苏伟琳 林新奇

摘 要：从上级反馈的角度出发，本文构建并验证了建设性上级反馈对下属创新绩效的影响机制，同时探讨了反馈寻求行为的中介作用以及反馈倾向的调节效应。实证分析结果表明：建设性上级反馈能够有效促进下属创新绩效的提升;反馈寻求行为能够部分中介建设性上级反馈对下属创新绩效的积极影响;反馈倾向不仅能够正向调节建设性上级反馈对下属反馈寻求行为的影响，还能够正向调节反馈寻求行为在建设性上级反馈与下属创新绩效关系间的中介作用。

关键词：建设性上级反馈;反馈倾向;反馈寻求行为;创新绩效

中图分类号：F272.92文献标识碼：A文章编号：1003-5192（2021）02-0025-08doi：10.11847/fj.40.2.25

Abstract：From the perspective of supervisor feedback， this paper constructes a moderated mediation model to test the influence of constructive supervisor feedback on their subordinates innovative performance， the moderating role of feedback orientation and the mediating role of feedback-seeking behavior. The empirical analysis results show that constructive supervisor feedback can effectively promote their subordinates innovative performance. Besides， subordinates feedback-seeking behavior partially mediates the impact of constructive supervisor feedback on their innovative performance. In addition， subordinates feedback orientation not only positively moderates the influence of constructive supervisor feedback on their feedback-seeking behavior， but also positively moderates the mediating role of feedback-seeking behavior in the relationship between constructive supervisor feedback and subordinates innovative performance. Key words：constructive supervisor feedback; feedback orientation; feedback-seeking behavior; innovative performance

1 引言

大数据、互联网+、VR、人工智能等新兴技术的深度融合正推动着我国由“高速增长”阶段进入到“高质量发展”的新时代，创新正逐渐成为引领时代发展的第一动力。创造力交互理论认为：创新是一个复杂的过程，有效的创新必须依赖组织中上级、下属和情境三者有机交互，也就要求组织领导者要采用合理有效的行为方式对待下属，才能不断提升下属和组织的创新绩效，这也逐渐成为现阶段组织行为学研究的热点[1]。然而在我国特殊的文化背景下，组织中的领导尤其是直接上级往往掌握着对下属“生杀予夺”的权利，催生了较大的权利距离，这种权利距离使得上级极力维护自身权威，要求下属必须对其保持敬畏并毫无异议地执行命令[2]，这也就与创新所必需的自由、民主、冒险、进取的组织氛围相矛盾，也在一定程度上伤害了下属创新的积极性。因此，如何从领导行为出发激励下属以提升其创新绩效已经成为企业亟需解决的问题。

现阶段学界关于创新绩效影响因素的研究复杂多样，不同学者从不同角度探讨个体创新绩效的影响因素。领导作为组织中最重要的人，是组织环境中的核心因素，能够对其直接下属产生方方面面、潜移默化的影响，现有诸多研究也表明领导行为能够对下属创新绩效产生重要影响[3]。反馈作为组织中最为常见的上级干预下属的行为方式，对下属来说往往更具感召力和影响力[4]，对下属行为、态度乃至绩效的塑造作用也最为明显。建设性上级反馈作为下属感知到具有建设性价值的上级反馈信息，本质上是一种积极的领导行为。Kuvaas等[5]研究发现建设性上级反馈能够有效提升下属的内在学习动机，进而带来下属工作绩效的提高。Sommer和Kulkarni[6]研究则证实建设性上级反馈能够有效提升下属的组织公民行为和工作满意度。本文则进一步推测建设性上级反馈极有可能对下属创新绩效产生积极影响。

