郭艳梅 刘向君 黄健全 杨火海 王申申

摘  要 青年教师作为高校提升教育质量的关键，其培养与发展显得尤为重要。根据地方高校青年教师目前的培养与发展困境，以西南石油大学为例，探索出过“五关”斩“六将”、三阶段四协同发展模式，促使青年教师从“青椒”转变为“青骄”。

关键词 地方高校;青年教师;教师培养;教师发展

中图分类号：G645    文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2021）06-0018-04

Research and Practice on Training and Development of Young Teachers in Local Colleges and Universities//GUO Yanmei， LIU Xiangjun， HUANG Jianquan， YANG Huohai， WANG Shenshen

Abstract Young teachers as the key to improve the quality of edu-cation in colleges and universities， their training and development is particularly important. According to the current training and development dilemma of young teachers in local colleges and univer-sities， Taking Southwest Petroleum University as an example， this paper explores the “five passes” and “six generals” and three stages and four coordinated development mode， which promotes young teachers to change from “green pepper” to “green pride”.

Key words local colleges and universities; young teachers; teacher training; teacher development

0 引言

新时代高等教育已经从“外延式发展”向“内涵式发展”转变，我国高等教育也从高等教育大国向高等教育强国转变，因此，提升高等教育质量具有重要意义[1]。据教育部统计数据显示，截至2019年底，全国共有普通高等学校2 688所，其中地方高校2 570所，占普通高校总数的95.6%[2]。这表明地方高校已成为我国高等教育的主力军，承担着为区域培养人才以及为地方经济和社会发展服务的任务，其高等教育质量决定了我国高等教育事业的总体发展水平。另外，提升高等教育质量，教师是关键。根据教育部2019年专任教师的统计数据可知，我国普通高校40岁以下（不含40岁）专任教师的比例占51.68%，5～10年后他们将成为高等教育事业未来发展的支撑力量和动力源泉[3]。因此，青年教师的培养和发展至关重要。

1 地方高校青年教师培养及发展困境

相对于教育部直属高校，地方高校存在实力较弱、办学经费相对较少、高水平科研成果奖相对较少等特点，青年教师的培养与发展也面临诸多困难，在很大程度上影响了地方高校青年教师的培养质量。认清这些问题，有利于地方高校系統地做好青年教师培养与发展工作。

培养目标不明确，培训内容形式陈旧  虽然地方高校已经意识到师资队伍建设的重要性，对青年教师的培养和发展也比较重视，但是相关工作的开展并不顺畅[4-5]。

首先是培养目标不明确。尽管高校基本都设置了教师发展中心，并致力于教师综合能力的发展，但是在青年教师培养中往往由于培养目标不明确，青年教师的综合能力素质没有得到明确提升。青年教师的培养应该是多部门协作，形成地方青年教师培养和发展的体系，帮助青年教师更快地适应目前的角色并逐步取得进步，以促进青年教师又好又快地发展，建成一支信念执着、师德高尚、学术水平高、教学能力强、思学结合、知行合一的青年教师队伍。

其次是培训内容形式陈旧，教师参与感不强，对教师的吸引力也不足。高校教师发展中心致力于教师的综合能力发展，但是在实际工作中，大部分培训内容仍然是关注理论方面，忽视了教师在信念、师德师风、实践能力和教学能力等方面的培训，对于教师走上讲台、快速融入科研团队的帮助不大。培训形式单一，教师参与感不强，目前的主要培训方式仍然是“以专家教授讲授为中心”，实行“满堂灌”培训模式，受训教师处于被支配地位，专家教授与受训教师之间没有有效沟通与互动，受训教师能力得不到明显提升，培训效率也大大降低。

青年教师的培养应该紧跟我国高等教育发展的步伐，青年教师应掌握国家高等教育的新动态、新趋势、新战略，融入“思政课程+课程思政”大格局，准确把握高等教育方向。青年教师的培养应注重新时代教育教学信息手段的融入，发挥青年教师的主体地位，使青年教师真正融入其中，其获得感和成就感才会提升。

培养体制机制不完善，教师参与动力不足  大部分地方高校尚未建立起完备的青年教师培养、发展制度或体系，青年教师的培养工作缺乏系统性、科学性、规范化，很大程度上影响了青年教师各方面能力的提高[6]。只有构建起有效的青年教师培养机制，吸引教师积极参与其中，才能真正意义上提高青年教师的综合能力[7]。

