西北师范大学体育学院

一、研究对象和研究方法

（一）研究对象

以北京地区高尔夫俱乐部球童流失原因为研究对象，以被调查的280 名球童为调查对象。

（二）研究方法

1.文献资料法

在图书馆翻阅与高尔夫俱乐部球童流失有关的书籍，登录中国知网等学术网站下载与球童流失相关的期刊、论文，将所收集的书籍、论文等资料进行归纳、总结，为本文的撰写奠定了理论基础。

2.问卷调查法

根据论文需要，在指导教师建议下设计《北京地区高尔夫俱乐部球童流失原因调查》的球童问卷，对随机抽取高尔夫俱乐部280 位球童发放问卷，具体内容如下：问卷发放280 份，回收275 份，有效问卷271 份，有效率97%。

3.数理统计法

本文运用了Excel 软件对调查的数据进行了统计与分析。4.逻辑分析法

主要采用逻辑分析法研究分析北京地区高尔夫球童流失的原因，总结出该俱乐部在球童管理方面存在的问题，并提出相关建议。

二、研究结果及分析

（一）北京地区高尔夫俱乐部球童流失的内部原因调查分析

1.高尔夫俱乐部球童的学历情况调查分析

高尔夫球童的学历情况是影响球童流失的原因之一，通过调查得知球童的学历情况，具体情况如表1所示。

表1 高尔夫俱乐部球童的学历情况统计表（N=271，单位：人）

表2显示，北京地区高尔夫俱乐部有29.5%的球童学历为专科以下，这部分人是在开业初期对员工学历没有要求，有56.8%的球童学历在专科，有13.7%的球童学历在本科层次，这部分人在校时选的是高尔夫专业，毕业后也从事了高尔夫运动的工作，在研究生层次球童为0 人。由此可知，俱乐部球童的学历普遍较低，球童的文化程度较差，部分球童在工作时遇到学历比自己低但工资却高于自己的球童，容易产生心理不平衡现象，这种现象在各个俱乐部中都有存在，加大球童流失率的同时影响俱乐部的发展，使俱乐部难以达到岗位的用人需求。

2.高尔夫俱乐部球童的工作心态情况调查分析

高尔夫俱乐部球童每天会遇见形形色色的顾客，会遇到不同的困难和问题，因此球童会在工作时存在压力。有27%的球童认为工作压力非常大，球童的工资与待遇都无法得到他们的满足；有54.3%的球童认为自己工作压力较大，占总人数最多；只有14.3%的球童认为自己工作压力一般；仅仅只有4.4%的球童认为自己工作压力小，没有一位球童感觉自己的工作没有压力。由此可知，大多数俱乐部球童在工作中会存在较大的压力，球童每天都会遇到不同的顾客，同时也会遇到各种状况，有时会受到责怪和谩骂，造成球童心理压力大，工作不顺利，这是导致球童流失的主要原因之一。

（二）北京地区高尔夫俱乐部球童流失的外部原因调查分析

1.高尔夫俱乐部球童的薪酬待遇情况调查分析

通过对北京地区高尔夫俱乐部球童对工作的薪酬待遇满意情况调查得知，俱乐部中没有球童对工作薪酬待遇方面达到很满意的状态，有33 名球童对工作薪酬待遇比较满意，占总人数的12.3%；56 名球童对工作薪酬待遇感到一般，占总人数的20.5%；有143 名球童不满意自己工作薪酬，占总人数的52.6%；有39 名球童认为自己的付出和资金不成正比，所以出现很不满意的现象。由此可知，超过65%的球童不满意薪酬待遇，球童薪酬情况与个人业务水平高低有关之外，还与俱乐部的发展情况、天气气候有关系，这些因素造成球童收入缺乏保障。因此俱乐部球童的薪酬待遇问题是影响球童流失的重要原因之一，薪酬待遇差是造成球童换岗的直接原因。

2.高尔夫俱乐部球童的社会福利保障水平情况调查分析

俱乐部的社会福利保障水平，是影响球童流失的重要原因之一，调查高尔夫俱乐部球童对社会福利保障水平满意情况，具体情况如表2。

表2数据得知，俱乐部中没有球童对社会福利保障水平感觉很满意，对社会福利保障水平比较满意的球童仅有0.7%；有16%的球童对福利保障水平持一般态度；不满意社会福利保障水平的球童有32.8%，觉得该俱乐部没有在节假日组织过外出活动；有50.5%的球童很不满意社会福利保障水平。由此可知，大多数的球童对社会福利保障水平不满意，说明部分俱乐部为员工购买的保险较少，当球童发生意外危险时，对球童安全没有保障。另外，工资停发将会直接影响到球童的收入，造成球童不满情绪的现象。社会福利保障水平低，使球童工作时缺乏安全感，会使越来越多的球童放弃该职业。

