周斌

近日，“因父去世请假8 天未获批强行休假被辞”登上热搜。事件源自上海二中院一起劳动争议案件。这起典型案例带给了我们不少启示，值得我们细细分析，举一反三。

典型案例

因父去世请假8 天未获批

王某系上海某物业公司保安。该公司考勤管理细则规定，员工累计旷工三天以上（含三天）视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。

2020 年1 月6 日，因父亲病重，王某向其主管提交请假单后赶回安徽老家，请假时间为1 月6 日至13 日。因王某做二休一，其中7 日、10 日、13 日为其休息日。次日，因公司未准假，王某返回上海，回程途中得知父亲去世，王某向其主管汇报，主管让其安心回家料理后事，王某遂再次回家。之后，公司也未再联系过王某。1 月14 日，王某返回上海，次日上班。1 月31 日，公司以王某旷工累计已达3 天为由解除劳动关系。

王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金7.5 万余元。公司不服，诉至一审法院。

一审法院认为，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。

1 月6 日，王某请假当日公司未及时审批，该日不应认定旷工。王某老家在外地，路途时间耗费较多，扣除3 天丧假，王某实际只请了2 天事假，属合理期间范围，公司不予批准显然不尽人情，亦有违事假制度设立之目的。……