雇主品牌的构成要素，定位科研院所的雇主品牌。雇主品牌的构成要素一般分为功能性因素和象征性因素[6]。雇主品牌的功能性因素指的是科研院所作为雇主，能够给现有员工和求职者提供的各种收益和机会。既包括薪酬福利、工作安排、晋升机会、培訓交流和解决户口等经济性收益，又包括职业成长、工作氛围、组织社会责任等方面的体验和机会。科研院所的员工大都是来自各大高校的博士和硕士，一方面他们受过高素质教育，注重个人成长的机会和相对自由宽松的工作环境，另一方面他们前期也付出了很多的教育成本，认为自身拥有相对丰富的知识和技能，因此希望得到组织的高回报。雇主品牌的象征性因素指现在的求职者会将雇主组织赋予拟人化的特质，例如认为组织是富有创新精神的、活力十足的或者极具声望的。象征性因素与前文提到的个人——组织适配的内在逻辑相似。求职者通过关注组织的文化氛围特征，确定组织的氛围、规则与自身个性有相似之处，组织能够让他们感到工作环境是舒适的，他们能在这里获得成就，从而吸引他们成为这个组织的一员。

科研院所要实现对雇主品牌的准确定位，就需要识别驱动目标人才的关键因素。根据需要的人才特质和人才对雇主组织的需求，结合人才市场上的雇主品牌标杆，找准雇主品牌定位，从而才能采取更具体的措施建设雇主品牌。

四、科研院所雇主品牌建设的措施

（一）加强科研院所文化建设

加强科研院所文化建设，有利于提炼、宣传科研院所的文化、价值观念，通过丰富的文化活动调动内部员工的积极性，增强组织整体的凝聚力和亲和力。例如，通过学习院士精神、院士事迹号召大家向榜样学习，增强员工的自豪感;通过举行院史知识竞赛、建设院历史纪念馆增强院所的历史底蕴，提高员工对组织的认可度;以社交媒体为载体，利用新媒体渠道，例如建设院所公众号，建立完善具有院所特色和时代特征的文化体系。加强科研院所文化建设，对内凝聚员工，对外树立院所形象，对雇主品牌建设意义重大。

（二）建立有效的沟通机制

有效的沟通机制有利于科研院所及时发现问题、解决问题，有利于科研院所与内外部实现信息共享，从而更加准确地传达雇主品牌信息。科研院所的管理者可以与员工多多进行交流，倾听员工对组织、对团队的意见，对组织发展、人力资源制度举措的看法，及时进行绩效反馈，兑现对员工的承诺，从而赢得员工对雇主品牌建设的支持，同时在沟通过程中，组织可以了解员工重视的雇主品牌因素，得到雇主品牌的关键要素信息。

（三）加强科研院所雇主品牌宣传

以新媒体为载体，借鉴市场上的先进理念和做法，通过各种方式加强科研院所雇主品牌传播。例如，加强校园招聘品牌建设，基于科研院所文化特色，建立科研院所的校园招聘品牌。通过优化校园招聘的流程，实施优质、新颖的新媒体宣传，把表现优异的内部年轻员工打造成科研院所校园招聘代言人，拉近与求职者的距离，给求职者留下深刻的印象。举办面向高校的院所开放日活动，向潜在求职者传播院所的品牌和价值，拓宽潜在求职者了解院所的渠道，加深对雇主品牌形象的理解和认同，构筑院所吸纳高素质人才的基础。

参考文献：

[1] Amble T， Barrow S. The employ brand [J]. Journal of Brand Management，1996.

[2] Lloyd S. Branding from the inside out [J]. BRW， 2002（24）：64-66.

[3] 皇甫刚，刘鹏，司莙鹏，赵路，石正宇，黄秀瑜.雇主品牌的模型构建与测量[J].北京航空航天大学学报（社会科学版），2012（1）：85-92.

[4] 马岩，王道理，陈洪桃.雇主品牌、情感承诺与员工忠诚度关系的实证研究[J].现代商业，2019（30）：12-15.

[5] 梁钧平，李晓红.象征性个人与组织匹配对雇主吸引力的影响[J].南大商学评论，2005（7）：99-115.

[6] 赵书松，张要民，周二华.我国高校雇主品牌的要素与结构研究[J].科学学与科学技术管理，2008（8）：111-117.

（作者单位：中国航发北京航空材料研究院 北京 100095）（责编：贾伟）