表2 高尔夫俱乐部球童对社会福利保障水平满意情况统计表（N=271，单位：人）

3.高尔夫俱乐部球童的培训情况调查分析

球童的培训可以提高球童的说话表达方式、服务质量、高尔夫球技以及运营管理能力等，高尔夫俱乐部的培训情况是影响球童流失的主要原因，对高尔夫俱乐部球童的培训情况进行调查，有4.8%的球童很满意培训结果，认为比较公平；有31.7%的球童对培训结果感到比较满意，认为自己的能力有所提升；有47.1%的球童认为培训结果一般，没有达到自己预期效果，有13.3%的球童不满意培训结果，觉得培训内容单一枯燥，有3.1%的球童很不满意其培训结果。通过分析得知，少数球童对培训结果情况感到满意，培训可以提高球童专业素质、服务质量、业务水平、管理能力等，这些都能促使球童在俱乐部稳定的发展。所以加强球童的培训，可以提高球童工作的稳定性，减少球童出现流失的现象。

（三）北京地区高尔夫俱乐部球童流失对策的分析

1.建立以人为本的管理方式

现如今俱乐部的球童大多数为年轻人，俱乐部需要采用以人为本的管理方式，与球童建立良好关系，平时多与球童进行沟通，充分了解到球童在生活上和工作中的需求，帮助球童解决遇到的困难。尊重球童的人格和感情，让球童感受到俱乐部所带来的温暖。根据调查发现，多数球童并没有将球童职业作为自己的终身职业来看待，俱乐部应该牢牢抓住球童的初心，提高球童在俱乐部的待遇情况，遵从以人文本的价值观，让球童实现自己的人生价值，减少球童的流失。

2.加大对球童的培训力度

俱乐部的快速发展与球童有直接的关系，球童作为俱乐部的一线员工，每天会与客人进行长时间的相处，球童的服务质量能影响顾客对俱乐部的满意度，也能影响俱乐部的发展水平。在俱乐部内球童不仅要做到高质量的服务，同时要提高自己的专业技能。所以，球童的培训是必不可少的部分，球童培训可以提高球童的语言表达方式、服务质量、高尔夫球技以及运营管理能力等，帮助球童在俱乐部稳定的发展，减少俱乐部球童的流失。

3.提高球童薪酬待遇及社会福利保障水平

俱乐部想要提高球童工作的积极性与主动性，就要提高对球童的薪酬待遇情况，将球童的工资构成情况进行重新整合，体现工资结构的公平性，让球童清楚了解到工资的构成部分。俱乐部应该根据球童的专业能力、技术水平、服务质量、工作年限以及顾客对球童的评价来组成工资的结构。并且加入球童的绩效成绩，体现工资的公平性，让球童感受到工资分配的公平感，降低球童离职的概率。此外，俱乐部更应该建立健全球童的社会保障、重视医疗保险，为球童的工作带来安全保障，使他们能够安心工作，同时这也符合国家劳动法的相关要求，全面降低高尔夫俱乐部球童的流失率。

三、结论

（1）北京地区高尔夫俱乐部球童的学历普遍较低，球童的文化程度较差，部分球童在工作时遇到学历比自己低但工资却高于自己的球童，容易产生心理不平衡现象，球童工作年龄在3年以内的人数最多，工作5年以上的球童少之甚少，表明随着工作时间的增长，部分球童容易产生厌倦的心态。

（2）北京地区高尔夫俱乐部球童对培训结果感到很不满意，并且球童在工作中会遇到多种问题和困难，这些因素都是导致球童流失的原因。

（3）薪酬待遇和社会福利保障水平是影响球童流失的主要原因，薪酬分配与个人能力和俱乐部的发展有关，大多数球童都不满足当下的薪酬待遇，再加上工资不稳定，将导致球童流失率升高。社会福利保障水平低，造成球童工作中缺乏安全保障，也将造成球童大量流失，球童的流失能够直接影响顾客对俱乐部的满意程度，从而影响俱乐部的发展。俱乐部要提高球童的待遇，减少球童流失率。球童也会更加努力工作、服务顾客，促进高尔夫俱乐部更好的发展。