陈堃 边蕊

摘 要：在复杂多变的商业环境与社会背景下，现代企业都要面对的问题是：外部竞争及企业管理层级的结构化，要求企业缩减生产成本的同时产生更多的效益。企业的领导者已经意识到，在现今的知识经济时代员工是宝贵的人力资源，是企业利润的创造者，企业间的竞争不再是单纯的产品之间的竞争，更多是人力资源管理的竞争，如何通过优化领导行为来增加员工工作投入成为企业管理关注的焦点。领导成员交换是影响员工工作绩效和工作投入的重要前因变量，对于企业发展来说是一个值得研究的问题。

关键词：领导—成员交换;工作投入;策略

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.16.026

1 领导—成员交换及其结果变量

领导-成员交换理论最早起源于领导理论。组织行为学研究中的一个核心问题是领导行为有效性，领导行为有效性的研究主要分为两个角度：（1）从领导者的角度出发，探索领导者的个人特征、行为、领导风格对下属绩效和行为的影响;（2）是从领导与下属之间的关系入手，探讨领导与下属之间的信任、尊重、相互义务感与下属的工作投入与绩效之间的关系。

领导—成员交换理论是根据交换质量对不同交换的一种分类，领导与每个员工的交换质量是不同的，其根据亲疏程度和交换质量把下属划分为“圈内成员”以及“圈外成员”，然后给予其不同程度的关注、资源、机会、信任及尊重。对与领导的交换质量较高的“圈内成员”，获得关注和资源较多，在实际的工作中表现出较为明显的“关系”导向。而“圈外成员”与上司的交换质量较低，获得关注和资源较少，在实际的工作中表现出较为明显的任务导向。

领导—成员交换质量的差异性对员工的心理、态度和行为都有着不同的影响。领导—成员交换理论的相关研究成果，大部分是探索领导—成员交换的层级及整体上对其他变量的影响上。领导成员交换会影响下属的工作绩效、组织公民行为、离职意向、工作满意度、组织承诺等主要结果变量。

2 工作投入及其前因变量

Kahn提出了工作投入的概念，其将工作投入定义为“员工通过自发的自我控制，使自己适应工作角色”。工作投入理论认为，员工自身与工作角色具有对应关系：当工作投入较高时，员工会将自己全身心的投入工作角色中，并充分的展现自身能力;相反，当工作投入较低时，员工会游离在工作角色之外，工作效率下降，并有可能产生离职意愿。

從另一角度解释了工作投入的概念。工作投入与工作倦怠是对立存在的，将工作投入建立在幸福感的两个维度，即快乐和激发。根据其理论，员工工作倦怠时幸福感会降低，而高工作投入的状态下则征表现为全身心的投入和快乐感。在理论推演和实践研究的基础上，可以确定员工高工作投入状态是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。这种状态具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。

现有的研究结论证明，与工作相关的各种资源，如从同僚和领导那里得到的组织支持、绩效反馈、工作自主权、学习机会和创新氛围等，这些因素与员工的工作投入正相关，工作资源指那些个体、社会或组织方面的工作，这些工作可能会降低工作要求以及与之相连的身心方面的付出;或在实现工作目标方面有帮助;或能激励个体的成长、学习和发展。

3 领导—成员交换对新生代员工工作投入的影响

现有的研究成果表明，领导的行为影响着员工的工作态度和工作绩效。当领导者能够尊重和支持员工时，表明他们有较高的交换质量，而当他们的关系仅仅是合同上的雇佣关系时，他们的交换关系质量较低。在领导成员交换的过程中，领导者有绝对的权威。通常情况下，当领导对员工进行积极的帮助和馈赠时，员工会对领导有亏欠感，根据社会交换理论，员工会更加努力的投入工作，这种情况下员工在工作时会产生更多的精力、心理安全感和面对困难时勇于克服的意愿，从而达到更高的工作绩效。

领导成员交换的质量决定了下属。在工作角色中的投入水平。员工从他们所获取的经济和社会资源出发，来确定他们是否以高工作投入来回报组织，通过对多种职业的193名员工进行调查，其结论证明高质量的领导成员交换正向影响员工的工作活力。对中东航空218名员工进行的研究表明，领导成员交换与员工工作投入正相关。综上所述，如果上下级具有高质量的情感、忠诚、贡献和专业尊敬等方面的交换（双方进行情感资源、地位资源和服务资源的交换），那么就有利于提升员工的绩效（服务资源、情感资源）。

领导—成员交换理论的一个基本假设是下级会根据上级如何对待自己而做出相应的反应，换言之，领导—成员交换理论描述的是下级对待工作的态度和行为是基于上级如何对待自己而做出的权变反应。当一个组织中领导成员交换作用强时，会导致组织成员圈内人和圈外人的感知差异，组织内的公平性会被打破，组织内的冲突增加，工作投入减少，会消耗能量和分散组织成员完成任务的精力，拉低整个组织的工作绩效。处于权力圈外的员工对工作会产生抵触情绪，通过降低自己的工作投入为团队任务制造麻烦，更不会产生组织公民行为。较高水平的领导成员交换违背了公平原则，在这种情境下，与领导交换质量低的“圈外”员工可能不会改善由于缺乏鼓励、组织、协调和领导关怀带来的负面影响，对工作产生疏离感。首先，由于“圈外”员工感觉到领导对自己关怀较少，按照社会交换理论，互惠是社会交换中最主导的原则，领导与下属建立起差异化的人际关系，不能得到领导支持的“圈外”员工会对工作没有责任感，会减少自身的工作投入度。其次，与领导交换质量较低的“圈外”员工得不到资源。在工作中不愿意并不能够承担更多的职责，根据资源保存理论的螺旋效应可知，“圈外”员工偏向于保存较少的资源而不愿意进行投资，最终工作绩效也更低。再次，在低质量的领导成员交换关系中，领导不会给予“圈外”员工过多的关注，更不会得到合理化的建议和鼓励，这些因素会让“圈外”员工感觉工作毫无意义感。

