贺俊霖,徐 乐,任林琇*

(1.上海交通大学医学院, 上海 200025;2.上海交通大学中国医院发展研究院, 上海 200025； 3.南京医科大学医政学院, 南京 211166)

卫生人力资源是卫生行业的核心资源之一，其决定医疗卫生行业的发展潜力和医疗机构的创新能力[1]。公立医院是我国医疗服务体系中的重要组成部分，在医院人才的聘任、培养和个人成长过程中需要大量成本投入[2]。医院医疗能力的延伸取决于人员素质的高低，医院运营管理水平取决于人才队伍是否稳定[3]。后备人才队伍是一个组织人才供给的“蓄水池”，从医院内部来说，是不断地提供高端医疗人才的“试验田”。因此，充分的内在激励政策和人才的稳定性是医院发展的根本所在。

绩效考核是一种人才管理评价方式，由部门领导、上级主管和员工本人三方共同参与[4]。研究指出，绩效考核目标取向分为两个维度：评估型绩效考核和发展型绩效考核。绩效考核评估取向指的是员工认为绩效考核方式在考察其过去一段时间内的工作成绩和工作能力。绩效考核发展取向指的是员工认为绩效考核目标在于重点评价其工作潜能和未来个人发展能力。相关研究认为发展型绩效考核对员工创新行为等具有正向预测作用[5]。医院组织管理对公立医院医务人员也同样会产生作用，而医务人员的激励将会受到成体系的、有针对性的绩效考核制度的影响[5]。对于医务人员来说，追求绩效结果并不是目的，其对个人职业和能力发展的愿景会更强烈[6-7]。……