彭红玉

摘要：当下，企业开展人力资源管理过程中，绩效管理是头等大事。它关系到企业运营成本的把控、员工满意度、企业的管理公正和企业核心竞争力等多个方面。文章利用解析其含义、方式等，循序渐进解析企业面临的挑战、缘故，并提供对应的提议，进而协助企业确立切实可行的工资绩效制度来提升企业的凝集力。

关键词：企业;工资绩效制度;解决思路

一、企业完善工资绩效制度的意义

现代企业不断完善工资绩效制度，最明显的价值是提高了员工的工作內驱力，科学规范的薪酬激励体制可以极大提高企业员工的工作主动性和积极性，促使企业员工更为专心地加入工作中去，进而提高效益。此外，企业员工薪酬激励体制的实行，可以进一步达到企业员工自信心和自主创新能力的激发，促使企业的凝聚力提高。

工资绩效制度的确立和实施，针对企业的未来发展有着重大价值。现代企业在发展过程中，根据薪酬激励体制充分调动企业员工生产制造积极性，使企业员工主动、积极、高效率的担负岗位职责，达到岗位工作，企业有着良好的日常运营环境，就能保证企业的高效率有序发展。企业日常经营管理的效能提高，工资绩效制度科学完善，针对高素质人才的吸引力是巨大的，薪酬激励体制的实施可以将社会人才引进本企业所用，进而促使企业核心竞争力的提高。

二、企业工资绩效制度存在的问题

（一）工资制度缺乏公平性

在工资绩效管理中，现代企业的职工都希望自己被平等看待，希望自己的业绩与获得的酬劳两者之间形成对等。假如职工因此心生分配不公感，将会直接影晌他们对工作任务的精力投入情况。可是现阶段在我国大多数企业并未按稀缺优秀人才的价值予以重要职工对应的工资收入，其收益严重低于效益差不多的别的企业。并且重要工作岗位的工资收入竞争优势低，而可代替性强的普通工作岗位在工资收入竞争优势却高。另外，受客观因素的限定，全职职工和兼职职工推行差异化工资收入，两类职业的碰撞出现了同工不同酬，出现了低素质职工跟高素质职工的对立性。

工资制度欠缺激励机制。工作绩效与酬劳两者之间非常大的关连程度是工资收入激发激励机制效率的先决条件。研究表明，工资收入中由业绩确定的波动收益占比越高，工资收入的激励机制越强。而大多数企业的工资制度有悖了这两个基本原则，影晌工资收入激励机制失效。现代企业不但职工收益与个体业绩严重的脱钩，同时欠缺高效的人员考核和评价制度。现代企业对职工的考评只是年底民意评测，考评成绩也仅做个人档案储存，并不与工资收入产生其他关连。

（二）把考评当成工资绩效管理

现阶段大多数企业负责人对工资绩效管理认知只是止步在考评的层面上，他们希望将考评当做掌握和制约职工的工具，并未从企业战略管理、提升企业业绩的高度来对待工资绩效管理。实际上过去的考评与工资绩效管理有较大差别，第一是着力点的不一样。工资绩效管理注重借助方案、组织、引导、协调与掌握等方式来使企业、职能部门及员工绩效的提升，以保证企业发展战略的完成。而过去的考评则特别注重“事后的评价”，立足于上级部门对下属的掌握;此外工资绩效管理的循环包括了绩效计划拟定、平时业绩引导与回馈、考评及个体回报等几个阶段的活动。所以从工资绩效管理步骤上看，考评仅仅只是工资绩效管理当中一个阶段的工作任务。

