李晓凤，朱晓萍，2，于晓丽，王金宁，徐娜

（1 同济大学附属第十人民医院，上海，200072；2 上海市第十人民医院崇明分院，上海，202157；3 西安交通大学医学院，陕西西安，710049）

护士创新行为是护士为了促进人们健康、预防疾病和提高病人护理质量为目的，通过寻找和发展新的方法、技术和工作方式，在取得他人的支持后，引入和应用于工作中的行为过程。三级甲等综合医院收治的病人病症繁杂、病情较危重、需求多样［1-2］，其高负荷的工作状态对临床护士提出了更高的要求。加强护士创新意识及行为的培养不仅可以提高护士自身能力和素质，提高护理服务质量，也是推动护理学科发展的关键力量［3］。目前，对护士创新行为的研究仅对某一类专科护士或某一医院护士进行的相关调查［4-6］，缺乏多中心的研究，为此，本研究共对国内21 家三级甲等综合医院护士创新行为进行调查并探讨其影响因素，为护理管理者培养护士创新精神，激励护士创新行为提供借鉴，现将方法和结果报道如下。

1 对象与方法

1.1 对象

采用便利抽样方法，选择2019年10月参加由上海市护理学会、上海市护理质控中心举办的以“促进患者最佳康复·整合高校护理实践” 为主题的上海国际护理大会的护士为调查对象。调查对象来自于国内13 个省市21 家三级甲等综合医院，其中上海市4 家、浙江省3 家、江苏省2 家、贵州省2 家及陕西省、四川省、山东省各1 家，另外7家为其他省份。纳入标准：①来自三级甲等综合医院，持有护士资格证的在职临床护士；②签署知情同意书，自愿参加并配合此次调查者。本研究主要采用多因素回归分析方法探索护士创新行为的影响因素，根据kendall 一般原则，样本量至少是自变量的5～10 倍［7］。本研究涉及人口学变量及参与科研活动情况共13 个变量和组织创新气氛7 个变量，共20 个，样本量取自变量10 倍，考虑20%的无效率，估计样本量为250 名。本研究共收集285 名三级甲等综合医院护士资料，符合样本量的要求。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表 调查表自行设计，内容包括性别、年龄、学历、婚姻状况、职称、职务、聘用形式、护龄、所在科室及有否参与基金项目研究、发明专利、发表文章等。

1.2.2 创新行为量表 采用中国台湾吴静吉等［8］在SCOTT［9］编制的量表基础上改编而来的创新行为量表，该量表应用较为广泛、条目简单，共7 个条目（“1 在工作上我会寻找或应用新技术、新程序或新方法”“2 我常会想出一些有创意的主意或点子”“3 我会向别人阐述和推销自己的新点子，以获得领导和同事的支持与认可”“4 我会为了实现新的构想或行为，想办法争取所需的资源”“5 我会为了推动新构想而设计并提出适当的计划或时间表”“6 整体而言，我常表现出创新的行为”“7 整体而言，我认为我是一个有创意的人”）。条目采用Likert6 级计分法，从非常不符合（1 分）到非常符合（6 分），总分7～42 分，得分越高表示创新行为水平越高。量表Cronbach’s α 系数大于0.80。本研究量表Cronbach’s α 系数为0.897。

1.2.3 组织创新气氛量表 组织创新气氛量表［10］包括组织理念（6 个条目）、工作方式（4 个条目）、领导效能（5 个条目）、团队运作（5 个条目）、资源提供（4 个条目）、学习成长（6 个条目）和环境气氛（5 个 条目）7 个维度，共35 个条目。条目采用Likert6 级计分法，从非常不符合（1 分）到非常符合（6 分），总分35～210 分，得分越高表示组织创新气氛较好。量表的Cronbach’s α 系数为0.97，7 个维度的Cronbach’s α 系数在0.85～0.95。本研究量表的Cronbach’s α 系数0.975，7 个维度的Cronbach’s α 系数为0.795～0.954。

1.3 调查方法

调查前确定调查目的及调查工具，对研究小组人员进行培训。本次调查研究主要依托由上海市护理学会、上海市护理质控中心举办的以“促进患者最佳康复·整合高校护理实践”为主题的上海国际护理大会，会议时间为3d，参会人员为来自全国各地的护士，人数超过500 名，70%来自三级甲等综合医院。调查人员在入场等待时间、会议茶歇时间及中场休息时间发放问卷，向被调查者说明调查目的和意义，获取知情同意后发放问卷，填写后即收回。共发放问卷320 份，剔除无效（空白条目超过3 条）及不符合纳入标准的问卷35 份，回收有效问卷285 份，有效回收率为89.06%。

