李海平

DOI：10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2021.10.

摘 要：人力资源管理工作是现代企业组织日常化经营管理工作开展过程中涉及的重要内容，对组织公平感的恰当把握，有助于提升企业在职员工群体的日常化工作绩效获取水平，支持企业组织内部在职员工群体建构和维持和谐且稳定的基本人际关系格局。本文围绕组织公平感研究对人力资源管理的启示，展开简要的阐释分析。

关键词：组织公平感研究;企业;人力资源管理;启示;论述分析

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）05（b）--03

在现代企业组织的经营运作发展过程中，人力资源管理工作实际获取的整体效率和综合效能具备极其深刻的实践影响。对于现代企业而言，做好人力资源管理工作，不仅能實现对企业基本人力资源的科学恰当分配利用，还有助于提升企业日常生产经营活动的实施效率，以及综合性市场竞争能力[1]。基于提升企业组织内部和谐稳定状态，以及外部品牌效应获取状态的考量视角，组织公平感对企业人力资源管理工作的实际推进过程具备深刻影响。

1 组织公平感理论概述

1.1 组织公平感的定义界定

所谓组织公平感，通常存在于现代企业组织开展的人力资源管理工作中，通常表现为企业组织在职员工群体对自身实际获取的工资薪酬水平、福利待遇水平，或者是个人利益水平所形成的直接性主观感受，同时还可以被视作判断确认企业员工是否遭遇不公平对待的参考标准[2]。

对于现代企业组织而言，组织公平问题的具体表现可以被划分成两点，一是企业组织公平的客观表现状态，二是组织公平感，也就是企业组织中的在职员工群体对企业公平状态所形成的主观感受。

1.2 组织公平感的具体表现形式

遵照具体研究工作开展过程中的切入角度差异，通常可以将现代企业组织中的组织公平感表现形式具体划分成分配公平表现形式、程序公平表现形式及互动公平表现形式。也有部分研究人员将互动公平表现形式界定成程序公平表现形式中包含的一个具体维度，因而将现代企业组织中的组织公平感表现形式具体划分处理成分配公平表现形式和程序公平表现形式。

所谓分配公平，通常指的是现代企业组织内部的在职员工群体针对具体分配结果所形成的公平性感知状态。1965年，学者亚当斯（Adams）曾经创立并且提出公平理论，明确指出劳动行为参与者能够借助比较性手段判断确定自身是否已经获取到与实际劳动付出水平相匹配的报酬和待遇，如果企业组织实际给予劳动者的报酬或者待遇，与劳动行为参与者的自身期许，以及相同岗位其他劳动行为参与者获取的报酬水平和福利待遇水平相互等同，则劳动行为参与者将会感觉到公平和满足，而在未能实现上述状态控制目标前提下，劳动行为参与者将会感受到不公平和不满足[3]。

所谓程序公平，指的是现代企业组织内部的在职员工群体针对分配工作决策环节公平性，以及分配工作实施环节公平性所形成的主观感知。1975年，学者瑟保特（Thibaut）和沃尔克（Walker）在研究分析基本法律程序的公平性问题过程中曾经明确提出有关“程序公平”的概念范畴，后来经由学者莱文瑟尔（Leventhal）将“程序公平”概念范畴引入到组织管理工作实践情境之中，并且明确提出现代组织管理领域在追求实现程序公平目标过程中应当满足如下基本要求：（1）在评价工作环节开展过程中避免掺杂私人情感因素。（2）在评价工作环节开展过程中控制和保持人员因素与时间因素的充分一致性。（3）在评价工作开展过程中控制确保实际参考的依据具备真实性。（4）实际运用的评价工作标准与人民大众的基本认知结构存在契合性。

（5）具体形成的评价结果具备接受修正处理的客观机会。（6）实际形成的评价工作成果能够充分契合满足相关领域实务参与人员的基本诉求。

所谓互动公平，指的是现代企业组织内部的在职员工群体在参与实施人际互动实践活动过程中所形成的公平性感知状态。1986年，学者毕斯（Bies）和牟格（Moag）在其参与开展的理论性研究实践工作过程中率先创立并且提出有关“互动公平”的基本概念范畴，后期经由学者格林伯格（Greenberg）将“互动公平”概念范畴具体拆分处理成“人际公平”概念范畴和“信息公平”概念范畴，且学者格林伯格在构建和提出“人际公平”概念范畴和“信息公平”概念范畴过程中，重点关注现代企业组织在具体推进业务执行环节，或者是业务决策环节过程中，上级是否对下级展示出充分尊重的工作态度，以及上级是否对下级传递了必要性的业务运作参考指导信息要素。

