龙伟

摘要：本文在组织支持理论和激励理论基础上，综合运用文献资料法、问卷调查法、访谈研究法、数理统计法等具体方法，在对四川省高校体育教师组织支持现状的调查分析以及访谈的基础上，找到现阶段四川省高校体育教师在组织支持方面激励的不足，并根据这些问题，提出相应的激励策略。

关键词： 组织支持;高职体育教师; 激励策略

1.四川省高职体育教师组织支持现状分析

1.1组织支持概念

组织支持包括情感性支持、工具性支持、发展性支持、公正合理支持和福利性支持5个纬度。

福利性支持侧重体育教师的基本薪资及福利保障，其中包括货币性福利以及非货币性福利;工具性支持主要指高校体育教师是否能得到组织为其完成工作而提供的工具，例如良好的工作环境，信息资源的共享人员的配置等;情感性支持反映学校对体育教师的关怀，本文的情感性支持侧重体育教师对学校情感关怀的感受以及衍生的继续承诺;发展性支持体现了高校体育教师在学校内部的发展机会，包括个人价值的实现、培训、晋升以及个人能力的发展等;公正合理性支持反映的是高校体育教师对于激励政策的公平性评价，例如政策的贯彻是否得力，贡献和报酬的分配等。

1.2组织支持现状调查结果与分析

本次调查共调查高职体育教师114人，本次调查的组织支持感总平均值为3.427，得分处于3-4分之间，说明四川省高校对体育教师的组织支持感处中等偏上水平，得分主要分布在3-3.5之间说明高校体育教师对组织支持的感知不清晰。

工具性支持维度均值为3.595，公正合理性支持维度均值为3.496，发展性支持维度均值为3.4，福利性支持维度均值为3.36，情感性支持维度均值为3.29，从各维度均值分布来看最高值为工具性支持的3.595，均处于3-4分之间，证明高校体育教师的支持感是处于中等水平。

在福利性支持维度，其中A3“奖励”和A4“工作保障”较低，可以看出，高校给体育教师所提供的补贴和保障是需要改进的。

在情感性支持维度中，B4“关怀”分值最低，以及B1“重视”分值也较低，说明高职院校对体育教师的关怀度是比较低，情感性支持的总体分值最低。

在发展性支持维度中，其中C5“晋升”和C6“职称”分值较低。

在工具性支持中，其中D1“工作环境和办公条件”相对较低，说明高职院校为体育教师提供的办公环境和条件上还需要加以改善。

在公正合理性支持上，其中E3“同等对待”和E4“报酬与贡献匹配”两项的分值较低，可见高职院校在对待教师上，存在不公平现象。

2.结果与分析

2.1 高职体育教师激励管理存在问题

高职体育教师管理还处在一个初始阶段，对于高职体育教师激励在不断的探索和发展，当前提到要精神与物质奖励相结合，定期与及时奖励结合，在对高校体育教师的激励中，存在的激励方式大致可以归纳为物质激励、荣誉激励、目标激励、情感激励等，在具体的实践中，这些激励方式缺乏固定的程序和完善的配套制度，一些激励方式在落实过程中，没能贯彻到具体步骤。

2.2高职体育教师组织支持存在问题

在福利性支持方面存在物质奖励的激励性不足和保障补贴不足情况，高职体育教师对福利支持的满意度处于中等水平，高校教师教书育人，为社会培养人才，需要物质的激励，这是对老师工作的褒奖，对今后工作也是鼓舞和激励，在体育教学以及竞赛中，出台对体育教师合理的物质奖励政策，是有极大的激励效果的。

忽视情感关怀的激励，情感激励包括对教师贡献的肯定与重视，对教师能力的信任，对教师工作的鼓励，有的管理者认为靠物质激励就可以达到情感关怀激励的效果，造成体育教师组织情感的缺乏，对组织的认同感降低，团队凝聚力不强。

加强发展性支持，高职体育教师对工作培训和进修的满意度是有待提高的，而教育培训对教师是一种综合激励， 让教师看到自身进步与发展的希望，可以极大地调动教师积极性。

在公正合理性支持和工具性支持上需要进一步完善，绩效考核包括评优、评先、职称评定等内容， 现今高职体育师资的考核不关注教师实际业绩， 过多把指标及权重放在“德、能、勤”等一些外围指标上， 没有建立起反映体育工作特性的考核制度、评价标准与科学计量方法。

3.结论与建议

3.1结论

高职院校给予体育教师的组织支持还需提高，在福利性支持方面还存在物质和保障问题需要解决;对体育教师的关怀度是比较低，忽视了体育教师的贡献，忽视了这些情感细节，情感性支持的总体分值最低;办公环境和条件上还需要加以改善;在对待教师上，存在不公平现象，对体育教师的贡献，没有合理的激励。

3.2建议

物质因素是高校体育教师的重要维持因子，也是维持高校体育教师工作的重要保证，其中包括工资、福利待遇、绩效奖励等多方面，随着社会的快速发展，教师对于经济方面的需求也逐漸提高，高校要保证体育教师的经济条件能适应发展的速度。

发展和提升是高校体育教师的内在需要，包括教师培训、进修、交流、职务及职称晋升的机会，在高校内部体育教师对于职称和职务以及对专业能力提升的需求是十分迫切的，需要为高校体育教师建立稳定的晋升体系，以及培训体系，以激励体育教师的热情和积极性。

绩效因素，绩效管理与学校发展目标、教师薪酬以及积极性有密联系，绩效管理不仅仅是绩效考评，而是要建立一个动态的评价循环系统，包括绩效计划、绩效考评、绩效结果应用和目标提升等，要根据高校体育教师这一群体的工作的特点，设计科学，标准，可操作化的绩效管理系统，并以制度保证系统的运行，既注重奖励也注重改进

情感因素，情感是人最深层的内驱动力，情感的关怀是激励动力的重要源泉，形成关心体育教师的氛围，在日常生活中多与教师沟通交流，让教师的贡献得到肯定，教学与科研有成果，竞赛与训练有成绩，让教师有荣誉有成就。

参考文献：

[1]激励机制在高校体育教师管理中的运用[J]. 邓成虎.  教育理论与实践. 2014（24）

[2]北京体育大学教师激励机制构建[D]. 王星.北京体育大学 2011

[3]我国高校教师激励机制问题的研究[D]. 曾凯.西南大学 2008

[4]福建高校体育教师激励机制的研究[D]. 罗青琴.福建师范大学 2006

[5]高校教师激励问题研究[D]. 张琼.华中师范大学 2006

[6]我国普通高校体育教师教学工作的激励思路研究[D]. 张建新.华东师范大学 2004

[7]刘凯闻.基于组织支持感的某街道社区工作者激励对策研究[D].昆明理工大学，2015.