□胡永波

（作者单位：海南港航控股有限公司。）

在当今日新月异的知识经济时代，互联网正在深刻地改变企业之间的竞争、企业的商业模式和管理理念，人的知识结构和思维模式同样发生了巨大的变化。企业为取得竞争优势，必须在人力资源管理模式上进行变革，充分激发人力资源潜力。本文以A 公司为研究对象，从管理赋能视角探讨OKR 构建办法，并针对性提出改革建议，为处于转型发展中的传统国有企业提供人力资源管理变革参考。

一、引言

随着90 后等新生代员工进入职场，刚性的管理方式不再奏效，传统的人力资源管理模式面临新的挑战。过去的人力资源管理强调更多的是管控，通过严密的制度体系和流程规范，将人视作企业生产经营中的被动执行者，在这样的环境下员工普遍缺乏激情和创造力，面向未来，管理的核心是激活人。

二、OKR 概述

OKR 起源于彼得·格鲁克的目标管理理论，是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。1999 年由 Intel 公司发明，后经谷歌完善并逐渐发展成熟，最终形成了如今的OKR 模型。OKR 目标通常分为四个层级：企业、团队、部门、个人，每一层级的OKR 都是基于上一层级的OKR 形成，与企业整体战略目标保持一致。

三、A 公司人力资源状况

A公司是海口市一家多元化经营的传统国企，其战略目标是建设面向东南亚的国际化、专业化、一体化的综合物流运营商和沿海旅游服务商。现有员工3000 余人，员工队伍结构不合理，存在核心岗位人才断层现象，人力资源管理问题主要存在于管理体制与机制方面：一是人事权限高度集中于总部，各下属单位尚不具备独立的人力资源管理权力。……