1.3 组织公平感的具体影响因素

第一，基于企业员工角度。现代企业组织在职员工个体自身具备的基本性格特质，以及对公平性问题展现的敏感性程度均存在显著差异，在其实际择取的比较对象与企业生产经营运作环境存在差异条件下，其实际感知的公平状态也会展示出明显差异。

第二，基于企业角度。对于现代企业组织而言，如果其实际分配处理的资源要素类型存在显著差异，实际执行的分配工作程序和分配工作方式存在差异，通常会显著影响现代企业组织在职员工群体的公平感获取状态[4]。

第三，基于现代企业组织管理者角度。如果现代企业组织管理者对分配制度体系的执行能力和执行程度存在差异，针对组织公平感的关注与重视程度存在差异，则会对实际分配工作参与开展过程中的公平感获取状态施加显著且鲜明的影响改变作用。

第四，基于文化背景角度。西方国家企业职工长期致力于追求实现个人主义文化思想理念，更加注重保护和彰显自身的基本权利，因而其通常保持着针对程序公平问题的高度关注，而中国企业职工长期致力于追求和践行集体主义文化思想理念，充分关注和追求实现结果公平。

1.4 组织公平感的基本特点

第一，组织公平感是我国现存各类现代企业组织内部普遍存在的拥有具象化表现特征的客观状态。组织公平感主要涉及的是现代企业组织内部基本制度体系的建构质量，以及具体的发展完善程度，现行的管理性规章制度在具体贯彻执行过程中的影响作用能力，企业组织在日常化生产经营运作过程中具体发挥的基本职能，具体展现的基本规模，与具体获取的综合性经济效益或者社会效益。从我国现存的各类企业组织内部基本管理制度的建立形成过程和发展完善程度角度展开阐释分析，企业在职员工群体彼此之间通常会自行展开基于薪资奖金福利待遇获取水平层面，以及日常工作付出强度层面的比较分析行为，一旦发现存在分配不合理问题，或在具体遭遇的情况未能满足自身内在心理预期条件下，通常就会对现有企业组织经营运作发展过程的客观性和合理性表现状态展开一定程度的怀疑。举例论证，在我国现存的部分现代企业组织内部，企业组织在职员工群体实际获取的薪资奖金待遇水平不及其他同行业企业组织同等岗位员工，客观上就导致企业在职员工针对企业组织经营运作发展过程的客观性和合理性表现状态展现出较大程度的怀疑。

第二，现代企业组织内部在职员工群体实际获取的公平性感受，其实质上是现代企业组织内部在职员工群体基于自身内在心理层面所形成的主观性自我感受。從现代心理学基本理论角度展开阐释分析，人类个体的基本行为特点，在于愿意用自身获取的经济利益与其他人获取的经济利益展开对比分析。基于此，对于现代企业组织内部的在职员工群体而言，如果其实际获取的薪资奖金福利待遇水平比企业内部其他在职员工高，则其相对性感觉到较为平衡。而如果其实际获取的薪资奖金福利待遇水平比企业内部其他在职员工低，则其相对感觉到强烈的不平衡不满意，产生基于心理情绪表现状态层面的不良感受，并且具体在参与日常化工作实践过程中发生不良行为表现，影响破坏自身的主观工作积极性。

2 基于组织公平感的企业人力资源管理工作优化实践策略

2.1 改良优化企业员工工作绩效考核评价机制

从实际发挥的基本作用展开阐释分析，绩效考核工作本质上是现代企业组织针对在职员工群体所具备的各方面基本能力展开的评价揭示，是现代企业组织在具体确定员工薪酬福利待遇获取水平过程中需要运用的关键性手段。

调查研究工作成果显示，现阶段我国绝大多数企业组织中都已经明确设定了针对在职员工群体的工作绩效考核评价机制，但普遍存在着工作绩效考核评价指标体系内容构成单一问题，以及工作绩效考核评价活动实施过程形式化问题，未能支持广大员工实现对绩效考核工作成果的充分接纳和认同。

现代企业组织应当尽快完善基本的绩效考核工作机制，注重在绩效考核工作开展过程中将实际涉及的各个基本环节进行相互分离，将具体涉及的考核指标展开细化处理，比如可以将工作态度考核指标具体划分处理成合作精神维度、责任心维度、敬业度维度、执行力维度等，继而支持现代企业组织员工能够直观全面认识自身的优势与不足，提升对绩效考核工作成果的接纳程度。

2.2 优化改良企业基本薪酬体系

第一，支持和保障现代企业组织的内部性公平状态，基于基本组织构架的纵向分级层面、横向分类层面，借由工作分析方面、岗位评价方面、绩效考核方面等积极改良优化基本的员工薪酬标准，确保企业员工能够充分感受到自身工作付出程度与薪酬福利待遇获取状态之间的相互契合，且确保处在相同层级和相同岗位的企业职工能够获取完全公平一致的薪酬福利待遇。