1.4 统计学方法

数据应用SPSS21.0 软件进行统计学分析。创新行为、组织创新气氛及其各维度得分等计量资料采用均值±标准差表示； 护士一般资料采用频数、构成比表示。护士一般资料对创新行为的影响采用t 检验或方差分析。采用Person 相关分析探讨创新行为与组织创新气氛及其各维度相关性。采用分层回归分析方法探讨影响创新行为的因素。对纳入回归分析的一般资料及组织理念、工作方式等组织创新气氛各维度进行共线性诊断，均表现为容差（Tolerance，TOL）＞0.1，方差膨胀因子（Variance Inflation Factor，VIF）＜10，表明各因素不存在共线性问题［11］。以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 三级甲等综合医院护士创新行为和组织创新气氛得分情况

三级甲等综合医院护士创新行为总分为（28.35±5.88）分，均分（4.05±0.84）分，得分最高条目为 “我常会想出一些有创意的主意或点子”（4.25±1.04）分，得分最低条目为“我常表现出创新行为”（3.86±1.02）分。组织创新气氛得分情况见表1。从表1可见，三级甲等综合医院护士组织创新气氛总得分（151.63±27.32）分，得分最高维度为学习成长，均分（4.46±0.91）分；得分最低维度为资源提供，均分（4.10±0.93）分。

表1 三级甲等综合医院护士组织创新气氛得分（n=285；分，±S）

表1 三级甲等综合医院护士组织创新气氛得分（n=285；分，±S）

项目总分学习成长领导效能组织理念环境气氛团队运作工作方式资源提供条目数35 656554 4得分151.63±27.32 26.75±5.43 22.25±4.45 26.40±4.83 21.72±4.56 21.97±4.47 16.55±3.43 15.99±3.72均分4.33±0.78 4.46±0.91 4.45±0.89 4.40±0.81 4.34±0.91 4.40±0.49 4.14±0.86 4.10±0.93

2.2 护士一般资料及其创新行为的单因素分析

护士一般资料及其创新行为的单因素分析见表2。从表2可见，不同年龄、护龄、婚姻状况、学历、聘用形式及有否参与基金研究项目、发明专利、发表文章的护士，其创新行为水平的比较，差异均有统计学意义（均P＜0.05）；性别、所在科室、职称、职务、个人月收不同的护士创新行为水平的比较，差异无统计学意义（均P＞0.05）。

表2 护士一般资料及其创新行为的单因素分析 （n=285；n/%；分，±S）

表2 护士一般资料及其创新行为的单因素分析 （n=285；n/%；分，±S）

项目性别组别统计量P男女t=-0.653 0.514年龄（岁）F=6.047 0.030婚姻状况t=2.483 0.014学历F=3.129 0.045所在科室F=1.273 0.281护龄（年）F=3.660 0.013职称F=2.326 0.075职务F=1.125 0.326聘用形式t=2.590 0.010个人月收入（元）21～30 31～44 45～59已婚未婚大专本科硕士内科外科妇科急危重症其他1～5 6～10 11～15 16～21护士护师主管护师副主任护师及以上未担任职务护士长护理部副主任及以上正式在编合同制2500～5000 5001～10000 10001～20000 F=1.993 0.138参与基金项目t=4.543 ＜0.001发明专利t=5.421 ＜0.001发表文章有无有无有无人数59(20.70)226(79.30)124(43.51)133(46.67)28(9.82)197(69.12)88(30.88)126(44.21)128(44.91)31(10.88)48(16.84)102(35.79)11(3.86)59(20.70)65(22.81)91(31.92)58(20.35)65(22.81)71(24.91)41（14.39）116（40.70）98（34.39）30（10.53）196（68.77）67（23.51）22（7.72）180（63.16）105（36.84）62（21.75）189（66.32）34（11.93）56（19.65）229（80.35）58（20.35）227（79.65）70（24.56）215（75.43）创新行为总分28.24±5.64 28.80±6.75 27.29±6.19 28.14±5.47 31.32±5.31 28.92±5.37 27.07±6.75 27.54±5.78 28.68±5.76 30.29±6.37 27.58±5.60 28.14±6.72 25.91±4.13 29.44±5.40 28.68±5.24 27.02±6.29 27.71± 6.07 29.45±5.75 29.58±4.90 27.34±6.19 27.72±6.36 28.92±5.04 30.33±5.70 28.15±5.93 28.34±5.71 30.14±5.95 29.03±5.71 27.18±6.02 28.32±6.27 28.63±5.88 30.21±4.93 31.45±6.91 27.59±5.35 31.94±5.83 27.44±5.55 29.74±5.71 27.90±5.88 t=2.297 0.022

