于靖文, 姜雨峰

(长春工业大学公共管理学院,长春 130012)

近年来,员工的职场偏差行为逐渐成为组织行为领域的研究热点。职场偏差行为在各行各业都比较常见,基层公务员也不例外。由于基层公务员是政府与公众之间的桥梁,是提供公共服务的重要力量,因此,了解基层公务员职场偏差行为的状况,探究其影响因素,并采取有效措施加以规范具有重要意义。

本文以前人研究所用量表为基础,设计、发放问卷,调查基层公务员组织认同和职场偏差行为的现状,运用SPSS23.0 分析探究组织认同分别如何影响职场偏差行为的不同维度,从理论上丰富职场偏差行为的影响因素,并据此提出建议以减少或避免基层公务员职场偏差行为。

一、理论分析与提出假设

(一)组织认同

学者们在探索社会认同理论、社会资本理论和社会交换理论的基础上,逐渐发展了组织认同理论,并对组织认同理论进行了不同的阐述。Patchen(1970)认为,组织认同是由组织中一些相互联系的表象构成的,主要表现为三个方面:第一,组织成员具有“同类”性感知,他们能从其他成员身上发现共同点;第二,组织成员具有“发现”性感知,能感受到个人目标与组织目标的一致性;第三,组织成员具有“归属”性感知,即对组织有感情并在行为上支持组织。基于以上分析,Patchen 提出组织认同的概念为相似性、成员关系和忠诚[1]。Ashforth 和Mael(1988)将组织认同界定为“当个体感知到自己属于某个群体时,就会认同该群体”[2],此观点目前已被广泛接受。综合学者们的研究成果不难看出,学术界对于组织认同的研究焦点为认知属性和情感属性;组织认同的基本特征为,既是个体与组织之间关系的体现,也是个体对自身身份的追求和肯定。本研究认为,组织认同是个体反映对组织评价的情感状态。

(二)职场偏差行为

对于职场偏差行为,学者们给出过不同的定义。我国学者张建卫、刘玉新(2008),林玲、唐汉瑛、马红宇(2010)将其定义为组织成员在工作场所内故意违反组织规范的反生产行为[3-4]。综合多种观点,许多学者采用了Robinson 和Bennett(1995)“职场偏差行为”的定义,即个体在实施职务行为的过程中,故意做出的背弃或违背组织规范、会给组织或其他成员的财产或利益造成损失的不良行为。本文也主要参考此定义。偏差行为存在广泛的研究对象,公务员群体是其中之一。基层公务员职场偏差行为本质上是一种渎职行为,表现为故意违反组织规章制度和社会公德,会对组织成员、单位乃至国家造成不良影响,但是可能还未达到严重违法犯罪的范畴。本文参考前人研究,将基层公务员职场偏差行为分为组织导向、工作导向、人际导向、权力导向四个维度,将在下文进行详细阐述。

(三)提出假设

1.组织认同与基层公务员组织导向偏差行为

基层公务员组织导向偏差行为可理解为对组织不忠诚、诋毁组织声誉等一系列有损组织形象和利益的行为。组织认同能够使个体将自己和组织视为一体,把自我定义中的“我”变成“我们”。袁庆宏等认为,这种基于个人与组织的关联而建立起来的身份会提高个体的自尊,因此组织成员会珍惜这种关系并且对组织产生依赖感和归属感,他们愿意保持本组织成员的身份并努力为组织做贡献,绝不会做有损组织利益和形象的事[5]。组织认同高的基层公务员通常把自己视为组织的代表,大多持合作态度并产生组织公民行为,通常也对工作具有较高满意度[6]。基于以上分析,做出如下假设:

