● 张光磊 祝 吟 祝养浩 高 凯

(1 武汉理工大学管理学院 武汉 430000；2 武汉理工大学创业学院 武汉 430000；3, 4 中南财经政法大学工商管理学院 武汉 430073)

1.引言

在当前动态多变的环境下，企业领导者已无法预见组织运行中存在的所有问题，并且由于领导者的时间及精力有限，想要完成组织变革不能仅仅依靠领导者，员工主动变革行为已逐渐成为组织变革成功与否的关键(Parker & Collins，2010)。员工主动变革行为是指员工通过主动变革工作流程、工作程序和工作政策来建设性地完成自身工作，继而实现组织变革的目标(Morrison & Phelps，1999)。相关研究指出员工主动变革行为可以提升员工工作满意度、情感承诺以及工作绩效等(Kim et al., 2015; Wu et al., 2018)。因此，探讨如何促进员工从事主动变革行为对于提高组织变革动力、实现组织变革目标来说具有一定的意义与价值。

近年来，对于员工主动变革行为影响因素的研究大多基于员工的认知因素、动机因素、情感因素以及关系因素等进行探讨(张征和李锦，2019)。学者们认为领导方式是一个重要且不可忽视的预测因素，因为领导者作为组织中权威的代表，在影响员工态度和行为方面起着至关重要的作用(王烁砾等，2020；张军伟和邱功英，2019)。目前，现有研究考察了变革型领导(Li et al., 2013)、授权型领导(Li et al., 2015)及仁慈型领导(Xu et al., 2018)等领导方式对员工主动变革行为的影响。但是究竟何种领导方式能更加有效地促进员工的主动变革行为呢？鉴于主动变革行为具有一定的风险与挑战，本研究认为相比其他领导方式，通过鼓励员工提出新想法以及包容员工错误的包容型领导能更有效地促进员工的主动变革行为。……