2.3 护士创新行为与组织创新气氛及其各维度的相关性分析

护士创新行为与组织创新气氛及其各维度的相关性分析见表3。从表3可见，护士创新行为与组织创新气氛及组织理念、工作方式、资源提供、团队运作、领导效能、学习成长、环境气氛各维度均呈正相关（均P＜0.001）。

表3 护士创新行为与组织创新气氛及其各维度的相关性分析 （n=285，r）

2.4 护士创新行为的影响因素分层回归分析

2.4.1 共线性诊断 为了避免漏掉重要的因素，本研究将护士所有的一般资料，包括性别、年龄，婚姻状况、学历、所在科室、护龄、职称、聘用形式、个人月收入及参与基金项目、发明专利、发表文章等均纳入回归方程进行分析。护士一般资料及组织理念、工作方式等组织创新气氛各维度共线性诊断，均表现为容差（TOL）＞0.1，方差膨胀因子（VIF）＜10，表明各因素不存在共线性问题，可以进行分层线性回归，结果见表4。

表4 护士一般资料及组织创新气氛各维度的共线性诊断

2.4.2 多元线性回归分析 将创新行为总分作为因变量，将护士性别、年龄、婚姻状况、学历、所在科室、护龄、职称、聘用形式、个人月收入及参与基金项目、发明专利、发表文章等及组织创新气氛各维度得分作为自变量（赋值方式见表5）进行分层回归分析，将一般资料及参与科研活动情况放入第一层，组织理念、工作方式等组织创新气氛各维度得分放入第二层。多元线性回归分析结果见表6。从表6可见，护士的学历及参与基金项目研究、发明专利是影响护士创新行为因素，可解释创新行为总分变异的16.90%；控制一般资料后，组织创新气氛中的组织理念（β=0.236）、工作方式（β=0.264）、环境气氛（β=0.232）是影响护士创新行为主要因素，可共同解释创新行为总分变异的54.10%。

表5 自变量赋值方式

表6 护士创新行为的影响因素分层回归分析 （n=285）

3 讨论

3.1 三级甲等综合医院护士创新行为现状

本研究结果显示，护士创新行为总分为（28.35±5.88）分，均分（4.05±0.84）分，处于中等偏上水平，高于方红等［12］对肿瘤科护士创新行为的调查结果，其均分（3.11±0.71）分及韦欣等［4］对中医科护士调查的结果，其得分（3.05±0.67）分和刘晶［13］对武汉市某三级医院护士的调查结果（3.09±0.64）分，主要的原因可能是选择调查对象的来源不同，以往研究仅对一家医院或一类专科护士的创新行为进行调查，本研究调查对象则来自不同地区的三级甲等综合医院的各个科室的护士，研究结果具有普适性，具体分析原因如下，①研究结果［14］表明，职称高的护士具有更高的创新行为水平。本研究中44.91%（128/285） 的调查对象为中级及以上职称，比例高于方红等（38.92%）［12］、韦欣等（22.98%）［4］及刘晶（24.55%）［13］的调查结果；②本研究的调查对象为参加国际大会的护士，是各家医院护理的佼佼者，自身素质及综合能力较高，因此表现出较高的创新行为水平。本调查还发现，“我常会想出一些有创意的主意或点子”条目得分最高为（4.25±1.04）分，而“我常表现出创新行为”条目得分最低为（3.86±1.02）分，这表明大多数护士的创新行为停留在产生想法阶段，行动力薄弱，这可能与三级甲等综合医院高负荷的工作环境有关。CROKE 认为［15］，护士创新行为可以改变临床实践，提高临床服务质量。因此，护理管理者应采取积极的干预方式激发和培养护士创新行为，引导护士从创新想法到创新行为的转变。

