田京培，郑一宁

（首都医科大学护理学院，北京市，100069）

工作投入是一种与工作相关的积极情绪与认知状态，包含活力、奉献和专注3 个维度，其可以通过特定的工作行为或角色活动而表现出来［1］。护理人力资源的紧缺及长时间高负荷的工作状态，不断消耗着护士的身心资源，导致护士不能充分地投入到工作当中去，表现出职业倦怠、工作绩效及工作满意度降低、离职倾向甚至护士流失等诸多负性后果，严重影响着护士的身心健康、护理队伍的稳定、患者的安全和护理质量［2-5］。高水平护士工作投入可降低其职业倦怠、离职意愿及离职行为。心理契约破裂是指员工对于组织承诺的责任和组织实际兑现的责任之间的一种认知评价，当组织实际兑现的责任小于组织承诺的责任，就有可能会出现心理契约破裂［6］。心理契约破裂不但能引起护士的生理应激反应，引发短暂的心率增加［7］，对护士的情绪、态度及职业相关行为均存在一定的负面影响，甚至导致护士离职意愿增加［8-10］。目前，国内关于护士心理契约破裂与工作投入主要以横断面调查为主，关于两者相关性的研究较少报道。本研究调查护士心理契约破裂和工作投入的现状，对心理契约破裂和工作投入的关系进行研究，旨在为护理管理者有效管理护士心理契约破裂及提高护士工作投入提供依据。现将方法和结果报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用便利抽样方法，于2021年3月至4月，选取北京市5 家三级甲等综合医院的临床护士作为研究对象。纳入标准：①从事临床护理工作满12 个月及以上；②具有护士执业证书；③知情同意，自愿参加本次调查者。排除标准：①因各种原因不在岗时间超过3 个月及以上；②返聘、外来进修护士。相关性分析一般建议样本量至少30 例以上，样本量为自变量个数的5～10 倍［11］，本研究取两个变量中最多维度的护士心理契约调查问卷(该量表有37 个条目)作为样本估算变量数，增加20%的失访率，确定样本量为37×5×(1+20%)=222 例。本研究最终纳人样本量967 例，符合样本量需求。

1.2 调查工具

1.2.1 一般人口学资料调查表 调查表自行设计，内容包括性别、年龄、工作年限、婚姻状况、学历、职称、聘用方式、所在科室、能否得到加班补偿、是否设有夜班岗位、每月平均夜班数。

1.2.2 中文版工作投入量表（utrecht work engagement scale，UWES） UWES 由李金波等［12］在SCHAUFELIT 等［13］编制的UWES 基础之上进行修订和调整，形成了适用于我国文化背景的中文版，量表包括活力（6 个条目）、奉献（5 个条目）、专注（5 个条目）3 个维度共计16 个条目。采用Likert 5 级记分，记分范围1～5 分，1 表示“从不这样”，5 表示“一直这样”。得分越高，表示工作投入水平越高。低度：均分<2分；中度：2～4 分；高度：>4 分，该量表Cronbach’s α 系数为0.947。本研究量表Cronbach’s α 系数为0.891。

1.2.3 护士心理契约调查问卷 采用陈芙蓉［14］于2008年编制的护士心理契约调查问卷，该问卷包括医院责任（20 个条目）和护士责任（17 个条目）两个分量表，每个分量表均包括发展责任、团队责任和现实责任3个维度。问卷采用Likert 5 级记分法，从“非常符合”到“非常不符合”分别记1～5 分，1 分表示“非常符合”，5 分表示“非常不符合”，得分越高，表示护士心理契约破坏程度越高。医院责任分量表Cronbach’s α 系数为0.935，护士责任分量表Cronbach’s α 系数为0.918。本研究从心理契约护士视角出发探讨心理契约破裂对护理人员的影响，采用心理契约调查问卷中医院责任分量表对护士心理契约破裂情况进行调查，量表总分20～100 分。本研究中该量表Cronbach’s α系数为0.953。

1.3 调查方法

使用问卷星平台进行电子问卷调查。在获得调查对象所在医院护理部同意后，由研究者本人与被调查科室护士长取得联系，说明调查目的，取得配合，深入调查科室，严格按照纳入和排除标准选取研究对象。电子问卷设有完整、清楚的指导语，选择护士集体学习或科会时间进行电子问卷发放，解释研究目的、内容和填写方法，强调问卷的匿名性、保密性，确保研究对象知情同意、自愿参加；问卷要求5～15min 内独立完成，同一手机/电脑只能填写1次，题目完全作答后方可提交，2d 内收回。发放问卷1064 份，提交1064 份，剔除不符合逻辑检查、答案明显呈规律性或同一性的问卷97 份，最终获得有效问卷967份，有效回收率为90.88%。

