张人方

（上海财经大学 会计学院，上海 200433）

一、 引 言

国有企业薪酬管制是我国收入分配制度的重要内容，对国有企业的发展具有广泛而深远的影响。随着中国不同时期市场环境的变化，国有企业的薪酬管制政策也几经变更。2003年，为激励国有企业高管，《中央企业负责人考核管理办法》放松了薪酬管制，却带来了“天价薪酬”“薪酬涨、业绩降”等问题。于是，管控政策再次收紧。2009年9月《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》出台，该政策也被称为第一次“限薪令”。但此次“限薪令”并未取得实质效果，反而加剧了国有企业高管的在职消费行为（陈信元等，2009）。为此，2014年8月29日，中共中央政治局通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《改革方案》）等系列文件（于2015年正式实施，地方国企参照实行），文件对国有企业高管薪酬和其他激励措施作出了具体规定，进一步缩减了高管与员工的薪酬差距。此次管控制度调整被称为第二次“限薪令”。

然而，这种“自上而下”的宏观管控无法从微观层面满足企业的差异化需求，更无法根据企业的实际情况调整政策的适用性，在解决了一部分问题的同时，也滋生了人员流失、在职消费、腐败弄权等更为严重的问题。这主要是因为薪酬降低后，国有企业管理者的努力与收益出现不匹配，这种不匹配使高管人员有动机寻求薪酬的替代物（徐玉德和张昉，2018）。因此，如何在“薪酬管制”情景下缓解“成本—收益”不匹配问题、提高高管积极性是优化薪酬体制的关键。……