对青年教师培养培训过程结果的严格考评制度，是对青年教师本人的自身发展和定位、教学、科研和社会服务等能力与质量的全方面了解，建立科学合理的考评机制对青年教师的发展有积极作用。然而，在培养过程中，多数高校并未设置有效的考评机制来增强培训效果，考评机制往往重形式轻目的，不能实现过程与结果的闭环效果，也缺乏量化和操作性强的考核办法。

考核评价保障底线，激励政策使其精益求精，科学合理有效的激励机制能够使青年教师致力于“传道授业解惑”。然而，目前的激励机制只覆盖了少部分教师，使得青年教师参与感不强。青年教师的教学及科研成果不能得到学校和社会的认可，也使得青年教师的归属感不强，对于未来的发展更是迷茫。青年教师的培养与发展，除了自身的努力，也离不开学校顶层设计。对于地方高校而言，在资源有限的情况下，设立科学合理的考评和激励等机制政策能够有效促进青年教师全面发展。

发展“偏科”现象严重，“教研”不能两手抓  教育教学和科学研究是高校的重要职能，而当前受到我国学科评估等评价方式影响，大部分高校在科研上的资源分配远高于在教学上的资源分配，对科研的重视程度也高于教学，忽视青年教师教学能力的培养，逐步出现“教学、科研两张皮”的问题[8-9]。地方高校青年教师由于经济压力和职业晋升压力较大，同时相比教学成果，科研相对容易出成绩，以至于不重视甚至完全忽视教学能力的提升，大部分时间和精力都集中于科研。在这种形势下，青年教师发展严重“偏科”，违背了新时代高等教育教学思想，形成大部分青年教师教学能力弱、科研能力强的不良现象。青年教师应认清自身使命，既承载继续奋斗、载梦前行的使命，也肩负开源活水、立德树人的担当，教学与科研应该两手抓，站上讲台就应该担负起立德树人的使命，回到实验室就应该发挥创新创造能力。

2 地方高校青年教师的培养和发展路径

过“五关”斩“六将”

1）“五关”的含义。为适应高等教育内涵式发展对青年教师提出的新要求，西南石油大学根据青年教师的特点，为他们制定了过“五关”培养目标，即“信念关”“师德关”“教学关”“学术关”和“实践关”，为青年教师的发展奠定基础。

过“信念关”是要求青年教师心中装着国家和民族，把自己的教书育人事业与国家、民族的奋斗目标、前途命运联系在一起;要带头践行和传播社会主义核心价值观，培养对中华文化、中国精神、中国价值有归属感乃至有信仰的年轻一代;以“传道”为第一责任和使命，为学生点燃更灿烂的梦想，为国家和民族贡献更多正能量。

过“师德关”是要求教师把敬业爱生作为工作的根本准则，不断提升其道德追求，坚守伦理底线，弘扬社会主义价值和中华传统美德;用自己的道德情操去感染学生、引导学生，在工作中要尊重学生、理解学生和关怀学生。

过“教学关”是要求教师把立德树人、教书育人作为自己的首要工作，紧跟新时代高等教育教学步伐，汲取新时代教育方法和掌握现代化教学工具，夯实专业基础，提升教学水平和教学能力，达到主讲教师的教学基本要求，上一门课则成一门“金课”。

过“学术关”是要求教师充分发挥自己的创新精神，具备精深的学科知识、灵活的教育教学知识以及广博的文化知识，与时俱进，不断汲取新知识，更新自己的知识结构，积极回应新的挑战，追求卓越，切实做到传道、授业、解惑。

过“实践关”是指提升新进青年教师的现场实践、实验室素养等能力，使他们更好地将所学专业理论知识与现场实践经验相结合，强化青年教师的实验基本素质，提高实践创新能力，最终提升青年教师的教学、科研等综合能力。

2）健全培养体制机制，助力“通关”。为了使青年教师能更好地过“五关”，学校于2013年成立教师教学发展中心，同年获批四川省第二批省级教师教学示范中心建设单位。为保障青年教师过“五关”的顺利实施，由宣传部负责总体策划过“信念关”和“师德关”，教师教学发展中心负责过“教学关”，人事处具体负责过“学术关”和“实践关”，各相关职能部门和教学单位齐心协力、通力合作，将“信念关”“师德关”“教学关”“学术关”“实践关”的相关要求贯穿青年教师培养、发展的始终，不断提升青年教师的思想政治素养、职业道德水平、科学研究能力、实践创新能力、教育教学水平，进而促进青年教师实现在职业生涯各阶段的全面发展。