1.4 统计学方法

采用SPSS 26.0 进行统计学分析。统计描述中计量资料符合正态分布采用均数±标准差表示，计数资料采用频数、构成比表示。采用t 检验、单因素方差分析比较两组或多组间护士心理契约破裂、工作投入得分的差异，单因素方差分析有统计学意义的组内比较采用LSD 法进一步比较。采用Pearson相关分析探讨护士心理契约破裂与工作投入的相关性。以P<0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护士心理契约破裂、工作投入得分情况

护士心理契约破裂、工作投入得分情况见表1。从表1 可见，护士心理契约破裂总均分（2.20±1.01）分，各维度均分由高到低依次为团队责任、现实责任和发展责任；工作投入总均分（3.69±0.81）分，各维度均分由高到低依次为专注、奉献和活力。

表1 护士心理契约破裂、工作投入得分情况（n=967；分，±S）

表1 护士心理契约破裂、工作投入得分情况（n=967；分，±S）

维度心理契约破裂团队责任现实责任发展责任工作投入专注奉献活力条目数20 8 6 6 1 6 5 5 6得分范围20～100 8～40 6～30 6～30 16～80 5～25 5～25 6～30总分44.04±20.21 18.02±8.48 13.19±6.22 12.84±6.28 59.09±13.03 19.76±3.87 18.67±4.84 20.67±5.50均分2.20±1.01 2.25±1.06 2.20±1.03 2.14±1.05 3.69±0.81 3.95±0.78 3.73±0.97 3.45±0.92

2.2 不同特征护士心理契约破裂、工作投入水平比较

不同特征护士心理契约破裂、工作投入水平比较见表2。从表2 可见，不同工作年限、科室及是否能获得加班补偿、每月平均夜班数，其护士的心理契约破裂、工作投入水平不同，差异有统计学意义（P<0.05）。

表2 不同特征护士心理契约破裂、工作投入得分比较（n=967；n/%；分，±S）

表2 不同特征护士心理契约破裂、工作投入得分比较（n=967；n/%；分，±S）

项目n心理契约破裂总均分F/tP工作投入总均分F/tP性别男女49（5.07）918（94.93）2.03±1.14 2.21±1.00-1.242 0.214 4.03±0.78 3.68±0.81 2.978 0.003年龄（岁）21～25 26～30 31～35≥36聘用方式在编合同文化程度大专本科硕士及以上职称护士护师主管护师副主任护师及以上123（12.72）227（23.47）228（23.58）389（40.23）2.19±1.03 2.24±0.95 2.33±1.03 2.11±1.02 2.341 0.072 3.75±0.75 3.69±0.80 3.59±0.83 3.74±0.83 1.742 0.157 628（64.94）339（35.06）2.18±1.00 2.24±1.02-0.951 0.342 3.67±0.81 3.74±0.81-1.315 0.189 231（23.89）719（74.35）17（1.76）2.24±1.02 2.18±1.00 2.50±1.21 1.081 0.340 3.62±0.84 3.71±0.81 3.92±0.76 1.800 0.166 145（14.99）526（54.40）280（28.96）16（1.65）2.24±1.01 2.22±1.04 2.17±0.94 1.84±0.89 0.936 0.423 3.67±0.76 3.71±0.84 3.65±0.79 4.29±0.65 3.321 0.019

2.3 护士心理契约破裂与工作投入的相关性分析

护士心理契约破裂与工作投入的相关性分析见表3。从表3 可见，工作投入总分与心理契约破裂总分及其各维度得分均呈负相关（P＜0.01）。

表3 护士心理契约破裂与工作投入的相关性分析（n=967，r）

（续上表）

3 讨论

3.1 护士心理契约破裂程度较低，工作投入处于中等偏上水平

心理契约破裂是员工基于自身感知对组织承诺的和实际兑现责任多少的主观性评价，受到个人特质、组织因素和外部环境的影响，与员工的负向情感、态度和行为密切相关［15］。本研究中护士心理契约破裂均分为（2.20±1.01）分，处于较低水平，这与郭新荣［16］的研究结果一致。本研究中各维度均分从高到低调依次为团队责任、现实责任和发展责任，结果与潘艳［17］的研究结果一致。医院团队责任更强调团队建设中各层面同事间彼此尊重、真诚关怀和互相支持［18］。随着工作待遇的逐步提高，护理人员更关注工作团队关系。护理工作的压力过大和意外状况频发，人力资源的短缺及患者需求的千差万别，这些都要求医护团队必须加强合作，然而医护工作责任各有不同，组织无力兑现承诺使得护士感知到的医院团队责任水平较低。本研究中护士工作投入得分（3.69±0.81）分，处于中等偏上水平，这与姜婷等［19］研究结果一致，说明国内护士工作投入尚有一定的提升空间。工作投入反映了员工参与工作的精神状态和情感－认知状态，是持久性的。在工作投入3 个维度中，得分从高到低依次为专注、奉献、活力，这与汪雪琳等［20］研究结果一致。专注是指个人在工作中的沉浸体验，感觉很难从工作中脱离出来，这与护士的工作性质有关。护理人力资源相对不足，护士工作忙碌异常且需要精神高度集中不能出错，这就需要护士全身心地投入工作当中去。活力是指个人在工作中充满精力、能量，体现了个人在工作中的激发状态。而护士加班现象普遍，倒夜班更是常态，大量的学习、培训、考试等都会占用其休息时间，如何保证护士充足的休息时间来缓解压力，提升活力是护理管理者亟需解决的问题。

