龚瑜，张瑜

江苏省太仓市第一人民医院人力资源部，江苏太仓 215400

医院是社会中最为重要的医疗机构，直接关系着人民群众的身体健康与生命安全。 从性质上来说，可以将医院分为三种类型：公立医院、民营医院及合资医院。与民营医院与合资医院相比，公立医院在很多方面具有先天性优势和象征性价值，具体来说主要体现在公立医院通常具有较大的规模、较多的医务人员以及较为先进的仪器和设备，更为重要的是公立医院还能够得到政府的政策及资金支持。 近些年来，随着医疗改革的不断深化以及医疗服务市场竞争的加剧，公立医院要想使人民群众心中对自身的良好形象得到有效维持，就必须持续不断地将优质的医疗服务提供给社会大众，并使自身的诊治水平不断提高。基于此，为了使公立医院在新时期呈现出全新的生气与活力，就必须同时从体制与机制入手对传统的人事管理模式进行改革和创新，从而充分发挥出人事管理的核心价值，确保其在当今激烈的市场竞争中始终立于不败之地，促进公立医院的健康可持续发展。

1 相关概述

1.1 人事管理

人事管理就是指某一组织机构为了实现自身的目标对所属人员进行的一系列管理活动，其形式多样主要包括选拔任用、培养、考核等，又称为人力资源管理。 进行人事管理的目的主要是利用科学、合理的方法、管理制度及用人原则对人与人、事以及组织之间的关系进行调整，从而使人力资源得到充分利用。

1.2 公立医院

公立医院主要是指由政府举办且其运营过程中的费用支出及营业收入均纳入政府财政管理的医院。在我国医疗服务体系中公立医院占有主体地位，这主要体现在以下3 个方面： 一是公立医院具有明显的公益性；二是公立医院承担着解决基本医疗问题的任务；三是公立医院是解决人民群众看病难、看病贵等问题的主体[1-2]。目前，我国公立医院主要分为3 类：一是需要政府重点投入的基层医疗机构；二是政府根据该地区实际情况进行选择性投入的县、地级综合性医院；三是不需要政府投入的大型三甲医院及专科医院。

2 医院人事管理模式的发展历程

以人的价值不断被发现的历程为依据并结合现有的研究理论，可将医院的人事管理模式划分为4 个阶段：劳动管理阶段、人际关系阶段、组织行为科学阶段、战略人力资源管理阶段。

2.1 劳动管理阶段

在劳动管理阶段，由于尚未明确人具体的价值，因此普通工作人员享受到的福利待遇较差，与医院管理层之间的关系比较紧张。 在这种情况下，为了使该矛盾得到缓解，医院开始通过单方面提供一些资源使工作人员的福利待遇与工作条件得到改善。 与此同时，医院也开始尝试通过严格的纪律与详细的工作制度对工作人员进行约束，并通过增加薪酬等方式激发工作人员的积极性和主动性。

2.2 人际关系阶段

霍桑试验说明，随着工业组织的扩大，先进技术对工作效率的影响会逐步缩小，与此同时会越来越依赖每一个团体中最小成员在人际关系上积极主动地进行相应的合作，也就是充分发挥出工作人员的主观能动性[3-4]。在该阶段医院的人事管理主要通过引导工作人员建立良好的人际关系，通过配合协作提高工作效率。 在该时期工作人员的满意程度在很大程度上决定了工作效率。

2.3 组织行为科学阶段

行为科学是人际关系学、心理学以及管理科学中合理部分的融合，其对人的价值有着较为明确、清晰的认识。 在组织行为科学阶段，人事管理者开始重视工作人员的实际需求，并对工作人员工作过程中积极行为进行激励，同时对其消极行为进行抑制。另外，组织行为科学阶段的人事管理充分认识到了个人同时也是“集体人”，其对以往人际关系阶段人事管理存在的局限性进行了修正，开始从整体出发对群体和组织进行研究和分析，更加深刻地认识到了人的价值。