基于积极心理学的视角，反馈寻求作为个体主动向他人寻求反馈以获取对自身有价值的信息，进而促进自身与组织发展的行为，是一种积极的社会化策略[7]，能够激发下属创新思维，尤其是询问式反馈寻求能够直接预测下属的创新绩效。同时，组织情境和个体特征都会对下属的反馈寻求行为产生影响，尤其是个体人格特征往往对其反馈寻求行为具有直接影响。反馈倾向指的是个体对组织内他人反馈的接受程度，能够相对稳定地刻画出个体对上级反馈的认知差异，是目前反馈研究领域的前沿话题之一[8]，从本质上看描绘的是一种人格特征[9]，能够较为全面和典型地解释下属反馈寻求行为，尤其是能够更为准确地预测下属直接反馈策略的频率或程度。因此，本文认为高反馈倾向的下属能够更为敏锐地感知到建设性上级反馈，并对之做出反应表现出更多的反馈寻求行为，进而表现出更高水平上的创新绩效。

综上，本文基于国内外相关研究与理论基础，将尝试构建一个有调节的中介模型，剖析建设性上级反馈对下属创新绩效的影响机制，并重点探讨反馈寻求行为的中介作用以及反馈倾向的调节效应，以期洞悉建设性上级反馈以何种方式、在何种条件下能够更加有效地影响下属创新绩效，这也正是本文的主要创新之处。

2 理论基础与研究假设

2.1 建设性上级反馈与下属创新绩效

Kuvaas等[5]将建设性上级反馈定义为“上级针对下属工作表现所提供的，被下属所理解和接受的，旨在帮助下属优势发挥以及绩效提升的反馈信息或方式”。主要包括四个方面的内容：一是鼓励下属知识、技能或才干等自身优势的发挥，能够满足个体提升自身能力的内在需求，进而增强其内在动力并最终提升其工作表现;二是以任务导向而不是以个体导向，更多地关注下属在特定任务上的完成状况，即对事不对人;三是特定且易于理解的，要求在特定情境下针对某一下属特定的工作表现进行反馈;四是可接受且精确的，关注下属对所感知到上级反馈准确性的看法。因此，本文将从以上四个方面对建设性上级反馈与下属创新绩效关系的内在逻辑进行剖析，具体内容如下：

（1）基于下属优势发挥的上级反馈能够使下属感受到组织的重视和支持，也会产生相应的积极情绪，进而激发下属回馈组织的内在动机，而个体内在动机对其自身主动寻求新问题解决方案等创造性活动的投入具有显著影响，这也就提升了下属的创新绩效。（2）以任务为导向的反馈与以个体为导向的反馈相比，更能帮助下属了解上级对其工作的具体要求，明确自身所要承担的工作任务，进而提升下属的心理安全，降低下属对创新过程中所伴生风险的担忧[10]，更有助于提升下属的创新绩效。（3）特定且易于理解的上级反馈可以降低下属工作中的不确定性，能够帮助下属更为有效地应对工作中的不确定性事件，以更大的热情投入到创新活动中，勇于尝试新观点与新方法，从而达到更高水平上的创新绩效。（4）可接受且精确的上级反馈能够为下属描绘出上级对其工作表现的准确评价，促进下属与上级对其工作评价达成共识，而这种共识可以不断为下属输入不同的思维方式和工作视角[11]，帮助下属多样化思考，从而促使下属提出新颖、独特的工作思路，进而提升其创新绩效。因此，本文提出如下假设：

H1 建设性上级反馈对下属创新绩效具有正向影响。

2.2 反馈寻求行为的中介效应

反馈寻求是指组织中个体的一种自我调节活动，反馈寻求者可以借助其来评价自身水平、提升自身技能和绩效产出等，从而成为组织中个体解决模糊性和不确定性的重要方式[12]。反馈寻求行为作为个体主动寻求组织内外相关有价值的反馈信息，使自身更适应组织和个人发展的一种主动性行为。其主要涉及寻求频率、寻求方式、寻求信息内容、反馈源、寻求效价、寻求时间等六个方面的主要内容，这六个方面内容的随机组合将决定反馈寻求行为的模式与效果[7]。从本质上看，反馈寻求行为是一种基于情境的积极行为，是个体在组织情境下主动寻求有价值信息以实现个体和组织目标的手段，涉及一系列的行为過程，而不仅仅是一个结果[13]，其模式的形成和实施效果的发挥不仅受到个体特质、个体认知、工作年限等个体因素的影响，还会受到上级反馈、组织支持、文化差异等情境因素的影响，其中反馈源特征对个体反馈寻求行为的产生具有直接作用[14]。

