沈真真， 李明辉

(1.南京大学 商学院， 江苏 南京 210093； 2.安徽大学 商学院， 安徽 合肥 230601)

一、问题的提出

如何合理设计国有企业(简称“国企”)高管的薪酬契约，既是深化国企改革的重要命题，又是关乎社会公平正义的关键问题，对促进国有企业健康发展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。就促进企业发展而言，建立合理的高管薪酬激励体系是培育企业竞争力的重要保障[1]。财政部办公厅于2009年1月下发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》；2009年9月，人力资源和社会保障部等六部门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(称为“限薪令”)，薪酬管制就此揭开序幕。2015年1月，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式施行，国企高管的薪酬改革率先在中央企业开展。此后，全国31个省份陆续出台了省属国企负责人薪酬改革方案，地方国企的薪酬管制措施相继实施。本轮薪酬改革的目的主要是对国企高管偏高、过高的收入进行调整，以建立健全国企高管收入分配的激励和约束机制。

实施薪酬管制政策，西方一部分学者对此表示支持，他们认为薪酬管制能够降低风险[2-3]，提高劳动者的服务质量[4-5]；另一部分学者则不赞成对高管进行薪酬管制，认为薪酬管制的本质是对管制对象的价格限制，高管薪酬管制是对经理人价值的市场定价的限制，不符合劳动力供给的市场规律[6-7]。

我国国有企业的性质要求国企高管的薪酬必须纳入政府规制的范围内。……