文/郑鈜爽 陈飞

习近平总书记在中央人才工作会议上指出，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。博士后科研人员作为青年人才的重要组成部分，更应加强重视和培养。

我国的博士后制度是在李政道先生倡议下，结合我国国情创建的一项青年人才培养制度，它是我国一项有计划、有目的的培养高层次人才的重要制度。国内外优秀的博士毕业生通过申请制进入博士后科研流动站或工作站，经过2至3年独立开展科研工作的锻炼，快速提升科研能力和工作技能，从而获得创新性研究成果[1]。我国博士后制度的实施，为促进创新型青年人才成长提供了强有力的支持和保障，为国家的人才队伍建设和科技发展作出了重大贡献。

一、博士后制度发展历程

我国博士后制度自1985年建立以来，经过了4个阶段的发展和创新（见表1）[2]，目前已建成了学科齐全、管理有效的博士后工作网络和管理体系，培养了一批高素质人才和高水平研究团队，先后有125人拥有博士后经历的研究人员成长为“两院”院士，其成为院士的平均年龄较其他院士相比年轻3岁，近年来新当选院士中有国内博士后经历的人员比例在18%以上，绝大多数出站博士后成长为国家科研生力军、学术技术带头人和科技领军人才，为我国科技创新和经济社会发展作出了卓越的贡献。

表1 中国博士后制度发展历程

二、博士后培养现状及问题

据官方数据显示,我国共设立3318个博士后科研流动站、3850个科研工作站，建站范围从最初的高等院校和科研院所，逐步扩大到高新企业、园区，覆盖国家经济社会发展的主要领域，研究领域涵盖了13个学科门类的111个一级学科，累计培养博士后25万余人。截至目前，我国博士后工作虽取得了一定成效，但在新形势下也面临着优质生源匮乏、创新动力不足等一系列问题。

（一）进站生源不足，博士后队伍难以稳定发展

据中华人民共和国教育部、全国博士后管理委员会2019年的统计数据显示，全国博士毕业生近6.26万人，当年入站工作的博士后近2.55万人，包含留学回国博士、往届/应届博士及外籍博士（见图1），绝大多数博士毕业生选择直接就业。以中国农业科学院棉花研究所（以下简称中棉所）为例，每年毕业季，中棉所会面向博士毕业生进行专题宣讲，介绍招聘政策。在博士后进站意愿调查中，初步选择从事博士后研究工作的人数不足5%。分析其主要原因：一是对博士后政策了解不透彻。在面向多个选择时，把从事博士后研究工作作为找不到理想工作的一条退路；有的则把博士后经历当做跳板，边进站边寻找合适的工作[3]；二是自身进站动力不足。有的博士毕业生认为寒窗苦读二十余年，毕业后不愿再进站面对紧张的科研试验和出站的考核压力。以上因素均导致我国博士后生源缺乏，队伍战斗力不强，难以稳定而迅速发展。

图1 各年度博士后研究人员进站人数统计

（二）设站单位管理体制不健全，难以产出创新性成果

通过开展调研，发现大多数设站单位都会根据本学科专业特点和科研发展现状制定博士后管理办法，在一定程度上促进了博士后的招收和管理。但仍有多数设站单位在顶层设计上的重视程度不够，博士后管理工作只停留在具体管理及执行层面，没有将博士后研究人员作为单位人才队伍发展的重要组成部分而统筹考虑，缺乏人才发展长期规划。

在执行管理办法的过程中，设站单位出于在站时长和操作层面的考虑，大多会以申请的科研基金、项目和论文作为出站考核标准，指标设定过于单一；还有部分设站单位管理方式过于粗放[4]，出站考核只是走走过场，对出站考核标准把握不严，没有起到督促激励的作用。对合作导师没有制定评价奖惩指标，有的合作导师对博士后管理过于宽松[5]，只在原博士研究工作的基础上进行简单的延伸，为应付出站而开展科研；有的则对博士后管理过于严格，要求做出高于实际科研水平的大成果，反而会适得其反，产生一些不良后果。总之，博士后考核评价机制不健全、指标设定不科学，将无法激励博士后研究人员充分发挥潜能，产出创新性科研成果。

（三）博士后经费来源渠道单一，严重制约博士后队伍发展

博士后经费是博士后研究人员进行科研创新的基础和重要保障，主要用于博士后在站期间的薪酬发放、社会福利保障和科研工作。博士后经费基本源自国家或地方的博士后管理部门的资助、设站单位人才经费和合作导师科研经费等[6]。以中棉所为例，由于农业的特殊周期性，博士后在站时间一般为3年，在站工作期间用于发放博士后的薪酬福利及缴纳的社会保障费用初步计算为60万元，用于科研的费用一般在50万元以上，这些费用是源自政府补助的部分不足20%，其他均由单位自筹解决。目前，科研事业单位多数是从事公益性基础研究工作，成果转化收入普遍不足，随着博士后队伍的不断壮大，经费来源渠道单一等问题已成为限制博士后队伍发展和制约科研创新的重要因素。

（四）职业发展通道不畅通，无法安心从事博士后研究工作

博士后研究人员进站后还要面临出站，就业问题是他们考虑的重要因素之一。目前博士后出站的就业渠道主要是留站工作或自主择业。虽然很多设站单位制定了博士后留站工作的规定，但对于国内很多高等院校、科研院所等事业单位来说，还要面临人员编制等诸多限制，因此留站的往往是极少数的优秀博士后；还有的设站单位只是把博士后研究人员当作学生和短期“打工人”，导致博士后本人对自身定位也产生一定困惑，从而产生了一系列管理问题。除就业因素外，周转住房、落户留居、子女入学等方面也成为制约博士后发展的重要因素。因地域和政策优势影响，东部发达地区设站单位博士后数量要远大于中西部地区，博士后招收和培养形成“虹吸效应”，人才短板更加凸显。加上设站单位本身缺乏优秀青年人才引进机制，无法形成激励作用，更无法留住优秀的博士后。

