刘 玲，陈诗高

(1.海南大学管理学院，海南 海口 570228；2.海南省公司治理研究院，海南 海口 570228；3.中国热带农业科学院科技信息研究所，海南 海口 571101)

0 引言

随着各行各业绩效考核日益科学化，为了促进科研事业与科研组织快速发展，中国各级各类研究机构的科研成果评价标准逐步从以定性为主过渡到以定量为主。定量考核较之于定性考核，具有考核标准清晰、可比性强等优势，形式上更公正，有助于科研人员摆脱学术政治[1-2]，但极端的量化考核容易导致以量取胜,扼杀学术本质[3]。自2018年起，中央扭转学界“唯论文”“重数量轻质量”等浮躁风气[4-5]。2020年，科技部等国家部委为贯彻落实中央精神而制定具体措施[6]。学界也开始关注学术效用动态均衡问题[7]，探讨如何建立以量化为基础、以代表作为主的综合化学术评价制度[3]。可见，学界对各类考核制度的利弊已有深刻认识，提出了操作性很强的完善措施。但如何通过考核制度来诱导组织成员的行为，从而达成组织目标，还需要深入研究科研人员在不同考核制度约束下的行动逻辑以及由此给组织带来的结果。本研究从理性选择理论视角来探究某研究所在施行不同考核制度阶段，科研人员在科研产出、人际关系方面如何行动，以及由此给组织带来的成效与困境，并基于此提出解困策略。

1 某研究所基本情况与绩效考核方式

某研究所现有118名在编在岗职工。从职称结构看，正高5名、副高27名、中级54名、初级及以下32名；……