2.组织认同与基层公务员工作导向偏差行为

基层公务员工作导向偏差行为包括玩忽职守、应付公务等违反职业道德规范的行为,会对公共部门工作绩效产生恶劣影响。Chattopadhyay 认为,组织认同在一定程度上超越了个体与组织之间简单的交换关系,能够改变个体对工作的认识和态度[7]。因此,组织认同高的基层公务员更倾向于在工作中产生积极的情感和行为,无论是否有制度的约束,都会恪尽职守,秉承全心全意为人民服务的宗旨,以严谨认真的态度对待工作。基于以上分析,做出如下假设:

H2:组织认同与基层公务员工作导向偏差行为负相关。

3.组织认同与基层公务员人际导向偏差行为

黄蝶君等人在研究中指出,公务员人际导向偏差指“公务员故意针对其他同事做出的违反或背离组织规范的行为”[8]。基层公务员之所以会实施人际导向偏差行为,主要是因为受到中国传统关系本位和人伦情结的影响,在处理人际关系时往往会根据地缘、血缘等区别对待同事。如果个体具有较高的组织认同,他会倾向于将自己与组织视为一体,不易出现搞小团体的行为,从而平等地对待每一位组织成员,避免人际导向偏差行为。基于以上分析,做出如下假设:

H3:组织认同与基层公务员人际导向偏差行为负相关。

4.组织认同与基层公务员权力导向偏差行为

公务员与其他职业的不同之处在于他们掌握着一定的公共权力。权力偏差指基层公务员主观上对公共权力的不当使用,所做之事有损政府利益和形象,或者损害其他个人或组织的利益。已有研究表明,个体的组织认同程度越高,就越会自愿、主动地采取行动来维护组织的利益[9]。因此,组织认同高的基层公务员会把组织利益放在首置,即使没有外在的监督,也能主动约束自己的行为,保证权力的合理使用。基于以上分析,做出如下假设:

我国是谷子的种植大国，通过统计年鉴，总结出了部分省份谷子种植面积和产量结果，见表1、表2。从表中可以看出，内蒙古地区也是谷子种植大省，其谷子、谷草的产量较为可观。内蒙古地区是重要的畜牧养殖基地，对饲草的需求量较大。随着天然草场的面积逐年减少，饲草的供应形势越来越严峻，因此挖掘新的饲草料品种变得极为迫切。研究人员对多种作物的秸秆进行了营养品质及产量的研究，其中谷草从饲喂价值、产量、对生长环境的适应性来说都具有较高的生产价值[7-9]。

H4:组织认同与基层公务员权力导向偏差行为负相关。

5.组织认同与基层公务员职场偏差行为

综合以上四点分析与假设可得,组织认同是个体一种主观的意识,对于基层公务员来说,组织认同高有利于他们产生积极的情感和行为,以真情实感对待工作中的人和事,对四个维度的职场偏差行为都可能产生负向的影响。因此,本研究从整体的角度做出如下假设:

H5:组织认同与基层公务员职场偏差行为负相关。

二、研究设计

(一)量表选取

1.组织认同量表

Deaux(1996)最早把组织认同分为认知、情感、成员依赖三个维度,此后又有多位学者提出不同的三维度结构并证明,其中包括我国学者王彦斌,他以转型时期的国有企业员工为研究对象,依据人的需要这一划分逻辑,将组织认同分为利益性、归属性、成功性三个维度[10]。本文采用王彦斌的观点,将组织认同分为利益性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同三个维度进行实证研究。参考高莹[11]的研究成果,本量表共包括10 个题项,采用李克特五点评分法打分,即1 代表完全不同意,2 代表基本不同意,3 代表说不清楚,4 代表基本同意,5 代表完全同意。

