张葆青 李俊鹏 谢刚 陈爽

【摘  要】论文研究了工程研制单位的人才培养方案，通过分析高校和用人单位的各自特点，归纳总结了新员工从学生到员工的身份转变过程中，在学习方式、考核评价、责任义务、外部环境、能力要求等方面的差异。论文立足于用人单位，明确新员工培养需要重点强化的职业能力，从而有针对性地制定新员工培养计划，对其进行合理的引导，引导新员工较快地适应身份的转变、实现快速成长，使其成为工程研制单位的新生力量。

【Abstract】This paper studies the talents training scheme of engineering research and development units. By analyzing the respective characteristics of universities and employing units， this paper summarizes and concludes the differences in learning styles， assessment and evaluation， responsibilities and obligations， external environment， competency requirements and other aspects during the identity transformation of new employees from students to employees. Based on the employing units， this paper defines the professional ability that needs to be strengthened with emphasis in the training of new employees， so as to pertinently formulate the training plan for new employees， reasonably guide them， guide them to quickly adapt to the identity transformation and realize rapid growth， so that they can become the new force of engineering research and development units.

【关键词】工程研制单位;新员工;角色转变;员工培养

【Keywords】engineering research and development units; new employees; role transformation; training of employees

【中图分类号】G316                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）01-0169-03

1 引言

根据“大荣法则”，企业生存的最大课题就是培养人才。对于工程研制单位来说更是如此，随着研制、生产任务的加重，如何引导新员工尽快适应角色转换，投入科研生产工作中，提升其技术、技能及综合素质，在职业生涯早期尽快具备独立开展工作的能力，对单位的人才接续具有较为重要的意义。本文通过分析新员工的特点，构建了一套具有针对性的培养体系，找准新员工培养的着力点，不断完善新员工培养方案，旨在创造员工个人和单位共同发展的双赢局面。

2 从学生到员工的身份转换

2.1 学习方式的变化

在学校，教材为主要知识载体，以老师传授为主，学习范围窄、内容具体，要求也相当明确。学校一方面通过素质教育加强学生的思想道德学习，另一方面从基础知识体系到专业基本知识构造学生的多学科、多层次的知识体系。具体教育形式主要体现为课堂、教材、书本、学生活动，内容也基本上局限在理论这一范畴。例如，大学里的数学基础知识普遍采用《高等数学》教材，要求学生掌握书本上的相关内容即可。为了进一步辅助学生学习，学校安排老师、导师、辅导员等角色，为学生答惑解疑、指引方向[1]。

进入工作岗位后，学习不再局限于教材，员工以自主学习为主，学习范围宽、内容和要求也较为模糊。单位中不再有老师、课堂这类角色设置，然而因为工作需要，员工在工作中接触的领域方向多，面向的人、物、组织机构不一，学习的内容也相应较多，范围更广，对内容的掌握程度也因需要而异。有时面对时间紧迫的项目，要求高效快速地掌握新知識、新内容。此时，学习针对的是解决问题，带着问题去学习，不仅仅是知识的吸收，更重要的是知识的输出，实践运用性更强。整个过程中，没有老师或者导师的辅导，完全依靠自己摸索学习，这就对个人自学能力提出了更高的要求，同时，要求具备一定的知识整合运用能力。

2.2 考核评价的变化

在学校，以定量考核为主，考核要求明确，考核体系简单。目前，高校主要以学分制考核学生的专业学习情况，具体体现为出勤、作业和考试[2]三种考查方式。这三种方式以期中、期末为时间节点，量化期中成绩和期末成绩，最后评定学生是否取得相应课程的学分。在这个过程中，每项课程的考核内容都有明确规定，考核要求也都一一细化。

进入工作岗位后，考核以定性为主，考核要求模糊，考核体系复杂。聘期考核、年度考核、岗位考核、绩效考核等，一整套的考核体系切身关系到个人职业发展、薪酬水平。员工日常做的每件工作，不论是可量化的还是不可量化的[3]，都与绩效息息相关。而与同事、机关部门的人际情况、处事情况都有能影响到绩效的评估。

2.3 责任义务的变化

在学校，以个体为主，但缺乏足够的独立性和责任感。学生内心想法丰富，受到的约束、羁绊较少，张扬个性、表现自己的意识强烈。由于学校的保护、家庭的支撑，学生在思想上、经济上、行为上还有一定的依赖性，考虑问题还不全面，责任感意识和心理承受能力也有待增强，表现出来的是不会深入独立思考和解决工作中的问题[4]。

进入岗位后，以团队为主，并要求具有强烈的独立性和责任感。岗位工作往往以团队形式进行，每项工作任务都是环环相扣的，这时就要从全局考虑、配合整体任务，并且要从心理上、行为上从个人主义向集体主义过渡。此外，进入社会，真正成为社会人，在身份、角色转变的同时，还要独立承担相应的社会责任、工作责任、家庭责任等。

2.4 外部环境的变化

在学校，周围环境相对封闭，人际关系简单，学生受到的影响因素少。学校虽然被称为“小型社会”，但在真正的社会环境中，学校也只是一种教育机构。学校的地理屏障、组织机构为学生构建了一个较为封闭的学习环境，使学生受到社会上的各类因素影响也较少。学生在学校中学习和生活，扮演的角色主要是学生、同学、朋友、室友，彼此之间利益冲突少，关系简单。