与其他来源的反馈相比，个体更重视那些具有合法性地位的反馈源所给予的反馈信息，因此上级作为组织确认过的反馈源，往往更容易被下属所重视，更可能激发下属的反馈寻求行为，对下属个体发展和绩效提升具有重要作用。以往研究已经证实上级的可接近性，对下属的关怀与支持，以及彼此间关系质量等都会影响下属反馈寻求的倾向与意愿[13]。建设性上级反馈作为一种基于下属工作任务完成状况、帮助下属优势发挥和绩效提升、相对精确和客观的反馈，与传统形式的上级反馈相比，下属对建设性上级反馈认同度和接受度相对较高，更能感知到来自上级的支持，进而强化自身的自我效能感，从而更愿意与上级进行更积极的互动[15]。同时，对下属来说，上级是其最为直接的监督者、评价者、信息与资源提供者[16]，通过建设性反馈能够帮助下属与上级达成关于下属工作表现和完成状况的一致性评价，从而降低下属工作中的不确定性，明确下属在组织中的角色定位，使下属相信上级会根据自身能力水平和工作表现给予其客观评价，这也会帮助下属意识到反馈寻求的巨大价值，进而激发下属产生更多的反馈寻求行为。因此，本文提出如下假设：

H2 建设性上级反馈对下属反馈寻求行为具有正向影响。

反馈干预理论认为：反馈源刻意提供的有关反馈对象自身任务完成状况或过去行为评价的信息，能够诱发反馈对象表现出更多的反馈寻求行为，进而影响反馈对象的绩效水平。建设性上级反馈作为一种积极的上级反馈，能够使下属感知到来源于上级和组织的信任和支持，从而相信上级所提供的反馈是符合自身实际、有价值并值得信赖的，这也会进一步提升下属反馈寻求行为。同时，反馈寻求行为能够使下属及时发现并解决日常工作中出现的问题和偏差行为，避免自身资源的浪费和损耗，增强下属顺利实现工作目标的信心，不断丰富更新下属工作技能，提升下属主动进行创新的内在动机和意愿[17]，进而表现出更高水平的创新绩效。此外，建设性上级反馈能够帮助下属感知到上级与组织的关心、认可和鼓励，传递一种透明、公正、公开、尊重的组织氛围，下属无须为寻求反馈会影响自身形象而担心，也就愿意付出更多努力主动寻求反馈，获得更多、更重要的反馈信息，帮助其掌握创新工作所必需的新思路与新方法，提升下属的创新能力，进而表现出更高的创新绩效。因此，本文提出如下假设：

H3 反馈寻求行为在建设性上级反馈与下属创新绩效关系间具有中介作用。

2.3 反馈倾向的调节效应

反馈倾向是指个体对反馈的敏感性与总体接受度，能够相对稳定地刻画个体反馈反应的差异[9]，涉及如何接收反馈信息，能否主动寻求、理解、消化和加工反馈信息，以及能否自觉按照反馈信息调整自身行为方式和提升自身绩效的可能性等诸多方面[16]。具体包涵责任感、反馈效能、社会知觉和反馈认知等四个维度[18]：其中责任感是指“认为自身有义务对反馈做出反应并为他人提供反馈的责任”;反馈效能是指“对自身感知和处理反馈的信心和能力”;社会知觉是指“对组织中他人反馈的知觉”;反馈认知是指“相信反馈对实现目标很有价值的程度”。运用反馈倾向这一多维构念来解释个体反馈寻求行为，比单纯用积极个性、目标导向、自我效能、反馈认知等更为全面与丰富，对预测组织内员工发展、培训和绩效等结果至关重要[19]。