2.职场偏差行为量表

本研究参考Bennett 和Robinson(2000)对企业员工偏差行为的研究成果,充分考虑我国基层公务员的工作特点,以偏差行为的对象为依据将其分为以下四个维度:(1)组织导向偏差。指公务员故意针对组织实施的违反组织规范的行为,其对象为组织;(2)工作导向偏差。指公务员在处理本职工作时,故意违背组织规范的行为,其对象为工作;(3)人际导向偏差。指公务员故意针对其他同事做出的违反组织规范的行为,其对象为其他同事;(4)权力导向偏差。指公务员故意不当利用公共权力,针对办事人员做出的违反组织规范的行为,其对象为办事人员。再参考李娟[12]的研究成果,根据本研究需要,得出一个包含20 个题项的量表,其中组织导向偏差维度6 题,工作导向偏差维度5 题,人际导向偏差维度5 题,权力导向偏差维度4 题。本量表采用李克特五点评分法打分,即1 代表从不,2代表偶尔,3 代表有时,4 代表经常,5 代表非常频繁。

(二)问卷发放与回收

本研究采用网上发放问卷的方式,对潍坊市市政府等公共部门的基层公务员进行调查。被测试者不记名答题,要求根据自身情况如实填写。本次共收到有效问卷182 份,使用SPSS23.0 软件进行数据分析。

三、数据分析

(一)描述性统计

样本的组织认同与组织偏差描述性统计结果,见表1。职场偏差行为最大值为71,最小值为28,平均值为49.44,可见样本中基层公务员职场偏差行为表现较明显,其中组织导向偏差行为出现频率最高。

(二)相关性分析

样本的相关性分析结果,见表2。组织认同与基层公务员组织导向偏差行为、工作导向偏差行为、人际导向偏差行为、权力导向偏差行为均在α为0.01 水平上显著负相关;组织认同与基层公务员职场偏差行为在α为0.01 水平上显著负相关。

表2 相关性分析结果

(三)单因素方差分析

为进一步探究变量间的关系,现将各个维度的职场偏差行为和总偏差行为分别作为观测变量,将组织认同作为控制变量,进行单因素方差分析,结果见表3。

表3 单因素方差分析结果

由以上研究可得:组织认同与基层公务员组织导向偏差行为在α为0.01 水平上显著相关,组织认同负向影响组织导向偏差行为,假设1 得证;组织认同与基层公务员工作导向偏差行为在α为0.01 水平上显著相关,组织认同负向影响工作导向偏差行为,假设2 得证;组织认同与基层公务员人际导向偏差行为在α为0.01 水平上显著相关,组织认同负向影响人际导向偏差行为,假设3 得证;组织认同与基层公务员权力导向偏差行为在α为0.01 水平上显著相关,组织认同负向影响权力导向偏差行为,假设4 得证;组织认同与基层公务员职场偏差行为在α为0.01 水平上显著相关,组织认同负向影响职场偏差行为,假设5 得证。

四、结语

通过研究得出,组织认同显著负向影响基层公务员职场偏差行为,对组织导向偏差行为、工作导向偏差行为、人际导向偏差行为、权力导向偏差行为四个维度均产生了显著负向影响。因此,提高基层公务员的组织认同感,可有效减少和避免其职场偏差行为。基于此,本文提出以下建议:

首先,培养团队型和服务型的组织文化。组织文化是一个组织的精神支柱,积极的组织文化有利于组织的健康发展。基层公务员是与公众联系的桥梁,处于为人民服务的一线,应坚定全心全意为人民服务的宗旨,并集中团队力量为公众办事。这就要求领导者要加强引导,关注组织氛围和成员间的关系,鼓励建设团队型和服务型的组织文化,营造和谐的工作氛围,使组织成员获得归属感,认可自己与组织之间的关系。

其次,领导者要给予下属恰当的关怀。领导者对下属的态度在很大程度上影响着成员对组织的态度。基层公务员日常公务繁忙、工作压力大,领导者要多了解下属,在他们遇到困难时及时伸出援手,帮助化解成员间的矛盾,减弱组织差序氛围。

最后,引导个人目标与组织目标一致。领导者要帮助基层公务员做出合理的职业规划,制定恰当的个人目标,使个人目标与组织目标相一致。如此一来,每一位成员在实现个人目标的同时也促进了组织的发展,增强了个人成就感和集体荣誉感,从而有效减少职场偏差行为。