2.4 战略人力资源管理阶段

战略人力资源管理阶段的人事管理强调在组织的管理活动中，人事管理不应处于协调地位而应处于核心地位，且人力资源配置应符合组织战略。 该阶段的人事管理核心在于通过战略人力资源管对核心工作岗位上的工作人员进行有效的培训和开发，从以往的以职位为本转变为以工作人员和工作管理为本。在战略人力资源管理阶段，人的价值得到进一步提升，同时战略性系统使人与组织有了更为紧密的联系，这不仅使组织行为科学阶段人事管理的研究成果得到了有效整合，并且还融合吸收了人际关系阶段人事管理对人价值的尊重[5]。

3 公立医院人事管理工作创新的必要性

3.1 提高内部管理效率

近些年来，随着医疗改革的全面推行，公立医院内部的人事管理体制机制改革也越来越受到社会大众的关注。根据当前医疗服务市场的形势及时对公立医院人事管理模式进行改革创新，可进一步优化配置人力资源，使各个部门科室的工作更加协调高效的开展，提高内部政策制定的效率与质量，确保相关监督工作的贯彻落实和高效开展。

3.2 改善医患关系

改革创新公立医院人事管理工作还能够使目前紧张的医患关系得到有效改善。通过改进公立医院人事管理的体制机制以及管理理念和相关机构、人员的配置，可以使公立医院的医疗服务水平以及患者满意度得到显著提升[6-7]。由于在医患关系中医疗服务水平以及患者满意度发挥着重要作用，因此公立医院医疗服务水平以及患者满意度的提升可以使当前日益紧张的医患关系得到有效缓解和改善，有利于构建社会主义和谐社会。

4 公立医院人事管理现状

4.1 人事管理理念落后

当前仍有相当一部分公立医院遵循传统人事管理理念下制定的管理制度，且未能紧跟时代的发展步伐及时予以调整，这对公立医院的进一步发展造成了较大的阻力，不利于公立医院在日趋激烈的市场竞争中保持优势。 具体来看主要体现在：一部分公立医院的人事管理缺乏先进管理理念的指导，缺乏全面、完善的规章制度以及先进、科学的管理方法和手段。 究其原因主要是计划经济时代管理思想对公立医院的管理工作影响较深，导致其在人事管理方面的思想观念僵化落后，难以充分认识到现代人事管理制度的优越之处，同时也未能深刻认识到现代人事管理制度创新带来的积极影响及其可能发挥的重要作用；另外，对于工作人员的调节与开发也缺乏足够的重视，难以充分激发出工作人员的工作积极性与主动性，无法将其主观能动性有效调动起来[8-9]；除此之外，一部分公立医院的人力资源规划缺乏合理性，导致很多医务人员难以在合适的岗位上将自身的优势充分发挥出来，这对医务人员才能的运用产生很大限制。在以上因素的影响下，目前公立医院对于社会大众的医疗服务需求已经难以充分满足，这对公立医院的可持续发展产生了不良影响。

4.2 人事管理水平较低

公立医院一般都有较为悠久的发展历史，因此在社会中与民营、合资医院相比具有更高的地位，能够对整个社会产生较大的影响力。但是很多公立医院在发展过程中往往对先进和完善的医疗设备更加重视，对医护人员的素质与才华却缺乏足够的关注，与此同时也不够重视人力资源管理工作，导致大量经验丰富、能力较强、技术水平较高的医务人员在医院发展过程中流失。 另外，一些公立医院对于医护人员的心理状态以及思想意识情况缺乏足够的重视，导致医院获取以及调配人才的需求均难以得到充分满足。总的来说，公立医院一方面缺乏较为科学的人事管理规划，另一方面由于公立医院对相关医疗卫生人才缺乏足够的重视以及先进的现代化管理理念，这对公立医院的进一步发展具有较大的限制。