反馈心理过程模型认为个体对反馈的反应不仅要受到外部刺激和环境因素的影响，还会受到反馈源和反馈对象特质等个体因素的影响[20]。反馈对象的人格特质会影响其对反馈信息的感知，进而影响其反馈寻求行为[11]。反馈倾向作为一种特定的人格特质，不同反馈倾向水平的个体对反馈感知不同[9]。一般来讲，高反馈倾向的下属能够充分认识到建设性上级反馈的价值，更容易接受建设性上级反馈，也就更可能科学地感知建设性上级反馈，找到更有价值的上级反馈信息，也会更积极地使用建设性上级反馈[18]，进而表现出更多的反馈寻求行为;相反，低反馈倾向的下属对组织中他人反馈的重视程度较低，不太愿意主动寻求、处理和使用上级的反馈意见[21]，自然而然地对建设性上级反馈的接受程度就会降低，反馈寻求行为表现也就少之又少。因此，本文提出如下假设：

H4 反馈倾向正向调节建设性上级反馈与下属反馈寻求行为之间的关系。

结合前文假设H2、假设H3和假设H4的相关论述，本文进一步推测，反馈倾向对建设性上级反馈与下属反馈寻求行为之间关系的调节作用可能会改变下属反馈寻求行为进而对其创新绩效产生影响，即对于反馈倾向较高的下属来说，建设性上级反馈与其反馈寻求行为之间的关系较强，建设性上级反馈通过反馈寻求行为的中介作用对下属创新绩效的间接效应也会随之加强;而对于低反馈倾向的下属来说，建设性上级反馈与其反馈寻求行为之间的关系本来就较弱，其反馈寻求行为所中介的建设性上级反馈对其创新绩效的间接影响也会相应变弱。因此，本文提出如下假设：

H5 反馈倾向正向调节反馈寻求行为在建设性上级反馈与下属创新绩效关系间的中介作用。

基于以上分析，本文的理论模型如图1所示。

3 研究方法

3.1 样本选取和数据收集

本文选取北京和山东地区7家大型国有企业作为樣本，采用立意抽样的方式获取研究对象，并通过电子邮件的形式发放调查问卷。首先与每一家企业人力资源管理负责人进行沟通，在他们的授权帮助下获取员工电子邮箱等相关信息，并承诺此次调查将仅用于学术研究，所取得调查数据绝对保密，以保证每位员工能够较为客观真实地填写调查问卷，从而获得相对客观的调查数据。同时，为控制此次数据调查共同方法偏差，本文共进行了两轮问卷发放，调查时间为2019年5月至7月。第一轮主要是从7家样本企业中每家随机抽取50名员工，共350名员工作为研究对象，发放建设性上级反馈和反馈寻求行为调查问卷，剔除填写信息不完整、不规范信息后获得有效问卷333份，有效回收率为95.1%;两个月以后向333名被调查员工再次通过邮件的形式发送反馈倾向和创新绩效调查问卷，共收回有效问卷311份，有效回收率为93.4%，最后将两阶段调查数据进行对应整合，共获得最终有效样本数据305份。最终有效样本中男性占比50.5%，女性占比49.5%;学历方面，本科以下占比13.4%，本科占比41.5%，硕士占比31.2%，博士及以上占比13.9%;年龄方面，25岁以下占比24.9%，25～34岁占比28.9%，35～44岁占比26.6%，45岁及以上占比19.6%;工作年限方面，1年以下占比18.2%，2～3年占比20.0%，4～5年占比21.0%，6～10年占比27.5%，10年以上占比13.3%。