3.2 影响三级甲等综合医院护士创新行为因素分析

3.2.1 组织创新气氛 本研究结果显示，在控制护士一般资料后，组织创新气氛中的组织理念（β=0.236）、工作方式（β=0.264）、环境气氛（β=0.232）是影响护士创新行为的主要因素，具体分析如下，①组织理念。组织理念反映的是一个科室（一所医院）整体发展的方向，包括导向、凝聚和激励功能，一个科室（一所医院）的组织理念是否开放和人性化，会直接影响护士的理念和行为。本研究结果显示，护士组织理念维度得分越高，其创新行为水平越高。张丽敏等［14］的调查结果显示，组织创新激励对护士创新行为具有积极影响。因此，护理管理者可通过改善组织理念，鼓励护士创新思考，提供奖励制度，提升护士勇于承担的精神，以提高护士创新行为。②工作方式。解志韬［16］调查结果显示，好的工作方式对研究生创新行为具有正向作用。好的工作方式可鼓励护士独立自主去积极应对工作中的难题，并表现出较强的创新行为。因此，护理管理者在培养护士的专业知识技能，鼓励护士设定工作目标和进度外，还应给予更多的支持和自主发挥空间，以激发护士新的潜能，进而调动其创新行为，从而改善临床实践水平和护理服务质量。③环境气氛。本调查结果显示，环境气氛可正向影响护士创新行为（β=0.232），并且学习成长维度得分最高，而资源提供维度得分最低，两者均与护士创新行为呈正相关（P＜0.001）。空间理论认为［17-18］，创新行为是一种存在于创新空间的社会行为，空间中包括了人或由人组成的群体和所处的环境，均对创新行为产生影响。环境气氛既反映了工作空间，也反映了工作空间中的个体间的相互影响。研究表明［19］，护士在温馨、开放的气氛中工作并得到领导的支持有利于提高其创新行为水平。为此，护理管理者需营造积极和谐的环境气氛，给予护士更多的自由发展空间，以激发护士创新行为。

3.2.2 科研能力水平 本研究结果显示，学历较高、参与基金研究项目及有专利的护士，其创新行为更高，与刘晶［13］调查结果相一致。随着教育层次的提升，护士科研能力和素养也在不断提高，高学历护士在临床工作过程中更易理论结合实践，迸发创新思维和行为； 护士在申请基金资助或专利发明的过程就是将创新想法转变为创新行为的过程。因此，应鼓励护士在实践中思考，提供交流平台和学习成长机会，并肯定其创意和行为，以激发护士创新行为。

3.2.3 一般资料 本研究单因素分析结果显示，不同年龄、学历、婚姻状况、护龄、聘用方式的护士，其创新行为水平存在差异。空间理论认为［17-18］，创新行为是创新空间的函数，公式为Bi=f（Pi·Ei），Bi 代表创新行为，Pi 代表内在环境，Ei 代表外界环境，即内在环境与外在环境共同催生或影响个体的创新行为。说明在关注组织理念、环境气氛等组织创新气氛的外在因素对护士创新行为影响的同时，也应关注如年龄、护龄等护士个体内在因素带来的影响。本研究调查对象中30 岁以上护士占56.49%（161/285）、护龄10年以上占47.72%（136/285），年资高、护龄长的护士临床经验丰富，临床业务娴熟，更容易从临床工作中发现问题，有更多的机会参加科研创新能力培训，因此表现出较高的创新行为水平。提示管理者在培养护士创新行为时，要因人而异，注重个体差异，在关注年资高、护龄长的护士创新能力和创新行为的同时，需重点培养低年资护士的创新能力和创新行为。

4 结论

本研究结果表明，三级甲等综合医院护士创新行为处于中等偏上水平。学历较高、参与基金研究项目、有发明专利的护士，其创新行为较好；组织创新气氛中的组织理念、工作方式、环境气氛对护士创新行为有重要影响。创新是发展的第一动力，加强护士创新行为可以提高护理服务质量，为推动护理学科发展提供关键力量。因此，护理管理者可通过创造组织创新理念，营造开放创新的环境气氛，鼓励护士自主思考、独立工作，改善护士内在和外在环境，从而提高护士队伍的创新水平。