进入工程研制单位后，员工在学校中只是理论知识丰富，但对于实际经验和单位业务还缺乏认识，因此，所接触到的工作往往是一些比较基础和简单的东西[5]，容易产生心理上的挫败感，这就和“蘑菇管理”定律中的情景类似，如何快速高效地走出职业生涯中的最初那段“蘑菇期”，为日后积累工作经验和人生阅历，是每个经过十几年寒窗苦读而踏入社会的年轻人必须面对的问题。就如达尔文所说：要想改变环境，必须先适应环境。同时，学生走出校门进入工作岗位后，在社会角色、权利和义务、责任等[6]转换的情况下，面对的人际关系复杂，外部环境更加开放，员工受到的影响因素多。同时，在适应环境变化的过程中，要不断与各行各业的人打交道，除所处的人际关系变得复杂之外，还会受到不同人生观、价值观、世界观等多种因素的冲击和影响。

2.5 能力要求的变化

由于前述各方面的原因，学校对学生的综合能力要求较低，涉及层面有限，且实践运用性较弱。学校对学生综合能力的培养旨在为学生走向社会做好各方面的准备，例如，培养学生的团队合作、为人处世、多维思考、组织沟通能力等。这些能力虽然覆盖面广，各方面都有涉及，但涉及的层面仍然有限。

进入工作岗位后，单位对员工的综合能力要求高，涉及层面广泛，且实践运用性更强。而单位对员工综合能力的要求，除了员工与上级、同事、下级、客户等基本人际沟通能力之外，还要求具备一定的管理能力。其中，项目管理能力是工程技术类岗位的一项重要要求，它以项目管理知识体系（PMBOK）为框架，适时对接各种管理工具和各种技术，涵盖项目总体、过程、内容、项目高度、项目形态、管理重点、管理能力七大模块[7]，这就对员工提出了更高的要求。此外，在思维习惯、行为习惯、为人处世、接人待物等方面单位也都有相关培训课程和系列讲座，员工不但要具备整合与工作相关专业知识的能力，还要将自然科学和社会科学融会贯通，如社会学、管理学、心理学、沟通学等。

3 新员工培养方案

新员工培养，是单位人才培养、开发及管理的重要组成部分，而培养方案，正是对这项工作进行规划和组织的必要工具[8]。新员工进入工作岗位的初期，面临的要求有较大的变化。而对于工程研制单位来说，工作量大、涉及的内容广泛，全部的工作都要分解到个人，个人的战斗力强，组织的战斗力就强。加强新员工转变期的培养，制定科学的培养计划，让新员工尽快上手，尽早开展全面工作，让他们尽快成长为单位部门所需要的人才，为单位发挥更大作用。

结合中国工程物理研究院流体物理研究所的生产实际，在新员工转变期培养过程中，制定两项培养措施，即计划内的培养方案和计划外的自主学习（见图1）。计划内的培养方案包括四方面内容：理论学习、现场实践、实际任务和老师指导。计划外的自主学习主要集中在对单位目标发展情况的了解、自我定位以及主观能动性和积极性的发挥。

计划内的理论学习，包括学习岗位专业理论知识、单位的各项规章制度、人际交往管理等综合知识。现场实践，一是把岗位专业理论知识运用到实践中;二是熟悉单位现场工作流程，各项工作的难点、重点和注意点;三是熟悉相关工作人员及其业务工作，便于以后开展相关工作。实际任务，科学安排具体的生产项目任务，这类任务不重要、不紧急并且后果可承受性强。老师指导，在计划内的各阶段安排指导老师，进行针对性和选择性的指导。

计划外的学习主要依靠个人进行自主学习。首先，根据单位目标和所处的发展阶段，制定近期目标和阶段性目标，指明学习方向;其次，结合部门的定位和自身岗位的定位，合理地给自己定位，既不低估也不高看，自主学习匹配自身定位的知识技术;再次，自主学习发挥主动性，不懂的主动问，不清楚的主动提出来，需求条件也主动提出来;最后，发挥主观能动性，只有积极主动地学习，才能起到自主学习的作用。

4 结语

单位在新员工转变期间投入大量的时间、财力、物力、人力，重点关注员工的转变和转型。转变期之后，员工的成长主要依赖于个人不断学习和实践积累，积极发挥自身主观能动性，结合内部和外部竞争压力、激励制度、考评制度，全面完成转变。

本文以工程研制单位的新员工培养为研究对象，分析从学生到员工的身份转变过程中，在学习方式、考核评价、责任义务、外部环境、能力要求等方面的差异，提出了一套新员工培养方案理论，为新员工的稳定转变提供指导，同时，也为单位长期稳定发展提供制度方案上的有力保障。

【参考文献】

【1】郭萍萍.论学校教育与社会教育的关系[J].山西煤炭管理干部学院学报，2008（03）：52.

【2】蔡利梅.多维考核与学生职业能力培養[J].高等函授学报（自然科学版），2009（04）：2.

【3】赫芫.论基于工作分析的绩效考核体系[J].中国外资，2013（02）：283.

【4】王星星.浅谈新员工如何加快角色转变[J].经济师，2018（02）：157.

【5】汪卫平.浅谈国企新员工从“学校人”到“企业人”的转变[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2017（11）：18-20.

【6】路怀明.试论毕业生从学生角色到员工角色的转换[J].工会论坛，2009（09）：5.

【7】哈罗德·科兹纳.项目管理计划、进度和控制的系统方法[M].北京：电子工业出版社，2018.

【8】李玲.企业5W1H新员工培养方案设计[J].商场现代化，2016（29）：107-108.