何欣

引擎3：四维通道——使人才发展的高速路畅通无阻

上期我们提到，由于组织结构类似金字塔，故而员工越往上走，必然机会越少。因此，除了“面对现实”，设计“希望系统”之外，企业灵活地改变职业发展通道，通过做宽、做细、做快、做活“四维通道”（见表1），让人才发展的高速公路不再堵车，也是一个重要的思路。

●把发展通道“做宽”

在传统的员工发展通道里，大家大多是沿着专员、主管、经理、总监、副总这样的道路向上走，即所谓的“一个萝卜一个坑”。如果上一个人不动，那么下一层级的人只能被迫等待。好在很多公司已经意识到这种晋升路径的狭隘性，开始实施员工发展双通道（见图1），还有的公司甚至尝试多通道系统，使员工晋升路径可以有多重选择，也给员工提供了除管理线之外的更多的发展方向。

●把发展通道“做细”

表1 “四维通道”的基本逻辑

调研发现，一个员工由主管升到经理至少需要经过三个考核周期（2-3年）、战胜3-4位竞争对手，才能脱颖而出。在这漫长的等待过程中，员工往往因丧失耐心而选择跳槽，或被竞争对手挖走。那么，能不能考虑把员工发展的通道做细呢？比如，过去员工的发展阶梯是“经理、总监、副总”，那么现在我们把各个层级再做一次切分，将经理层级切分为助理经理、副经理、经理、高级经理、资深经理，使优秀的员工每年可以往上升一级、涨一次薪。跑道内的每个阶段划分得更细，虽然激励的步伐没有以前那么大了，但激励的频次却提高了，对于那些容易丧失耐心的员工来说，这是一个很好的尝试。……