第二，支持和保障实现基于外部性层面的公平状态。现代企业组织在实际制定形成基本的薪酬体系过程中，除了要充分关注和权衡经济效益要素，以及人力成本要素之外，还应当针对所在行业其他企业组织的员工薪酬福利待遇实施适当程度的关注和考量。

2.3 建构基本完善的人力资源管理制度

从实际影响效用角度展开阐释分析，在现代企业组织未能具备科学系统完善的人力资源管理制度条件下，通常会导致企业经营活动开展过程中发生在职员工工作职责划分不清晰问题，以及工作环境氛围涣散，客观上会诱导企业在职员工群体实际感受的组织公平感显著弱化。

现代企业组织在具体推进指向在职员工群体的工作绩效考核评价工作过程中，要切实制定和执行具备充分科学性和合理性的人力资源管理制度，针对企业内部所有在职员工均实施具备充分公平性的奖励制度与处罚制度，提升企业在职员工群体的组织公平感获取状态。

2.4 鼓励企业在职员工主动参与管理过程

在人力资源管理制度体系的制定形成和具体执行过程中，如果企业在职员工能够适当参与，则势必会充分满足企业员工群体的被尊重需求，继而即便最终未能获取实现结果公平状态，或者是具体制定形成的人力资源管理制度本身存在缺陷，企业员工也会因自身的参与行为而显著提升公平感和满意度，强化提升各项工作参与过程中的综合效能。

要立足于现代企业组织经营运作管理实践活动的具体推进过程，全面充分深入调查企业内部全体在职员工的所思所想和基本诉求，继而在制定形成和贯彻落实基本性人力资源管理干预制度过程中，充分考量和满足现代企业在职员工群体在参与日常化工作实践过程中的所思所想和基本需求，尊重企业普通岗位在职员工群体参与介入人力资源管理工作进程的基本需求。

2.5 强化提升企业基础管理工作实施效能

现代企业组织内部的高层级管理工作参与人员应当切实采取适当措施，严格规范做好针对普通层级管理性岗位工作人员的监督干预工作，并且积极发挥自身的榜样引领作用。

现代企业组织内部的高层级管理岗位工作人员实际具备的职业素养，对企业组织日常化经营运作管理工作的具体推进过程发挥着极其深刻的改变作用，能够在一定层面上对企业经营运作管理工作的实施过程发挥服务支持作用。

企业应当积极招聘具备良好专业能力和综合素质的各层级管理工作人员，支持专业性经营管理工作人员能够在专业经营管理工作岗位上履行工作职责。要令基础性经营运作管理人员主动参与到企业经营管理的实施过程中，为企业经营管理的优质开展贡献力量。

企业应当切实做好针对高层级经营管理工作人员的培训干预工作，切实为其创造和提供数量充足的，参与外出深造学习活动，或者是内部性实践性培训活动的机会，确保其能够拥有充足的时间和精力改善提升自身的综合能力，持续强化针对基本经营运作管理理论知识的学习水平，全面掌握与企业经营运作过程相关联的信息与政策，立足自身岗位做好各项经营运作管理工作。

企业要指导和促进现有经营管理工作队伍之中的所有组成人员都能遵守和践行基本职业要求及职业规范，建构形成具备充分公平性、公正性及公开性特点的考核工作方式，遵循一定时间周期针对经营管理工作人员的实际工作绩效展开考核评价，针对日常工作表现良好的经营管理工作人员提供适当奖励，针对日常工作表现较差的经营管理工作人员施加惩戒。

要制定科学合理的奖惩制度调动经营管理人员的工作积极性，使企业经营在具体开展过程中获取良好效果。

3 结语

综上所述，组织公平感对现代企业组织在职员工的日常工作表现状态，以及现代企业组织的总体性经营运作发展状态具备深刻影响作用。现代企业组织基于组织公平感的相关启示改良完善人力资源管理的实施方案，能支持企业自身生产运行效率获取水平，以及综合性组织凝聚力获取水平的改善提升。在现代企业组织内部，广大在职员工实际获取的公平性感受面临着来源于多样化主客观因素的影响和改变，切实制定具备充分公平性的利益分配制度、成员参与制度，以及沟通交流制度，能够有效降低企业日常经营发展过程中的不公平事件发生的可能性，避免企业在职员工实际感受的组织公平感强度下降。借由建立形成具备相对公平特征的企业组织内部人力资源管理工作机制，有助于充分激发企业内部在职员工的内在性工作参与动力，确保企业组织在实际经营发展过程中长期获取良好收益。

参考文献

侯仕秀.组织公平感研究对人力资源管理的启示[J].现代经济信息，2019（06）：49.

顾雯.组织公平感研究对人力资源管理的启示[J].现代经济信息，2018（03）：100.

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