张一飞

摘要：对于国有企业而言，想要实现长远发展，就要不断增强自身的综合实力。在增强自身实力过程中，首先要做好人力资源管理工作。薪酬体系作为企业吸引人才的关键举措，企业做好薪酬绩效的改革工作，不断完善激励体系，为企业留下更多优秀人才。本文主要阐述了国有企业绩效薪酬体系改革的意义，对体系中存在的问题做出了分析，并针对性提出相关建议，期望为国有企业的发展贡献力量。

关键词：国有企业;薪酬绩效;改革策略;激励体系

引言

对于当前国有企业而言，薪酬绩效管理以及激励体系的建设是人力资源管理工作中的关键内容。做好薪酬绩效的改革工作，完善激励体系，可以充分调动员工的积极性，提升企业的发展活力。但是，我国国有企业存在绩效薪酬管理不够科学合理，没有完善的薪酬考核体系，薪资结构建设不合理等一系列问题，导致薪酬绩效的作用没有充分发挥出来，造成企业大量人才流失。因此，对于国有企业领导而言，要充分重视当前薪酬绩效改革以及激励体系建立中存在的问题，并且及时采取有效措施解决，从而推进国有企业健康稳定发展。

一、国有企业绩效薪酬激励体系改革的意义

薪酬绩效考核以及绩效体系是当前国有企业在经营管理中的关键部分。对于国有企业而言，想要提高企业效率，完成发展目标，就要重视薪酬绩效体系的改革工作，完善薪酬体系的建立，让员工在工作中可以获得更多的汇报，实现企业和员工的双赢。薪酬绩效管理是国有企业整合内部资源的关键手段，可以实现资源的最优分配，推动企业长远发展。

二、国有企业薪酬激励体系存在的问题

（一）绩效薪酬管理不科学

国有企业的绩效薪酬管理的不科学，主要体现在以下几个方面：首先，国有企业深受传统经营理念的影响，在建设管理体系的时候缺乏相应竞争性，导致很多员工的工作态度散漫。与此同时，由于国有企业无论是福利待遇还是工作内容，都比一般企业要更稳定，这就使得国有企业内部员工缺乏足够的忧患意识，没有上进心，不利于企业的健康发展。

（二）薪酬考核体系不完善

目前，我国国有企业在制定薪酬管理制度以及激励激励体系的时候，由于受到各方因素的制约，其整体所产生的效果不尽人意。例如，由于薪酬考核制度的不完善，造成员工的付出和收入不成正比，严重打击了工作的积极性。造成上述情况的原因是由于，薪酬考核体系的制定通常都是经过国有企业高层，没有站在基层员工考虑的角度，缺乏同理性。

（三）薪资结构建设不合理

目前，我国国有企业员工的薪酬结构单一，具体的执行方式还是以工资制为主。这样的模式虽然工作体系结构很稳定，但是缺乏精神上的有效激励，并且对于企业而言，员工工资的高低和其行政等级有着直接关系，等级越高，工资也越高，稳定性也越强。然而，随着社会经济水平的不断提高，在这种背景下，单一的薪酬结构已经不能满足当代人才对于薪酬的基本要求。

三、国有企业薪酬绩效改革及激励

（一）建立完善的绩效薪酬机制

随着市场发展环境的改变，对国有企业的薪酬机制提出了新的要求，要做到公开透明化，让员工充分了解市场的薪酬标准。因此，对于国有企业而言，要时刻紧跟市场的发展，处理好企业和市场之间的关系，根据市场的要求去改革薪酬激励体系，与此同时也要做好薪酬绩效的管理工作，充分发挥薪酬绩效的激励作用，调动员工积极工作，为企业的发展打下坚实基础。

（二）调整薪酬管理模式

在国有企业的人力资源管理工作中，要不断对绩效考核制度做出优化，制定出更加完善合理的薪酬结构体系，确保员工可以得到符合自身付出的工资，确保工作贡献和个人薪酬处于正比例关系，多劳多得。优化和完善绩效考核体系，为个人奖惩以及晋升提供更多的考核参考数据。

（三）合理设置薪酬结构

对于国有企业而言，要建立科学合理的薪酬结构，把员工工作的积极性调动起来。国有企业的人力资源管理部门，要根据自身实际发展情况，结合当下市场经济背景，深入改革原有的薪酬绩效结构体系。与此同时，在调整员工个人薪酬待遇的时候，要考虑到员工自身工作能力，在合情合理的范围内最大程度满足员工对于薪酬绩效的相关要求。不断地挖掘员工的工作潜力，调动员工工作的积极性，助力国有企业良性、健康、可持续发展。

四、结束语

总的来讲，国有企业要想实现健康、长远的发展，国有企业的领导要充分认识薪酬绩效以及激励体系的重要性，做好薪酬绩效以及激励体系的改革工作。在改革和完善薪酬绩效以及激励体系工作的时候，国有企业的管理者要站在全局角度，制定公平合理的薪酬激励机制，从而激发员工工作的热情和积极性，从而为企业健康发展贡献属于自己的力量。

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