4.3 人事管理制度不完善

公立医院在我国属于事业单位，因此通常情况下均采用行政机关工作人员的考核体系制定公立医院工作人员的考核制度。在这种情况下，对于不同类型、层次的工作人员均采用统一的考核标准就很难选拔出真正有才能的医疗人才。另外，公立医院的人才管理机制缺乏与之相适应的考核标准及管理制度，导致公立医院在某些情况下难以公正、客观地评估和激励人才，这使得部分公立医院一直处于较为低效的工作状态中[10-12]。 无论是公立医院，还是民营医院或合资医院，竞争和效益都是相互依存的关系，如果缺少合理的竞争，就会导致企业的经营效益难以取得持续性地上升或停滞不前，甚至下降。而人才的积累与任用以及重视医疗人员的实际需求并采取合理管理手段促进其全面发展则是现代企事业单位进行竞争的关键。 但是就目前的实际情况来看，很多公立医院仍然缺乏合理、完善的人事管理制度，现行的人事管理制度大多缺乏整体性考虑，难以对医疗人员进行客观、公正的评价，且相应的绩效评估缺乏科学性与合理性，这导致医疗人员的工作效率难以得到有效提高，无法推动公立医院进一步发展。

5 公立医院人事管理模式的创新策略

5.1 解放思想，转变人事管理理念

公立医院的人事管理要打破以往经验主义造成的束缚，确立并以专业理论知识进行人事管理的新理念。公立医院在传统体制下其人事管理部门通常以传统管理方法行使部门职能、进行事权配置，多以“师傅带徒弟”的师承方式管理人事干部队伍，重视按照以往的经验开展相关工作，这导致实际工作中沿袭了很多与当前发展形势不相适应的传统做法，使得相关工作人员的观念知识、工作效率、专业技能以及综合素质等与当代社会的经济、政治、文化发展要求不符。 针对这种情况，公立医院也应积极转变自身观念，逐步确立以专业理论知识为基础的人事管理工作，通过合理运用相关方面的理论，使人事管理工作的程序更加科学、专业，特别要重视在考核、 薪酬等人事管理工作中要充分发挥出其价值。通过解放思想，有机地融合专业理论知识与经验主义，积极转变人事管理理念将人事管理工作的价值充分发挥出来，可以使人事管理部门工作效率低下以及相关工作人员刻板及墨守成规等负面影响得到有效改善，同时还能够使人事管理部门更好地运用相关理论知识开展人事管理工作，为医院的医疗人才提供更好的服务。 另外，公立医院的人事管理还要将以往的文件本位观念彻底打破，并将人才本位的新理念确立起来。公立医院的人事管理工作具有较强的业务性和政策性，以往主要是通过制定文件对各个门类的业务进行详细的规定，并且存在很多以文件贯彻文件的方式制定和解读政策规定，这种做法在计划经济时代是合法合理的[13-15]。但是，自从我国实行改革开放后，随着市场经济的不断深化发展，我国的政治、文化、经济背景与以往相比均发生了较为明显的改变，企事业单位人事管理工作的发展方向以及主题也随之发生了较为明显的变化。在这个大背景下，公立医院必须对内部的人事管理工作理念进行更新，并梳理和反思以往人事管理工作的想法和做法，并在此基础上，将以往人事管理工作的“接受—执行”模式转变为“接受—执行—反馈—沟通”模式，与此同时也要随之转移人事管理工作的重心，不再只是单纯被动地执行各项文件，而是加大力度开发医院的人力资源，并做好相关方面的规划工作，构建科学、合理的考核与激励制度，从而将最优质的服务提供给医院各个部门的人才。只有这样才能够将“尊重人才”的要求贯彻落实到人事管理工作中，从而最大程度地发挥出人力资源的价值。

