夏宇寰， 张明玉， 张晓燕

(北京交通大学 经济管理学院， 北京 100044)

一、问题的提出

随着劳动力市场竞争的日益加剧和就业机会选择的不断增加，传统的标准化人力资源管理实践受到了挑战。与此同时，员工制定雇佣条款自主性的提升及员工在雇佣关系中劣势地位的转变，使得组织不得不为满足员工多样化的工作需求而与之达成个性化的工作协议。Rousseau et al.[1]观察到这一现象，并提出了个性化契约的概念，即个别雇员与雇主之间所达成的自愿的、非标准化的，且有益于双方的个性化工作协议。成功的个性化契约结果是通过定制个性化的工作条款和就业条件，既满足员工的个性化需求和工作偏好，又帮助组织留住有价值的员工，从而使得双方均受益。在当前组织中，员工与领导达成个性化契约的现象已非常普遍，平均有25%～40%的员工都曾获得过不同程度的个性化工作安排[2]。鉴于个性化契约在企业实践中的广泛应用，本研究认为有必要进一步挖掘个性化契约对员工心理及行为结果的影响。

现有实证研究表明，个性化契约能够对员工的心理状态产生积极影响。例如，个性化契约能够显著增强员工的组织自尊，提高员工的工作满意度，使员工感知到更多的组织支持和组织公平[3-4]。尽管上述研究为理解个性化契约的积极影响提供了深刻的洞见，但需要指出的是，现有研究忽略了个性化契约对契约获得者的心理状态所带来的潜在副作用，即领导为了满足员工个人需求而与之达成的个性化工作协议可能会使员工产生被“特殊对待”的感觉。……