在学校教育教学资源有限的情况下，为了使得资源合理分配，学校出台了多项制度，贯穿青年教师培养和发展全过程。为助力青年教师过“信念关”，宣传部出台《西南石油大学关于建立健全师德建设长效机制的实施意见》;为助力青年教师过“教学关”，教师发展中心出台《西南石油大学新进教师过“教学关”暂行管理办法》;为助力青年教师过“学术关”和“实践关”，人事处出台《西南石油大学青年教师过“学术关”资助计划》和《西南石油大学新进教师过“实践关”暂行管理办法》。

三段式培育贯穿全周期  通过对国内外教师生涯发展阶段理论进行比较研究，结合新时期地方高校青年教师的特征，将地方高校青年教师的培养、发展分为三个阶段，包括适应阶段、调整阶段、成熟阶段。针对不同阶段的青年教师，学校各部门制定了相应的培养、发展项目。

1）适应阶段的培养（入职1～2年）。这一阶段原则上不安排教学任务，主要是通过开展校情校史、师德信念、教学方法、技能训练方面的学习讲座、教学沙龙、网络培训等活动，使新教师了解学校的发展历程、学科特色、校园文化，养成良好的职业道德和爱岗敬业精神，丰富课堂教学方法，掌握基本的教学技能和现代教育教学技术及手段;通过自主学习、教学观摩、交流进步，养成终身学习的习惯，了解教师教学规范，提升教学能力和教学研究水平。

各学院组建由教学名师、教学专家和学科带头人等组成的教学团队，根据新教师的学科方向，指定教学团队对新入职教师的师德师风、教学能力、科研能力、教研能力、职业生涯规划等进行全方位指导和培养，使新入职教师进一步坚定信念、爱岗敬业，经历教学主要环节，熟悉教学过程，夯实专业基础，全面提升能力。通过实施青年教师“过学术关”资助计划和科研培育项目，有效帮助新教师盡快胜任和做好科研、学术工作，切实保障和提升新教师的学术水平。通过实施新教师过“实践关”计划，增强新教师现场实践、实验室素养等能力，使他们更好地将所学的专业理论知识与现场实践经验相结合，提高实践创新能力，进而促进教师全面发展。

2）调整阶段的培养（入职3～5年）。这一阶段的大部分青年教师才刚刚开始承担课堂教学任务，教学能力和水平有限，为了帮助其尽快提升教育教学水平和课堂管理水平，学校各部门努力为青年教师提供参与课堂教学观摩、校内外培训与教学沙龙等机会，同时指派教学专家对其课堂进行跟踪听课，及时发现问题，及时反馈和指导。在教学建设、教学研究等方面，鼓励其参与团队建设、实验室建设，参与教改、教研项目的申报工作，开发精品课程，指导学生“第二课堂”，指导学生参与学科竞赛等，以此提升青年教师的教学研究能力、科学研究能力和实践能力，并希望他们能将所获得知识用于课堂教学中。本阶段进一步完成过“实践关”、过“学术关”资助计划或科研培育项目，进一步提升学术水平和实践能力。

3）成熟阶段的培养（入职5～10年）。为了提高成熟阶段的青年教师教育教学水平和教育教学质量，学校为这一阶段的青年教师提供申报教研、教改项目的机会;为了推动学科建设、科研基地建设和跨学科合作，提高基础研究和自主创新能力，科研处组织教师申报各级科技创新团队，并给予相关的配套政策支持;在提升实践创新能力、教育教学水平和专业发展上，学校各相关部门协同合作，为青年教师搭建参加各级、各类培训、竞赛、交流的机会和平台，如组织青年教师参加各级、各类教学竞赛或专业技能大赛，派送优秀教师参加各类高级研修班，作为主讲人参与教学沙龙等活动。

“四协同”促青年教师发展  “四协同”是指按照协同学的观点，在地方高校青年教师培养、发展的过程中坚持四个协同，即组织发展与个人发展相协同、教学发展与专业发展相协同、内在需求与外部激励相协同、理论学习与实践训练相协同。

