管迪 任璐

[摘 要] 企业招聘过程中存在着许多信息不对称、逆向选择的情况。通常企业会通过背景调查、试用期考核等方式进一步了解应聘者，但是物业企业普遍存在背景调查困难、试用期时间较短的问题，同时试用期普遍存在道德风险。这种情况下，物业企业可以通过建立人岗匹配模型、用好试用期、建立师徒制、绩效考核等方式来减少逆向选择和道德风险，进而提高招聘效率。

[关键词] 物业企业；信息不对称；逆向选择；人岗匹配模型；招聘效率

中图分类号：F293.33 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）05-0067-03

多数企业是以实现最大经济效益为目的的组织，企业通过雇用员工并支付一定的报酬生产出市场需要的产品，获得生存和发展；而员工则通过在企业中付出劳动、提高工作业绩来获得物质收入与精神价值，员工与企业休戚相关的同时，双方之间也存在着博弈。在人力资源管理中，信息不对称和双方目标不一致造成的逆向选择时常发生，效率低下的情况难免出现，比如执行力下降、消极怠工、阳奉阴违，甚至中饱私囊，降低了企业创造的价值，严重破坏了企业文化。在企业招聘与人员配置工作中，逆向选择带来的人岗不匹配问题常常造成企业招聘成本、培训成本和各项人工成本的增加，物业企业是劳动力密集型企业[1]，这种情况在物业企业的招聘工作中尤为明显。

一、企业招聘中的逆向选择现象

招聘是人力资源管理的重要环节，很多企业在录用员工后，发现员工无法满足岗位需要或与岗位需要有差距，进而需要辞退员工或者给员工进行调岗，造成员工流失率在一段时间内比较高，出现招聘—调岗—流失—再招聘的循环。这其中一个重要的原因是，在企业招聘工作中，存在大量信息不对称的情况，信息不对称的双方基于自己掌握的信息作出决定，掌握信息较多的一方为获得更大收益，会故意隐藏部分信息，造成另一方基于错误信息或者不完整的信息作出不利于自己的决定，这个过程就是“逆向选择”。比如，用人单位一方美化工作条件、开空头支票、隐瞒企业困境或问题，希望能招聘到素质更高、能力更强的员工；应聘者过分美化个人简历、夸大工作能力、编造工作经验等，希望能获得工作或者更好的薪资待遇。

对企业而言，招聘中面临的是不同素质和能力的应聘者，由于信息不对称，企业只能从一次或几次笔试、面试等综合测试中对应聘者进行判断，或者以招聘岗位的市场人才平均水平来决定是否录用一名应聘者；给付应聘者什么样的薪资待遇也往往取决于面试过程中应聘者呈现出来的状态和应聘者上一份工作的待遇水平。这种简单的面试方式，往往会降低高能力人才的待遇、提高低能力人员的待遇，久而久之，企业更多留下了低于所付薪酬水平的人员，承担了较高的包括招聘成本在内的各项人力资源成本，也造成了企业招聘效率的低下。

二、物业企业招聘中逆向选择现象的原因

企业招聘中产生逆向选择现象的原因有很多，除了信息不对称外，从用人单位的角度，还有很多其他原因。以物业企业为例，物业企业的工作属性和工作特点，决定了它的人力资源队伍跟很多企业不同，管理人员较少，一线和基础工人、服务人员较多，包括安保人员、保洁人员、维修工人，有些物业企业因为业务类型较多，还有餐饮人员、会务人员、设备运行和维护人员等。这样的队伍构成，造成物业企业招聘中逆向选择现象的一些个性化的原因。

一是行业流动率普遍偏高，大家普遍认为在物业企业中，人员的高流动是正常的，一名员工在企业工作的时间不会很长，所以不愿意花时间在候选人的筛选上。同时因为人们已经习惯了行业人员的高流动性，加上行业从业人员薪资水平较低，辞退和员工离职的成本相对较低，造成物业企业的招聘工作缺乏计划性和有效的组织。每一次招聘工作，都应该以良好的招聘质量为目的，这需要企业在一定的招聘预算下，尽可能做好招聘规划，避免临时性和盲目性。而实际工作中，物业企业常常出现人员离职后紧急招人的情况，这种情况下，企业更可能在应聘者中先找一个表示自己能干的顶上，而忽视对应聘者的全面考察。

