常豪杰

(中南财经政法大学 法学院，湖北 武汉 430073)

在劳资关系中，劳动者在劳动合同关系存续期间应当履行忠实义务，遵守诚实信用基本原则，遵照用人单位规章制度，完成用人单位的指示和工作任务，从而保证和促进劳资关系的和谐发展。而在劳动者和用人单位发生纠纷引发诉讼时，法院援引劳动者违反诚实信用基本原则作为劳动关系解除的案件数量也有不少。本文拟通过对题述案件的分析，就劳动者诚实信用原则的边界以及法院能否在法律没有明文规定时，借用民法中诚实信用基本原则作为劳动关系解除的条件进行分析和梳理。

一、（2017）北京市高院京民再65 号案①相关案情

丁某生与某公司自2013 年1 月28 日建立劳动关系，4 月18 日丁某生被诊断为颈椎病，医生建议其休息两周。次日，丁某生向该公司申请两周病假，该公司同意，同日丁某生即出国前往巴西进行休假②。5 月16 日，该公司以丁某生欺诈向其送达解除劳动关系的通知，认为丁某生在请假当日即出国前往巴西，严重违反了公司规定，属于恶意提供虚假信息欺诈公司。丁某生不服，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委裁定公司单方解除劳动合同的行为无效，原劳动合同有效并继续履行。

随后，该公司不服仲裁决定提起诉讼。本案历经北京市海淀区法院一审、北京市第一中级人民法院二审和北京市高院再审。一审和二审判决皆认定该公司败诉，解除劳动合同违法，要求继续履行原劳动合同。……