李瑛丽 杨晓莉

（西北师范大学 甘肃兰州 730070）

随着21世纪经济与社会的快速发展，人们的综合素质日渐提高，“大材小用”的现象也越来越普遍。这种现象在组织中的表现即为资质过剩，它是指个体的知识、技能、经验以及能力等资质超过了岗位的实际需求。以往的研究主要从认知角度出发探讨了资质过剩感对员工工作满意度、组织承诺和离职倾向等的负面影响，但从情绪的角度出发探讨员工的资质过剩感对组织造成负面行为的研究相对较少。

工作愤怒指的是员工对工作情境中的一些事件的愤怒情绪体验，它是一种即时的状态愤怒。研究表明，在消极情绪（如工作愤怒）的影响下，人们的利他动机与行为都会降低。然而，以往的研究均未考虑人格或情景的因素，即何种类型的员工或在何种情景下在体验到资质过剩感后更容易产生愤怒的情绪。神经质是指一种遇到刺激后情绪唤醒快速而抑制缓慢，易导致个体出现烦躁、愤怒等负性情绪的人格特质。引入神经质作为调节变量，有助于我们深入了解人格特质在资质过剩感作用过程中所起的作用。组织报复行为(organizational retaliatory behavior， ORB)是随着组织公民行为（OCB）的发展而逐渐受到关注的，是指一种组织成员因感知到不公平而对组织做出的消极行为。已有研究发现，组织报复行为的产生主要来源于组织因素，组织不做任何解释就扣除员工的工资，就有可能导致员工出现偷窃行为。综上所述，我们提出假设：资质过剩感正向影响员工的组织报复行为，工作愤怒在其中起中介作用，员工的神经质水平能够调节工作愤怒在资质过剩感与组织报复行为之间的中介效应大小。[1-4]

一、样本和方法

（一）被试与程序

本研究主要采用问卷调查法来收集数据。样本主要来自中国甘肃某高校的在职研究生以及杭州市企事业单位的在职员工。本次研究共发放问卷400份，最终得到338份有效样本，有效回收率为84.5%。其中，男性占46.4%，25～35岁居多（44.4%），学历大多为本科（62.7%），工作年限为1～5年的居多（47.3%）。

（二）测量工具

本研究选取的量表分别为：Maynard等人(2006)编制的“资质过剩感知量表” (Scale of Perceived Overqualification， SPOQ)来测量员工的资质过剩感（POQ）；Scarlicki和Foler(1997)编制的“资质过剩感知组织报复行为量表”来测量员工的组织报复行为；Spielberger(1995)编制的状态-特质人格量(State-TraitPersonality Inventory)中用于测量状态愤怒的子量表进行了改编用来测量愤怒；Costa和McCrae（1992）编制的NEO—FFI中文版中的神经质分量表来测量员工的神经质水平。

二、结果

（一）验证性因素分析与共同方法偏差检验

本研究采用Lisrel8.7考察资质过剩感、工作愤怒、神经质、组织报复行为之间的区分效度。由表1可知，四因子模型相比于其他几个模型拟合数据最佳（χ2/df=3.16，RMSEA=.12，CFI=.76，NNFI=.72， SRMR=.14），说明本研究包含的四个变量存在差异，代表着四个不同的构念。表1中的单因子模型拟合结果不佳（χ2/df=4.88，RMSEA=.20，CFI=.67，NNFI=.68，SRMR=.18），也表明本研究中无明显的共同方法偏差问题。[5-7]

表1 验证性因子分析结果

（二）各变量之间的相关性分析

相关性分析结果表明，资质过剩感与员工工作愤怒（r=.23，p＜.01）以及组织报复行为（r=.17，p＜.01）均呈正相关，员工工作愤怒与其组织报复行为也呈正相关（r=.57，p＜.01）。

（三）资质过剩感与组织报复行为之间的关系研究

回归分析

本研究主要通过回归分析的方法验证自变量对因变量的影响，探索在控制年龄、性别、学历以及工作年限等变量后资质过剩感对组织报复行为的影响。线性回归结果表明，资质过剩感的回归系数显著为正(b=0.23，p＜0.05) ，说明资质过剩感正向影响组织报复行为。因此，结果表明员工的资质过剩感显著正向预测其组织报复行为。

（四）神经质对资质过剩感与组织报复行为的调节作用研究

本研究使用SPSS 22.0并采用层级回归的方式检验神经质对资质过剩感与组织报复行为的调节作用。结果表明：资质过剩感与神经质交互项的回归系数显著为正。因此，神经质在资质过剩感与组织报复行为之间的调节作用显著(b= 0.25，p＜ 0.05)。[8-9]

（五）工作愤怒对资质过剩感与组织报复行为的中介作用研究

线性回归结果显示，资质过剩感（自变量）对组织报复行为（因变量）有显著影响(b=0.23，p＜0.05)，资质过剩感（自变量）对工作愤怒（中介变量）有显著的正向影响(b=0.32，p＜0.001)，当资质过剩感和工作愤怒同时预测组织报复行为时，资质过剩感对组织报复行为无显著影响(b=0.05，ns，)，说明工作愤怒在资质过剩感与组织报复行为之间起着完全中介作用。

（六）神经质对资质过剩感与工作愤怒的调节作用研究

本研究使用SPSS 22.0并采用层级回归的方式检验神经质对资质过剩感和工作愤怒的调节作用。资质过剩感与神经质交互项的回归系数显著为正。因此，神经质在资质过剩感与工作愤怒之间的调节作用显著(b=0.24，p＜ 0.05)。

（七）有调节的中介效应研究

有调节的中介效应检验

采用SPSS中的Process程序对有调节的中介效应检验进行检验，并运用Bootstrapping法来分析在不同神经质水平下，工作愤怒在资质过剩感与员工组织报复行为之间所起的中介效应。5000次bootstrapping显示95%的置信区间为[.12， .45]，不包括0。结果表明员工的神经质水平可以调节工作愤怒在资质过剩感与组报复行为之间的中介效应。[10-11]

三、讨论

本研究在公平理论与情感事件理论的基础上，深入探讨了资质过剩感对组织报复行为的影响路径及其机制，并基于情感事件理论探讨了愤怒这一种情绪在资质过剩感和组织报复行为之间的作用。研究结果表明愤怒在资质过剩感和组织报复行为之间起着完全中介作用。研究中选择神经质作为切入点，基于员工神经质水平的高低，探讨在资质过剩感的影响下，组织报复行为增加或减少的可能性。研究结果显示，神经质水平会显著影响资质过剩感与组织报复行为之间的关系。高神经质的员工在体会到资质过剩感后会感受到更多的不公平感，进而表现出更多的组织报复行为。研究结果还表明，神经质在员工的资质过剩感与愤怒之间也起着调节作用。本研究一定程度上丰富了资质过剩感后果变量的研究、拓展了员工组织报复行为前因变量的研究范围，丰富了这一领域的理论基础，引入了神经质作为调节变量，弥补了之前的研究中尚未将资质过剩感与人格特质结合的缺陷，有利于更好地理解组织报复行为的发生机制。

本研究同样存在一些局限性。首先，我们对所有变量的研究都是基于问卷调查的方法，这使得常见的共同方法偏差（CMD）成为可能。其次，我们从下属自身的立场来评估下属的组织报复行为。这种方式会影响评估结果的客观性。最后，本文基于公平理论与情感事件理论验证了工作愤怒的中介作用与神经质的调节作用，未来研究可考虑从不同的理论机制出发探讨资质过剩感的其他中介机制与调节机制。