二是物业行业人员学历水平整体不高，很多从事物业服务的员工都是会干不会说，语言表达能力相对较弱，无法准确表达自己的想法和自己的工作经历；应聘者了解企业的渠道和方式都很少，往往只能通过到企业工作这种方式，自身存在“先干干试试再说”的心态，在对一个企业了解不多的情况下，往往会采用先干几天、不行就走人的想法。同时，有些物业企业没有向应聘者说清楚企业的整体情况[2]，特别是在员工薪酬福利和薪资待遇方面有夸大或者隐瞒，影响了应聘者的预期或者以此使应聘者的行为发生改变；还有些企业在人员管理中简单粗暴，认为如果干得不好、犯了错误开除劝退，对企业招聘工作重视程度不够，没有认识到招聘作为企业人力资源的关键入口，因此不愿意花大力气在最初的人员招聘工作中。

三是物业企业招聘机制不健全，招聘流程往往十分简易，在个人信息填写登记后，就安排应聘者进入专业面试阶段，专业面试通常是由一线业务经理进行，业务经理通常掌握了决定权，人力资源人员对员工是否录用影响力不大。一线业务经理能否准确挑选出合适的人才，更多地取决于个人经验丰富与否，他们通常不太了解面试技巧，缺乏挖掘应聘者个性和专业性的能力。另外，有些企业的招聘人员素质也不高，缺乏专业性，不仅不能介绍清楚企业和岗位的实际情况，可能还会给应聘者带来负面的影响，传递负面的信号。

四是物业企业未能利用多种有效的招聘渠道。企业的招聘渠道有很多，企业招聘时在平衡投入产出比后，会最大程度拓宽招聘渠道，比如招聘技术类工人可以通过招聘网站、现场招聘会，急缺岗位招聘可以发动内部资源进行介绍[3]。在物业企业的招聘方式中，内部招聘渠道带来的员工占比很高，员工介紹成为企业潜在应聘者的重要来源。通过员工介绍来的应聘者，可能会事前知道企业的用人倾向和喜好，进而伪装或者迎合，造成双方信息不对称，招聘效率较低。

三、物业企业如何提高招聘效率

招聘效率，可以通过一定周期内招聘计划的完成情况、招聘到岗新员工的匹配程度、试用期过后员工的工作表现等几个方面进行衡量[4]。物业企业可以通过减少信息不对称、优化招聘流程与机制、建立人岗匹配模型、用好试用期、营造良好的企业文化等不同方式，减少招聘时的逆向选择现象，降低逆向选择现象带来的影响，不断提高招聘效率。

（一）减少信息不对称

1974年，斯彭斯提出劳动力市场的信息传递模型，将教育水平作为劳动力市场上人员评价的传递信号。也就是说，教育水平可以在一定程度上，向企业传递应聘者个人能力的信息，企业可以在招聘中参考应聘人员的受教育程度，检查相关证书，来对应聘人员的能力进行判断。物业人员常见的证书包括各类工种上岗证、行业竞赛证书、企业内部先进证书或者获奖正说、其他非专业证书等，物业企业通过查看应聘者的基础信息，对应聘人员的专业素质、综合能力进行初步的判断。

（二）优化招聘流程与机制

第一要做好基础的人力资源管理工作，通过岗位分析，确定每个岗位的岗位说明书，用准确、简洁的语言详细描述对岗位任职资格、工作内容、工作职责、考核指标的要求，建立客观可衡量的招聘标准。清晰明了的岗位说明书有助于面试官全面考察应聘人员。第二是可以选择多种方式进行测试，比如笔试、面试、心理测试等多种方式进行考核，多角度对应聘者进行考察。第三是可以在面试中增加价值观测试，包括职业价值观、企业文化匹配度的测试。通过提炼总结企业的文化，尽量在招聘过程中寻找与企业文化和价值观匹配的员工，减少文化磨合。第四是对面试官进行培训，重点对人力资源从业者和一线业务经理进行技能培训，使其掌握更多面试技巧，进而从多维度对应聘者进行综合评价。第五是根据企业的人力资源规划，制定年度或者季度人力资源需求计划，在现有人员盘点基础上，适量做好人员的提前储备，特别是年底等人员离职率普遍偏高的时间节点，提前招聘，避免人员缺岗后为应急而放低招聘标准。

