杨练

摘要：随着科学技术的不断发展，市场中日益激烈竞争的实质是科技的竞争和人才的竞争，目前人力资源已经成为企业生存和发展的重要推动力，人力资源部门的重要性逐渐提升。因此，在新形势下制定和完善相关规划问题，才能满足企业对于人才方面的需求，使自身核心竞争力得到有效提升，进而实现健康可持续发展。本文将在概述人力资源规划的基础上，对电力企业人力资源规划中存在的问题进行分析，并探讨了电力企业人力资源规划的创新路径。

关键词：电力企业;人力资源规划;问题;创新路径

1人力资源规划

人力资源规划（Human Resource Plan，HRP），狭义是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。广义是指人力资源战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。传统的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少许同期管理，主要管理原则是照章办事。管理、强制、被动，不利于积极性的发挥。而现代企业人力资源管理，通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的最佳配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+1>2的人力资源管理效果，主要管理原则是以人为本。人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。企业作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。而组织机构制定和实施企业人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要工作。人力资源规划又称人力资源计划，必须适应组织的总体计划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供需平衡，由于人（或人力资源）是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。

2电力企业人力资源规划问题

2.1企业人力资源结构不合理的情况

电力企业人力资源管理结构不合理的情况由来已久，主要表现为：企业知识结构简单型员工占比较多，而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多，但拔尖人才及中坚力量较少;另外，年龄结构层次失衡情况较为严重，老龄化力量超过新生代力量，多数电力企业普遍存在着人才断档情况。

2.2人力资源规划战略目标不准确

目前，国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期，较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲，多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中，企业经营管理目标及人力资源规划目标，均难以有效契合市场环境变化作出有效创新，存在目标模糊不清问题，未能切实完善人力资源管理机制，构建合理的人力资源规划体系，使企业人才选拔层面存在较大局限性，也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励，为电力企业长久发展奠定基础，盲目性及短期性特征尤为明显，有待合理优化解决。

2.3人力资源管理面临的冗员问题

电力企业多为国有企业，受历史因素影响，国有企业员工退休机制不完善，为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外，较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化，员工身份整合问题依然突出，较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作，而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位，企业多余人员无法精简退出，而致冗员问题突出，阻滞了电力企业有效发展。

2.4有待加强的人力资源规划工作

一方面，省级及市级电力公司由于已经形成了一个“逐级上报，逐级下达”的传统管理模式，并且多数人的认识还停留在过去“人员补缺”的层面，人力资源规划的普遍认知较低从而导致人力资源规划工作缺乏主动性和前瞻性。另一方面，随着供电企业的管理模式的转变，对员工“一岗多专、一岗多能”的要求增加，这极大增加了工作人员的工作量，另外人力资源规划人员的缺乏，导致缺乏人力资源规划工作主动性进一步加剧。

3電力企业人力资源规划的创新路径

3.1提高企业人才队伍的综合素质

人力资源的管理工作中，培养专业化的高素质人才队伍，是其重点内容。因此，一旦企业缺乏人力资源时，一定要确保相关人员能够及时到达相应的岗位上，保障企业的正常运营。在企业进行人才招聘时，一定要事先分析出缺岗位置的工作特点，结合应聘者的工作经验和性格特点，进而有针对性地挑选出符合相应需求的人才队伍。除了考虑应聘者的专业知识、技能技巧、以及对公司运营的理解程度外，管理层也要注重深度把控应聘者的综合素质，尽可能地为企业选用更多综合素质较强的人才。

3.2做好长期的人力资源管理规划

现如今，社会经济迅速发展，企业对知识型人才的需求越来越大。为了进一步完善人力资源管理工作，相关企业要紧跟时代发展潮流，高效使用互联网技术，收集整理大量人才的有效数据信息，进行科学性的分析。经过综合比较后，选择年度最佳人选进入合适的工作岗位。就企业的管理层而言，一定要提高自身的创新意识，学会用综合发展的眼光采取多种科学有效的措施强化对人才队伍的培养，使其满足企业未来发展的实际需求。除此之外，企业的用人时一定要慎重考虑，一定要加大监管力度，通过采取各种考察方式与管理措施掌握员工的综合信息，为企业招揽到真正为企业服务、真正热爱工作的高素质人才。在此基础之上，企业一定要竭尽所能为员工提供大量机会与平台，为其提供大量的发展空间，同时提高员工福利，使其能够全心全意投入到工作中去，进而保障其对企业的信任度与忠诚度。

3.3强化思维转变，专注人力资源管理理念创新

电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本，要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位，把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门，积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时，企业管理层还应加大对人力资源规划的重视，因为企业的发展战略和市场信息是人力资源规划有效实施的决定性因素，因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划，但规划期不能过长，且需具有逐步修正的余地，这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置，以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中，尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。

4结束语

电力企业的发展离不开对人力资源的合理规划，人力资源规划是电力企业人力资源管理的重中之重。人力资源的规划是企业人力资源管理的前提，是企业长远发展的决定因素，我国电力企业应该根据自身的总体发展目标，建立健全人力资源规划体系，加强对自身的创新能力和综合素质的培养，使企业能够有序地健康向前发展。

参考文献

[1]李晓莎.基于战略管理视角下的企业人力资源规划研究[J].经贸实践，2018（17）：273+275.

[2]孟双.“互联网+”技术在电力企业人力资源创新中的策略探讨[J].科学大众：科技创新，2019，0（9）：33-33.