范晓倩 ， 于 斌

（1. 中共河北省委党校（河北行政学院） 社会和生态文明教研部，河北 石家庄 050031；2. 南开大学 商学院，天津 300071）

一、 引 言

随着经济不确定性的加剧和全球经济形势的不断变化，技术更新速度日益加快，新产品开发时间逐渐缩短，我国进入转型升级的新时期。尤其是受到新冠肺炎疫情的影响，全球多个知名企业瞬息之间不复存在，千千万万的组织面临裁员和倒闭，而创造力可能是这些组织度过危机的重要因素。创造力作为21世纪组织领导与适应变化的关键能力，是组织生存和发展的必要条件。因此，新时代背景下员工创造力备受关注。de Dreu等（2008）和Nijstad等（2010）研究表明认知灵活性和认知持续性均对创造力产生积极影响，但其内在机制研究欠缺，尚待进一步拓展。

绩效压力是绩效不足的负面评价，即当前绩效不能达到预期目标而产生的与态度、信念相关的消极情感反应。通常达到或超过绩效预期，员工将获得升职、加薪和积极评价，而未达到绩效预期，则会面临解雇、惩罚及其他不利结果（Mitchell等，2019）。目前关于绩效压力的研究主要从两方面开展：一是从绩效压力的水平看，研究者将其作为一维测量，如Gardner（2012）研究指出，员工面临绩效压力会“在压力下窒息”；但Eisenberger和Aselage（2009）却提出相反观点，认为绩效压力有利于激发创造力。二是从绩效压力的性质看，研究者将其作为二维测量，如Mitchell等（2019）通过将绩效压力评估为挑战和威胁对行为结果的影响进行了研究，结果显示：将绩效压力评估为挑战时，员工通过较强的自我调节产生功能性行为；……