（三）建立人岗匹配模型

基于人岗匹配的聘用机制是以人岗匹配模型为基础的，采用岗位胜任力指标对应聘人员进行评价，对应聘人员的综合能力进行评估，提高招聘质量，进而实现招聘与人员配置的规范化、系统化和科学化。人岗匹配模型也是基于岗位分析建立的，通过工作分析，物业企业可以建立一个包含学历与专业资质要求、专业、岗位经验、绩效表现、专业知识与技能、能力素质及生理要求为主要维度的人岗匹配模型。通过简历分析、纸笔测试、心理测验等具体手段获取应聘人员较为全面的能力素质，再通过在“候选人”与“岗位”之间进行匹配，减少逆向选择造成的影响。新员工进入企业后，每个人的特质、兴趣、专长都不同，尽量把员工个人情况与企业岗位需要匹配好，可以进一步减少逆向选择带来的负面影响。这对企业和员工双方都是双赢的做法，在满足员工个人要求的同时也可以提高企业经济效益、激活企业内部存量，为企业创造更高效益打下基础[5]。

（四）用好试用期

企业录用员工后，招聘过程并没有结束，试用期是招聘过程的继续，是企业对人才的“考察期”。物业企业劳动合同期限往往不长，通常为2年左右，因此可以约定的试用期期限也比较短。如何用好这短暂的试用期，全面考察員工人岗匹配度和工作绩效，对提高招聘的准确率，减少企业用工风险，降低企业人力资源成本至关重要。首先，要制定试用期达标标准和试用期考核制度，来衡量试用期员工是否达到了企业的用人标准，同时也为新入职员工提供一个基本的工作遵循。其次，对试用期的考核，绝不是简单的谈话或者填填表格，不能流于形式，要认真对新员工在试用期内的工作情况进行考察评估，同时注重试用期绩效指标的沟通、注重试用期内绩效情况的及时反馈。最后，要注重员工的培养，特别是制定员工试用期的培养计划，物业企业多采用老带新、传帮带、师傅带徒弟的方式进行培训，这种单独的、点对点的师徒制培训方式，可以减少新员工刚入职的不适，帮助新员工更好更快的融入企业，从而更好地展现出真实的工作能力。

（五）建立良好的企业文化

物业企业要营造良好的人文环境，特别是关怀员工的企业文化和人人尽责的责任文化，不断培养员工的工作热情、敬业精神和奉献精神。管理者要充分认识到，合格员工对物业服务水平提升、客户价值创造的重要意义。企业只有有了合格优秀的人才，才会有更好的服务，才能有更好的利润增长和长久的发展。同时，责任文化对员工是一种软约束，可以规范员工的行为，激发现有员工的工作潜能；有了责任文化，员工才能更将企业利益放在心上，自觉约束自己或他人不良的行为。在招聘过程中，招聘者应尽自己职责，挖掘应聘者的各种信息，甄选合格应聘者，尽量降低信息不对称带来的负面影响。

参考文献：

[1]李睦，企业招聘要用好试用期[J]，工会博览（社会版），2008（03）：6-7.

[2]宗煜，徐红琳，招聘工作中不对称信息及逆向选择问题研究[J]，企业经济，2006（07）：74-76.

[3]张培德，招聘企业如何应对应聘人员的信息不对称[J]，成才与就业，2005，（17）：70-71.

[4]陈强，企业员工逆向选择悖论的思考[J]，西部财会，2012（02）：69-71.

[5]高佩华，企业招聘理念探析[J]，合作经济与科技，2008（18）：69-70.