陈建安, 顾 杏, 程 爽

（1.武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072；2.武汉大学 中国产学研合作问题研究中心，湖北 武汉 430072）

一、引 言

进入英雄辈出和集合智慧的时代（陈春花和朱丽，2017），独具特色的雇主品牌能够超越企业品牌，成为在人才争夺战中使组织脱颖而出的新理念、新工具（Banerjee等，2020），甚至是驱动员工工作敬业和积极口碑传播的利器（Chawla，2019）。雇主品牌是通过嵌入人力资源管理实践来加以构建的（Russell和Brannan，2016），能够被区分为工具性维度和象征性维度（Lievens和Highhouse，2003）。工具性维度体现为组织实施的人力资源管理实践向员工提供的实实在在的有形利益，例如高报酬、稳定的工作、培训机会；象征性维度体现为作为雇主的组织能够让员工感觉“有地位”或者“有身份”，例如组织文化、组织声誉。这两个维度能够驱使员工形成认知和情感上的差异，进而产生不同的工作行为（Maurya和Agarwal，2018）。由此而来，组织需要根据期望的行为诉求来精准塑造雇主品牌的具体内容。因此，考察雇主品牌的工具性维度和象征性维度如何驱动员工的工作敬业和口碑行为，具有重要价值。

雇主品牌最初由Ambler和Barrow（1996）提出，之后涌现的众多研究对其结果效应的关注对象包括外部求职者、员工和雇主组织三类主体。对于员工来说，雇主品牌带来的结果效应涉及工作态度与行为，但是仅有较少学者探究雇主品牌对员工工作敬业或口碑行为的影响。已有研究基于社会认同理论和个人—组织匹配理论证实，雇主品牌确实能够提升员工的工作敬业（Kunerth和Mosley，2013）和口碑行为（Uen等，2015；……