孙秀明，徐振亭，罗瑾琏

(1.青岛理工大学 商学院，山东 青岛 266520；2.同济大学 经济与管理学院，上海 200092)

一、 引 言

云数智时代的快速发展及组织结构的急剧变革，员工的合理需要及期望往往在工作情境中得不到满足，员工由此产生的与工作分隔的心理状态即工作疏离感[1-2]。工作疏离感所反映的是员工对工作及工作场所心理分离和行为疏远的消极体验，对员工的心理及行为均会产生负面影响[3]。心理上，工作疏离感会降低员工工作满意度、组织承诺，甚至危害个体的心理健康[4]；行为上，工作疏离感一方面会导致员工增加缺勤、酗酒、阻碍同事完成工作任务等反生产行为[5]，另一方面会抑制工作投入、组织公民行为、知识共享等积极行为[2，6]。显然，工作疏离感不利于组织的长期生存与发展。因此，探讨与厘清工作疏离感的原因及作用机制，进而提出干预员工工作疏离感的管控策略，具有重要理论价值和现实意义。

中国处于经济与社会的双转型期，个体既承袭了传统中国文化的影响，也受到来自西方现代文化的冲击，从而催生了兼具传统性与现代性的“双文化”员工[7]。传统性根植于我国儒家文化的人伦关系，强调互依型自我构念，推崇领导权威、集体利益优先于个人利益；现代性则受西方个人主义文化影响，强调独立型自我构念，倡导公平与竞争。两种文化取向并不是静态地对立存在，而是动态地并存于个体的心智系统[8]。“双文化”员工会根据不同的组织情境切换与之相匹配的文化取向，采取相适应的思维、情感及行为[8]。……