李惠 郑州煤矿机械制造技工学校

一、薪酬体系的设计原则

从某种角度来看，国企的薪酬体系取决于自身的经济回报率，即经济效益的增加可以带动薪酬总额的增加。薪酬体系的设计强调均衡、公平原则，其主要包括以下几个方面：一是业内公平。薪酬的高低将影响到人才的最终流动方向，国企需要保证自己的薪酬结构在业内属于平均水平。二是企业公平。众所周知，不同的工作岗位、资历及能力将影响到员工的薪酬等级，国企的薪酬体系需要尽量保持公平，但要根据岗位和能力的差异性适当调整薪酬结构。三是员工公平。国企需要设置公开、客观的绩效考核体系，依据员工的绩效成绩来决定薪酬等级和奖金数量[1]。

二、国有企业薪酬管理体制存在的问题

（一）薪酬管理观念落后

很多国有企业薪酬管理还是停留在发放职工工资、加班补贴以及带薪休假等货币性薪酬体制，而对职工非货币性报酬缺乏足够的重视，更没有认识薪酬管理的战略意义。另外，国有企业对“一把手”的任命、聘用仍旧存在强烈的行政色彩，许多国有企业管理层人员并不具备开放的理念、国际化的视野，没有充分认识薪酬管理的作用，其管理观念落后，过多地关注利润及经营效率的提高，认为薪酬管理不能直接增加企业的利润产出，反而增加期间费用，导致许多管理者对薪酬管理不够重视[2]。

（二）缺乏对薪酬管理的系统规划

薪酬管理作为企业战略目标实现与发展的内源性动力，需要引起足够的关注。……