三、完善博士后管理工作的措施及办法

（一）增强吸引力度，实现博士后队伍量质双升

长期以来，国家高度重视博士后工作，对其工作制度的改革不断深化，政府对博士后工作由直接管理转为宏观管理，由全国博士后管理委员会或中国博士后科学基金会对设站单位直接管理的“两级管理体制”向“国家－地方－设站单位”的三级管理体制转变[7]。各省和设站单位相继出台优惠政策吸引博士后，如上海“超级博士后”激励计划、湖北省博士后人才倍增计划、中国农业科学院优农计划等，这些计划都设立博士后专项支持政策，加大进站资助力度，改善博士后生活及科研条件。各设站单位应结合自身特色和当地博士后人才政策，因地制宜，出台吸引优秀博士后进站的优惠政策，壮大博士后进站规模；打通职业发展渠道，对于表现突出、创新意识强的博士后采取职称直聘制和岗位预留制，当其业绩条件达到设站单位公开招聘业绩要求后，即可与博士后签订就业意向书，一方面既可保障博士后安心工作，另一方面也为单位发展吸纳更多优秀的青年人才，促进单位创新发展。同时，要加强宣传力度，充分利用校招和自媒体平台，把政策讲清读透，破除博士后进站的心理壁垒，积极争取优秀的博士毕业生进站工作，实现博士后质量、数量双提升。

（二）加强制度建设，激励博士后创新发展

当今时代，人才是第一生产力。博士后是各设站单位重点培养的创新型青年人才，是设站单位不可或缺的人才宝藏，而科学有效的管理制度则是建设博士后队伍成效的关键因素。各设站单位应从人才发展战略角度出发，进一步加强顶层设计，完善优秀青年博士进站考核机制，将博士后研究人员作为单位人才队伍发展的重要组成部分。针对科研工作研发周期性长等特点，在制定博士后相关制度时，应综合考虑研究方向、科研基础和设站单位科研条件等因素，进一步优化考核评价指标，设立分类评价考核体系。同时建立健全激励机制，从提高薪酬福利待遇、绩效考核奖励、完善住房保障等多方面提供便利。建立分级管理责任制，打造综合管理平台，加强过程管理，明确设站单位、合作导师和博士后三方职责，跟踪考核结果并及时反馈，奖优罚懒。总之，在博士后培养过程中要加强人文关怀，在项目支持上要予以倾斜，在薪酬待遇上要保障到位，在职业发展中要保持畅通。同时打造博士后综合管理平台，建立由博士毕业到博士后进站再到科研领军人才的全链条式培养，充分发挥博士后制度在培养高层次创新型青年人才中的重要作用。

（三）多渠道引入经费，打造优质培养平台

雄厚的资金投入是人才培养的重要条件，无论是博士后研究人员培养还是设站单位的可持续发展，资金投入都是极其重要的保障因素。为更好地培养高层次人才，各设站单位在国家相关管理部门资助的基础上，要鼓励博士后积极争取国家和地方政府设置的博士后科研项目，如国家“博士后创新人才支持计划”、中国博士后科学基金和国际交流计划等项目，以便获得更多的国家资助。与此同时，设站单位应进一步加大资金投入力度，在设站单位内部设置博士后专项人才培养经费，用作引进、培养博士后人才的专项资金；设站单位外部应积极引入社会资本，加强与博士后工作站和创新实践基地间的合作，搭建博士后科技服务基层平台，鼓励博士后积极服务企业、加快成果转化；通过申请政府购买项目，在充分利用设站单位自身的科研平台的同时，为社会组织和政府机构服务，通过提升科技成果转化水平，进而多元化引入项目和资金支持。

（四）鼓励参与学术交流，搭建科技服务基层平台

博士后群体正处于思想最活跃、最容易出科研成果的时期，同时也是最需要科研资源和学术交流平台的时期。博士后在站期间，设站单位应有计划地引导其通过多种形式参与学术交流和科技服务，鼓励博士后研究人员积极参加全国博士后管理委员会、中国博士后科学基金会以及地方等组织的全国博士后创新创业大赛、全国博士后学术论坛、中国博士后科技服务团、地方挂职锻炼等活动，围绕新兴交叉学科进行学术交流和研讨，拓宽科研视野，以多种形式参与科学研究、项目申报、成果转化等工作。设站单位应积极探索与地方政府、社会组织展开合作，搭建博士后科技服务基层平台，构建“培养和使用相结合，在使用中培养，在培养和使用中发现更高级的人才”的人才培养模式。通过科技成果转化服务平台和软环境建设，吸引优秀人才潜心从事博士后研究，加速培养造就一批进入世界科技前沿的优秀青年科技创新人才。

总之，博士后阶段对青年科研人员科研生涯起步和成长起到了重要的助推作用。博士后研究人员是科研单位创新发展的一支重要力量，是我国人才支撑和人才基础的重要组成部分。面对新形势新任务下博士后工作面临的优质生源匮乏、创新动力不足等一系列问题，设站单位应进一步加强顶层设计，不断完善管理体制机制，通过增强博士后研究工作吸引力度、加强制度建设、多渠道引入经费、鼓励参与学术交流等方式，充分利用科学化手段提高服务博士后意识，进一步以提高培养质量为核心，培养高层次创新型青年人才，以服务国家重大发展战略为目的，坚持“为国育才”的创新理念，打造博士后“人才蓄水池”，真正做到留住人才、用好人才，为单位人才发展和科研创新提供强有力的支撑和保障。