3.2 测量工具

建设性上级反馈采用Kuvaas等[5]所开发量表，共6个题项，如“上级会针对我所做的事而非个人提供反馈”，Cronbachs α系数为0.813。下属反馈倾向采用Linderbaum和Levy[18]所开发量表，共20个题项，如“反馈能够帮助我在工作中不断成功”，Cronbachs α系数为0.855。下属反馈寻求行为采用Callister等[22]所开发量表，共11个题项，如“我会经常主动询问同事，我是否很好地完成了工作”，Cronbachs α系数为0.909。下属创新绩效采用Zhou和George[23]所开发量表，共13个题项，如“我会经常主动向组织中上级或同事推销自身的新想法”，Cronbachs α系数为0.937。同时，与前人研究一致[24]，本文将下属的性别、受教育程度、年龄、工作年限作为控制变量进行处理，从而提升本文结论的准确性。

3.3 共同方法偏差检验

为控制共同方法偏差，本文采取了两阶段数据收集方式，在不同的时间点对研究变量进行测量，然而由于所涉及变量均为被试者自评的方式进行测量，不可避免地会产生同源方差，故采用Harman单因子检验本文所使用数据同源方差的严重程度，对所有题项进行未旋转因子分析，共析出4个因子，首个因子的解释变异量为28.63%，所有题项总解释变异量为62.58%，首个因子解释变异量占总解释变异量的45.75%，未超过建议值的50%，即不存在某一单一因子解释了绝大部分的变异值。同时，进一步验证性因子分析表明，单因子模型的拟合效果很差（χ2/df=6.641，RMSEA=0.113，CFI=0.733，TLI=0.697，SRMR=0.099），这也就表明本文的共同方法偏差在可接受的范围以内。

4 研究结果

4.1 区分效度检验

应用Mplus 7.2软件做验证性因子分析，对建设性上级反馈、下属反馈倾向、反馈寻求行为和创新绩效的区分效度进行检验。结果表明所构建的四因子模型与实证数据拟合效果最佳（χ2/df=2.817，RMSEA=0.072，CFI=0.931，TLI=0.906，SRMR=0.076），且明显优于其它嵌套模型，达到国内外学者所认可的标准，由此证明4个主要变量间具有良好的区分效度。

4.2 描述性统计与相关分析

在进行假设检验之前，对主要研究变量进行相关分析，结果表明：建设性上级反馈与下属反馈寻求行为（r=0.227，p<0.01）和下属创新绩效（r=0.328，p<0.01）显著正相关。下属反馈寻求行为与其创新绩效显著正相关（r=0.264，p<0.01）。下属反馈倾向与建设性上级反馈（r=0.354，p<0.01）和下属创新绩效（r=0.254，p<0.01）显著正相关。因此，各变量间关系基本与前文研究假设的方向一致，而且没有高度相关。

4.3 假设检验

首先采用层级回归的方法验证相关假设，具体分析结果见表1。从表1中模型4和模型5可以看出，在控制下属性别、受教育程度等人口统计学变量以后，建设性上级反馈对下属创新绩效具有显著的正向影响（β=0.662，p<0.01），故假设H1得到数据验证;从模型1和模型2可以看出，建设性上级反馈对下属反馈寻求行为也具有显著正向影响（β=0.472，p<0.01），故假设H2也得到数据支持。

对于反馈寻求行为的中介作用，首先采用三阶段分析法对其进行检验：第一步验证建设性上级反馈对下属创新绩效的影响，由上文假设H1的验证可得到支持;第二步验证建设性上级反馈对下属反馈寻求行为的影响，由上文假设H2的验证可得到支持;第三步验证建设性上级反馈与下属反馈寻求行为同时作用于下属创新绩效时，由表1中模型6可知，建设性上级反馈（β=0.549，p<0.01）和下属反馈寻求行为（β=0.257，p<0.01）的回归系数均显著，表明下属反馈寻求行为部分中介了建设性上级反馈对其创新绩效的影响，故假设H3得到数据支持。其次，为更为精确、直观地检验下属反馈寻求行为在建设性上级反馈与其创新绩效之间的中介作用，本文还采用“Bootstrap”法进行了5000次放回抽样，95%的置信区间为[0.3644，0.5098]，并不跨0，表明下属反馈寻求行为的中介效应成立，进一步验证了假设H3。