社会比较理论认为一个人会与其他人进行境遇的比较。占大多数的“圈外”的员工对比少部分“圈内”员工，两者在工作自主权、信息对称、职业成长、工资报酬、被领导重视程度都有很大的区别。这会使“圈外”员工产生挫败感，对工作产生不利的态度和行为。例如，一个“圈外”员工，积极的投入工作，试图解决工作中的问题，但其发现，自己的努力工作得不到领导的重视和青睐，得不到需要的信息，而且在取得一定成果时，不能获得相应的晋升或奖励，薪酬和晋升机会与自己的努力工作并不直接相关，这就使“圈外”员工在工作意义、组织公民行为和心理安全感等内在情绪大幅度下降。有研究证明了这一点，低质量的领导成员交换关系会降低员工的心理授权感知，而心理授权又是工作投入的重要前因变量。

4 结论与对策

4.1 在领导—成员交换情境下要对“圈内”“圈外员工”运用不同的领导方式

领导应根据不同员工的不同情况，与员工建立起恰当的关系，因为上下级关系可以直接影响到员工的工作态度和工作表现，所以，恰当的关系，是下级工作投入的重要前提。然后根据各自的心理情况，运用不同的领导风格进行管理。对于与自己交换质量高的员工，根据社会交换理论，坚持互惠互利的原则，给予其关注与支持，充分发挥其工作能力，这会让“圈内”员工对组织和工作产生一种责任感，自发的会加大自身的工作投入度，努力的投入工作去回报组织和领导。其次，受到领导更多关注的“圈内”员工会获得更多的资源，有赖于领导提供的信息和物质支持，在工作中愿意并能够承担更多的职责，根据资源保存理论的螺旋效应可知，多的资源投入会换来更多的资源产出，“圈内”员工的工作绩效也更高。再次，高质量的领导—成员交换关系能够提高员工的工作意义感。获得更多资源的“圈内”员工，为了回报组织和领导，会规划高质量的工作目标，对自己的工作要求更严格，会把精力更多的放到完成任务本身，而非物质奖励，这种内在的动机，会提高员工的自我效能感，自发的产生亲工作行为。本研究的结论证明，交易型领导作为一种主动的领导行为，過多的参与“圈内”员工的工作过程，会对他们的心理安全感和工作投入起到负向作用，对于工作能力突出“圈内”的员工，来自于领导者的过度介入往往会适得其反。因此，对于“圈内”员工，管理者只需要设定目标和具体化实现方法，结合必要的支持以及公正的绩效评估，便能达到设定的目标。

企业要想有新的增长点，调动“圈外”员工的工作积极性是必要的方法。对于“圈外”员工，领导者应通过交易型领导行为，对他们进行鼓励和支持，降低他们对领导—成员交换差异化的感知，提升他们的心理安全感，使其对工作产生更为积极的情绪，产生努力工作的动力，并继而得到更好的工作绩效。结果就是，“圈外”员工通过自己的努力越来越满足，工作越来越努力，交易型领导以平等交换提升组织的整体效率，有利于企业在短期内迅速成长。

4.2 转变“关系胜于能力”的用人观念

很多组织和管理者在选人用人上持有这样的观点，尤其在中国社会中，“圈子”重于能力。人力资源管理实践中还奉行“用人不疑、疑人不用”的观念。在管理者个体层次上，“圈内人”会对管理者进行拥护、绝对服从、忠心不二，当面临关系和能力相权衡时，管理者更偏爱、信任“圈内人”。这种偏私的领导行为对企业的健康发展是不利的。企业在选拔人才时要建立一个适当完善的选拔体系。人力资源管理的规范化需要企业建立完善的考核评定体系，强化人才选拔管理，为提高企业整体效率创造条件。首先，人力资源管理要依托公平的考核体系，人力资源管理需要制度化、规范化，特别是要把考核结果作为职务晋升、薪酬待遇的主要依据，这让才能创造一个开放进步的组织环境，避免员工工作形式大于结果，提高领导行为的有效性;其次，企业要强化对奖惩制度的执行力度，提高制度化管理;再次，制定有效的办法、措施激励员工。

参考文献

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[3]林叶，李燕萍.前瞻性行为与员工的工作绩效——领导的正直性和团队政治氛围的调节作用[J].商业经济与管理，2016，（07）：73-82，96.

作者简介：陈堃（1989-），男，汉族，河南郑州人，博士，河南工业大学讲师，研究方向：工商管理人力资源管理。