（三）欠缺合理的绩效指标管理体系

欠缺合理的绩效指标细化工具，企业绩效考核评价指标体系并未建立一致关连的、方向统一的考核指标与指标值链。绩效指标确定要视企业实际情况而定。一些企业想要不漏掉工作任务，把全部的工作任务更多的指标值都列举出来，并完成考评或评价。可是如此做，通常不如人意。指标值多了，就势必要减少单个指标值的权重值，针对一些关键绩效指标而言是有负面影响的。所以，应对如此之多的指标值，职工很可能没法兼顾到每项指标值，在没法圆满完成的情形下，职工很可能会放弃一、二个完成难度系数比较大的指标值，而这些指标值就会有可能是关键绩效指标。

三、企业工资绩效解决思路

（一）工资绩效机制制定的标准

增强对工资绩效机制的了解。首要要加强宣传教育和意识形态工作，要使众多职工了解改革创新的重要性和迫切性，获得众多职工与管理团队的体谅和支持，为促进工资绩效革新创造优良的氛围;第二是企业负责人要把革新列入工作重点，安排专业人员主抓，时常研究探讨工作中的重难点问题，汇总实践经验，由点到面，全方面促进工资绩效革新的深入。

科学合理明确员工岗位系数。在详细研究某些企业工作环境的多元性，生产系统的不确定性，自然灾害的风险性和劳动力消耗的高强度等特征的基础上，可以对各个部门员工的劳动力职责、劳动技能、劳动力环境、工作强度等要素开展合理详细的检测和评估，划分各个职位员工的劳动力区别，当作员工职位效益工资分配系数。工作绩效的评定要事实公平。薪资工作绩效的计算基础是员工的工作业绩，它不但是员工科学合理劳动工资的根据，更关键的是可以激发员工自身的工作能力和创造力。员工对评定目标一定要接纳认同，绩效考评目标一定要在上下级间、负责人和员工间有效交流前提下进行。绩效评定方式要事实、公平，评定后，要将目标绩效和真实绩效的差别及早反馈给被评定者，满足及早交流的目的。

（二）工资绩效机制落实思路

高层管理人员的工资绩效可分成即期兑付和延期兑付，各占二分之一。由于企业的管理者担负起企业重要管理决策和组织生产运营的岗位职责，应主要考评经营业绩及提升收益的水平。可以通过年初签署“生产目标责任书”，对其在考评期间应实现的工作目标、收益目标、风险系数及职责承当等要素展开考评。引入高效奖励制度，将一些的延期兑付与管理者的任职目标考评成绩进行紧密关联，以加强对管理者的制约。也就是即期兑付按月标准每个月足额进行结算，延期兑付按考评的具体情况作出结算。

中层管理工作人员的工资绩效可分成即期奖励和延期奖励，各自占总数的六成和四成。考评时间为1年，由领导层主管人员成立考评工作组对中层干部责任人员开展考评。依照职能部门目标任务的达成情况和实际职能部门科室管理职责的实施情况开展考评和评测，加强担当意识，提高工作压力及驱动力，避免短期行为。如此可以大力提高中层管理工作人员的责任感和自主性，即期奖励按月规定每个月全部结算，延期奖励按达成的目标任务的考评成绩开展结算。

技术人员的工资绩效可划分为基础部分和技术创新版块，各是占总数的七成和三成。考评以季度为周期，由中层管理人员考核工作组对此进行考评。技术人员包揽了企业科技创新的具体实力，主要依据其成就和多少、重点依据科技创新转化成收益及运用的情况实施考评。技术革新部分工资时可依据技术革新成就及对企业的付出，进而制定技术革新部分的工资标准。

随着社会经济的不断发展，在这个人本管理的新时代里，人才管理已变成企业取得成功的关键因素。而当中的工资绩效管理是推动企业的持续发展的纽带，是企业打造核心市场竞争力的有效保障。它对里牵涉到一整个企业人工成本的有效管理及员工满意度等问题，向外则牵涉到企业在市场中的形象问题。企业要想得到长久、快速提升，务必完成好薪酬制度的制定、实施和有效保障等多方面问题。只有这样，企业才可以得到长久、稳定的飞速发展。

参考文献：

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