对于反馈倾向的调节作用，采用层级回归分析对其进行验证：第一步将下属年龄、受教育程度等控制变量纳入回归方程;第二步将自变量建设性上级反馈和调节变量反馈倾向纳入回归方程;第三步将二者的交互项（为降低共线性，交互项为进行去中心化处理之后的数值）纳入回归方程。回归结果见表1中模型3，可以看出下属反馈倾向與建设性上级反馈交互项对其反馈寻求行为有显著正向影响（β=0.176，p<0.01），故假设H4得到数据支持，具体调节效应见图2。

对于总体有调节的中介模型检验，即下属反馈倾向对反馈寻求行为在建设性上级反馈与其创新绩效关系间中介作用的调节，借助PROCESS插件对其进行检验，具体Bootstrap抽样数设定为5000次，置信区间的置信度水平设置为95%，检验结果见表2。从表2中可以看出不论是高反馈倾向还是低反馈倾向的下属，其反馈寻求行为的中介效应均达到显著性水平，但其中介效应的大小存在差异，且其差异值也显著，故假设H5得到数据支持。这也表明建设性上级反馈通过下属反馈寻求行为的中介对其创新绩效的影响效应也受到下属反馈倾向的调节。

5 研究结论与建议

5.1 研究结论

本文重点关注上级反馈与下属创新之间的关系，构建并验证了一个有调节的中介模型，考察了建设性上级反馈对下属创新绩效的影响机制，实证分析结果显示：（1）建设性上级反馈对下属反馈寻求行为与创新绩效均有显著正向影响。（2）反馈寻求行为部分中介建设性上级反馈对下属创新绩效的正向影响。（3）反馈倾向正向调节建设性上级反馈对下属反馈寻求行为的影响，即反馈倾向越高，建设性上级反馈对反馈寻求行为的正向影响越明显。（4）反馈倾向也会调节反馈寻求行为在建设性上级反馈与下属创新绩效关系间的中介作用，即反馈倾向越高，反馈寻求行为的中介作用越强。

5.2 理论贡献

（1）从建设性上级反馈的主要内容出发，将上级反馈与下属创新绩效联系在一起，证实了建设性上级反馈对下属创新绩效有明显促进作用，有助于进一步完善和丰富领导行为方式，尤其是直接上级反馈方式对下属创新绩效影响机制的研究，对于建设性上级反馈影响结果的探讨也回应了前人学者的呼吁[5]。同时也在一定程度上拓展了关于下属创新绩效影响因素的研究范围，这也对下属创新绩效的现有成果形成了有益补充和拓展，也将启发未来更多的研究从上级反馈视角对下属创新的前因进行深入考察和分析。

（2）反馈寻求行为的中介作用打开了建设性上级反馈到下属创新绩效的作用“黑箱”，与Chen等[25]的研究结论具有某种程度上的相似性，即下属反馈寻求行为能够在上级与下属的交换关系中扮演重要角色，有助于从新的视角来解释上级与下属间的社会交换过程。同时，在权力距离较高的东方情境下，倘若上级采用建设性的方式对待下属，下属能够感受到来自上级的关怀和信任，会在一定程度上抵消对主动反馈寻求的畏惧感[26]，下属也就会积极尝试那些对组织有益的新思路和新方法，进而产生更多的创新绩效，这一结论符合领导成员交换理论的预测，也进一步加深了对上级反馈与下属创新关系间内在影响机制的理解。

（3）反馈倾向的调节作用更为完整地揭示了建设性上级反馈对下属创新绩效影响的边界条件，与Zhou[17]所强调的“在下属创新的研究中只有将个体因素和情境因素同时考虑在内，才能得到更为准确有效的结论”相呼应，在验证建设性上级反馈作为情境因素影响下属创新绩效的基础上，进一步探索了下属反馈倾向作为个体因素[27]，能够影响自身反馈寻求行为，进而提升自身创新绩效，拓展了对下属创新影响前因的研究。此外，反馈倾向调节效应的验证也说明不同下属对上级反馈的敏感程度不同，而这种敏感程度差异又说明建设性上级反馈只有在特定的条件下才会对下属反馈寻求行为产生最强的影响效果，这也对反馈寻求的研究具有一定的拓展意义。