本研究还发现，不同工作年限、不同的科室、是否能获得加班补偿以及每月平均夜班数，其护士的心理契约破裂程度和工作投入水平不同。①工作11～15年的护士心理契约破裂程度最高，工作投入水平最低，分析原因可能与护士工作经验逐步丰富其对职业发展认知更加清晰［21］，但并未获得职业晋升的机会有关。②急诊科护士的心理契约破裂程度最低，工作投入水平最高，这可能与急诊科危急重症患者较多、周转较快，急诊护士需要随时面对突发状况，使大脑皮质的兴奋性持续增强［22］，常常高度专注于抢救与临床操作中，使得工作投入水平较高；当遇到内心感受与组织要求不一致时，急诊护士更倾向于主动调节内心情绪，真诚地对待自己的工作，体现出急诊护士“救死扶伤”的精神［23］，从而降低心理契约破裂程度。③护士加班在护理工作中很常见［24］，能够获得加班补偿的护士较没有加班补偿的护士心理契约破裂程度更低，工作投入水平更高。④每月上5～8 个夜班的护士心理契约破裂程度最低，工作投入水平最高，随着夜班个数的继续增加，心理契约破裂程度逐渐增高，工作投入水平逐渐降低。原因主要与护士的职业有关，大部分护士需要倒夜班，每周1～2 个夜班对护士来说处于可接受的范围，身体尚且能够承受。但长期倒夜班使护士处于应激状态、情绪紧张、压力过大，睡眠质量差，身心疲惫，不仅影响自身健康，还会进一步影响护理质量［25］。⑤男护士比女护士的工作投入水平更高，这可能与男护士群体的专业性、学术性和影响力不断增加，男护士职业认同水平整体较高［26］，其对护理专业和护士角色有积极感知和正确认识有关。

3.2 护士的心理契约破裂程度越低其工作投入水平越高

本研究结果显示，工作投入总分与心理契约破裂总分及其各维度得分均呈负相关（P＜0.01），即护士的心理契约破裂程度越低，工作投入水平越高。这与相关研究［8］结果一致。护士工作投入对于提高工作满意度、提升护理绩效、促进患者安全都有积极影响［27］，护士的工作投入愈发受到管理者的关注。社会交换理论认为［28］，雇佣关系也是一种交换关系，当护士感知到医院能够履行（口头或书面）承诺并对其提供了各方面的支持时便会产生依赖感，继而对工作投入更多的时间、精力和热情，更具有奉献精神，以此来使雇佣双方的付出达到一种平衡状态，这也就意味着护士的工作投入水平较高；相反，当护士没有感知到医院履行曾经的承诺时（口头或书面），就会产生心理契约破裂，从而用降低工作投入来补偿自己未得到的那部分酬劳，达到另一种平衡。护理管理者应注重并采取以下措施降低护士心理契约破裂程度，以提高其工作投入水平：①对新入职护士讲解福利报酬、排班制度、晋升制度等与护士切身利益相关的内容，明确岗位职责和工作要求，让护士清楚自己的权力、责任和利益，避免引起不必要的猜忌和误解，以降低心理契约破裂的可能；②管理者充分履行医院团队责任，给护士充分的尊重和技术支持、理论支持、心理支持，及时对护理工作进行肯定，建立积极情感，预防或减少心理契约破裂的发生，保证护理队伍健康、持续的发展。

4 结论

本研究结果表明，护士心理契约破裂处于较低水平，工作投入处于中等偏上水平；护士的心理契约破裂程度越低，工作投入水平越高，护理管理者应关注护士心理契约破裂的情况，及早预防、及时修补，保证护理队伍的健康、持续发展。由于时间、经验和能力水平的限制，本研究存在以下几个方面的局限性，①本研究采用横断面调查的方法，只研究了特定时间段内的护士心理契约破裂与工作投入的相关性，无法观察到护士心理特征随时间的变化，今后的研究中可采用纵向研究的方法，来验证护士心理契约破裂与工作投入关系的稳定性。②本研究采用便利抽样的方法，样本来自北京部分三级甲等综合医院，存在一定的区域性和局限性，研究结果的可推广性有待于进一步证实。后续研究将采用随机抽样法，扩大抽样范围和样本量，使研究结果更具有推广性和普遍性。