5.2 以人为本，不断完善人事管理制度

公立医院要健全人才选拔任用制度。在公立医院的人事管理工作中，人才的合理选拔与任用是确保人事管理工作顺利开展的基础和前提，因此公立医院应建立公平公正、客观平等的人才选拔与任用制度，并将其贯彻落实到人事管理工作中，从而使优秀人才能够与其所任岗位相匹配，只有这样才能够促进人力资源管理工作的顺利开展。而要想保证人才选拔任用制度的贯彻落实，就必须做好一系列基础工作，主要包括工作分析、岗位评价与规范等，与此同时，在进行人才选拔的过程中相关方面的考试及考查应严格按照有关规定和程序进行，只有这样才能够不断获得优秀的医疗人才。 另外，构建科学、合理的绩效考核制度[16-18]。公立医院在制定绩效考核制度的过程中应对自身的经营目标进行充分考虑，对于工作人员在日常工作中表现出来的工作态度、能力以及业绩采用合理、规范的程度及方法并结合相关事实进行客观评价，从而同时实现工作人员个人的发展目标以及医院的经营目标。绩效考核实际上反映了工作人员在日常工作中的劳动付出，客观、公正的绩效考核能够使人事决策更加的科学、合理，同时也能够充分激发工作人员的工作积极性与主动性，提高工作效率。因此，公立医院必须要使绩效考核制度的公平性得到充分保障，并及时公开考核结果，做好相关方面的反馈沟通工作。

5.3 加强学习培训与信息化建设，提高人事管理水平及效率

公立医院要加强各个部门科室医疗人员的学习培训活动，特别是与自身业务相关的理论知识与操作技能的学习，鼓励其在日常工作中勤于思考，对于遇到的问题要认真钻研并努力加以解决。 同时，还要使人事干部开展群众工作以及处理复杂问题等方面的能力不断提高，使其能够熟练掌握相关方面的基本技能、业务知识以及法律法规。 同时，还要强化人事部门相关工作人员的法制意识，确保其能够依法办事。 公立医院人事管理工作要严格按照相关方面的法律法规及有关规定，并及时向社会公开，杜绝凭经验、想法办事等违规事件的发生，特别是在处理编制外用工问题时，应避免因相关程序不规范而引起法律纠纷。 因此，医院人事管理工作一定要依法依规开展，对于内部职工以及社会大众的监督要主动接受，并不断完善医院内部的人事管理规章制度建设，进一步提高人事管理工作的层次，从而使公立医院人事管理工作的顺利开展得到有效保障。 除此之外，还要采取有效措施推进相关规章制度的贯彻落实，充分保障人事管理工作的质量[19-22]。 对于人事管理工作中的监督考核机制要不断加以完善，并明确相关工作人员的具体职责，对工作程序加以规范和完善，从而使人事管理工作的效率与质量得到有效提高。 同时，还能够使相关工作人员的责任心进一步增强，有利于充分发挥出工作人员的主观能动性，确保每项工作的顺利开展，从而使工作质量得到充分保障，进而更好地开展人事管理工作。

另外，随着新技术的广泛应用，公立医院在对人事管理模式进行创新改革的过程中还要重视相应的信息化建设，利用信息化手段使人事管理质量得到有效提升。首先，公立医院要投入足够的资金将信息化人事管理系统尽早构建起来，早日实现人事管理部门的信息化办公，并积极引入相关人才，使人事管理信息化系统的正常运行得到充分保障。 其次，还要对相应的人事信息化管理制度进行完善，使各部门人员能够支持人事管理工作，积极配合提供相关方面的数据资料，确保人事管理信息化工作的顺利开展。 最后，对人事管理人员进行信息技术培训，确保其能够通过信息化管理系统对人员调配以及人事考核等相关方面的信息进行更加高效的处理，从而将信息管理系统的优势充分发挥出来，提升人事管理工作的效率与质量。

综上所述，我国社会主义现代化建设的基本要求决定了公立医院必须从人民群众的根本利益出发，顺应时代潮流对人事管理模式进行改革和创新，使其不断趋于完善和合理，加快公立医院医疗服务体制现代化进程，从而全面提高公立医院的综合实力及医疗服务水平，维护公立医院在社会公众心中的地位及良好形象，只有这样才能够使其在日趋激烈的市场竞争中始终立于必败之地，实现可持续发展。