5.3 实践意义

（1）建设性上级反馈对下属创新绩效的影响作用是积极的，类似于其他的上级行为，建设性上级反馈能够通过下属的行为动机等作用于下属创新能力。因此，首先，上级在对下属进行反馈时要注意反馈内容信息的建设性，主动为下属提供有助于下属创新能力提升的反馈信息，激发下属自主创新和回馈组织的动机。其次，要平等地对待下属，做到对事不对人，努力塑造一个公平、公正、公开的组织氛围，鼓励下属积极发表意见，勇于尝试新事物。最后，要注重上级反馈的准确性和接受度，努力与下属就反馈信息达成一致，增加下属对自身与组织的信心，从而提升其对创新性工作投入的勇气，进而激励下属表现出更高水平上的创新绩效。

（2）及时回应下属的反馈寻求，鼓励和奖励下属的反馈寻求行为。首先，上级要与其下属建立起良好的信息沟通和反馈机制，主动、及时、高质量地给予下属反馈寻求回应，从而促使下属创新绩效的提升，最终提升组织的创新能力。其次，通过公开专有反馈信箱、开设员工信息反馈专线等多种内部反馈方式，确保自下而上反馈渠道通畅。最后，对于主动为组织提供有价值反馈信息的下属不仅要及时采纳和接受，还应给予相应的表扬和物质奖励，不断激发下属主动反馈和寻求反馈的动机，主动融入到创新工作中去。同时，通过科学合理的上级反馈能够提升下属与组织内在价值观、行为方式等方面的匹配度，增加组织的稳定性，这也有助于组织创新能力的提升。

（3）充分认识到下属个体特征对其反馈反应和创新工作的影响。反馈倾向与建设性上级反馈存在着一定程度的互补关系，即反馈倾向越高的下属，建设性上级反馈对下属反馈寻求行为的强化作用越明显，因此，对于高反馈倾向的下属，上级应该采用更加积极的方式对其工作完成状况进行及时反馈，使他们感受到来源于上级和组织的支持和信任，从而提升其对上下级关系的信心，进一步加强其主动利用反馈的信心，提高其工作创新的可能性。而对于低反馈倾向的下属，上级应该尽可能去了解其反馈倾向较低的原因，根据其具体实际制定相应的培训提升计划，帮助下属提升自身反馈感知能力。总之，上级应该充分了解其不同下属反馈倾向的实际，对于不同反馈倾向的下属采用不同的反馈方式，提升其对组织中反馈的感知，这从长远上看也有利于下属创新绩效的提升。

5.4 研究局限以及未来研究方向

受客观条件的限制，本文还存在一些不足之处。首先，所涉及概念的测量均为员工自评方式获得，经验证虽并不存在明显的共同方法偏差，且自变量建设性上级反馈本身就是下属所感知到的上级反馈，并不影响本文所得结论，但未来研究可采用上下级配对的方式获取研究数据，从上级和下属两个方面对数据进行整合，以便获得更为客观科学的研究数据和结果。其次，仅控制了性别、年龄等人口统计学变量，没有对可能影响下属创新绩效的相关组织层面的变量如组织创新氛围、制度环境等进行控制，未来研究可通过跨层次分析，探讨组织层面的变量对下属创新绩效的影响。最后，实践中影响下属创新绩效的个体因素和组织情境因素是多方面的，本文只探讨了建设性上级反馈对下属创新的影响机制，但领导是一个涉及多层次的现象，其反馈对下属创新绩效的影响是复杂的，未来研究可以从更多角度来探讨二者之间的关系。

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