1）组织发展与个人发展相协同。教师个人的成长、发展离不开组织的发展，个体的发展可以促进组织的发展，组织的发展能够实现个体的发展。西南石油大学一直非常注重将学校发展与教师的个人发展有机结合起来，为青年教师的全面发展提供组织保障。为此，各部门通力合作，为青年教师创造和谐、民主、自由、良性竞争的从教环境，如鼓励青年教师参加教代会、职代会，合理表达诉求，为青年教师搭建多样化、多层次的交流发展平台，组织开展教学培训、教学竞赛、教学评价等活动。

2）教学发展与专业发展相协同。高校教师必须通过专业发展获得必要的专业知识、实践经验和业务能力，从而促进教师专业角色的成长和发展。为此，学校支持教师开展科技创新活动，并鼓励教师将专业、学科的最新成果和研究进展作为课堂教学的一部分，增强教学效果。此外，学校积极组织申报教改、教研项目，鼓励、支持青年教师进行教学改革、教学研究。

3）内在需求与外部激励相协同。激励产生动力，需求助推长效。为了充分挖掘青年教师的潜能，引导青年教师更好地发展，学校从激发教师追求发展的内在需求和完善教师发展的外部激励出发，建立了一套能促进教师发展的行之有效的制度，例如：开展青年教师课堂教学水平提升活动，实施教师国际化素质提升计划;明确规定“保证培养期内青年教师的最低收入”;制定了一系列的教学、学术、实践等方面的激励机制和奖励制度，如《西南石油大学教师本科课堂教学质量考核评价与奖励办法》，青年骨干教师国内访学项目，对教学能力突出的青年教师授予“教学十佳”荣誉称号，对学术能力突出的青年教师推荐其参选“四川省学术和技术带头人后备人选”。

4）理论学习与实践训练相协同。地方高校青年教师的培养、发展既要有理论知识的学习和积累，又要在理论知识的指导下进行实践训练。为此，学校出台了《西南石油大学新进教师过“实践关”暂行管理办法》，增强新教师现场实践、实验室实践等内容，提高其实践创新能力，进而促进教师的全面发展。

3 结语

地方高校是我国高等教育的主力军，承担着为地方经济服务和培养地方各类人才的重要使命。如何提升地方高校的办学质量，提升层次，是一个亟待解决的问题。地方青年教师的培养与发展，对于高校的总体层次、人才培养、师资队伍建设都起着重要的作用。学校拥有一套完整完善的青年教师培养与发展体制机制，能够促使青年教师对学校有更多的归属感和荣誉感，能够促进青年教师自身的发展和学校的发展。地方高校应根据国情、校情制定一校一策的体制机制，培养出一批紧跟我国高等教育发展步伐、准确把握高等教育方向、充分发挥创新能力的“信念执着”“师德高尚”“学术水平高”“教学能力强”“思学结合”“知行合一”的青年教师队伍。

参考文献

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[3]专任教师年龄情况（普通高校）[DB/OL].（2020-06-10）[2020-08-15].http：//www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2019/qg/202006/t20200610_464573.html.

[4]郭丽君，吴庆华.地方高校青年教师发展需求探析[J].现代大学教育，2013（5）：106-111.

[5]姚利民，賀光明，段文彧.重点高校青年教师教学发展的现状与原因分析[J].高等教育研究，2016（11）：51-57.

[6]韩萌，张国伟.大学青年教师发展的现实困境与改革路径研究[J].教育科学，2017（1）：43-49.

[7]田晶.地方高校转型背景下青年教师培养机制探究[J].高教探索，2015（9）：125-128.

[8]王欢芳.双向视角下高校青年教师教学与科研冲突隐忧探究[J].当代教育论坛，2016（2）：92-99.

[9]蒋茁，邓怡.高校教师发展需求研究[J].高教发展与评估，2017（3）：83-91，124-125.

*项目来源：四川省高等教育人才培养质量和教学改革项目“基于五育平台的行业特色高校多元化一流本科人才培养体系的研究与实践”（JG2018-379）。

作者：郭艳梅，通信作者，西南石油大学教务处，实习研究员，研究方向为高等教育理论与课程建设;刘向君，西南石油大学副校长，教授，研究方向为高等教育管理;黄健全，西南石油大学教务处处长，教授，研究方向为高等教育管理;杨火海，西南石油大学教务处副处长，副教授，研究方向为高等教育管理;王申申，西南石油大学教务处，助理研究员，研究方向为高等教育管理（610599）。