刘亚兰

(北京第二外国语学院体育部，北京 100024)

高校教师考核评价是高校进行人事管理的基础和依据，考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对新时期高校办学具有全局性、基础性的影响[1]。习近平总书记在天津南开大学考察调研时强调，要把建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍作为大学建设的基础性工作，而教师绩效评价无疑是提高高校师资队伍素质的重要抓手。

一、高校教师绩效评价的现状与困境

绩效评价是组织为了达到既定的战略目标，通过特定的手段，系统性地对下级单位以及成员的工作表现和业绩进行评估、考核，最终实现价值最大化的评价方式[2]。高校教师绩效评价是高校人事录用和人事调整的参考指标，由其影响的教师行为，直接影响到学生发展甚至人才培养质量。有效的绩效评价还能充分调动教师工作能动性和积极性，在一定程度上决定了高校教师的行为趋向。

从我国20余年的高校教师绩效评价的发展历程来看，很多高校绩效评价的主要手段是试图打破薪酬收入的平均主义，以收入差距为动力，从而达到提高教师和学校整体教学和科研水平的目的[3]，但这种手段并不能真正实现大部分高校理想中的绩效评价目的。

教师绩效评价主要分为两种：总结性评价和发展性评价。总结性评价是奖惩性评价，它是评优评先、绩效工资、职称晋升的依据，以量化评分为主导，从外部激励教师发展的单向性、结果性评价，其目的是规范教师行为、优化教师队伍建设。……