摘要：随着现代社会经济科技高速发展，人的作用越来越重要，机关事业单位要应对日益复杂的社会公共事务管理和日趋激烈的竞争环境，开发利用人力资源、加强人才队伍建设日益成为核心要素，人事行政不仅要适应单位改革发展要求，还要完成从传统的干部人事管理向以提供现代人力资源服务为核心的转变。因此，深入研究人事行政管理规律，实现最大化管理效益意义重大。本文运用行政管理学相关知识，深入分析当前人事行政现状和存在问题，提出改革完善机制模式的对策措施，旨在有效提升人事行政管理质效。

关键词：人事行政;问题;对策

“得人才者得天下，失人才者失天下”，人才为政事之本。习近平总书记深刻指出：要把培养干部、培养人才摆在更加突出的位置，着力锻造忠诚干净担当的高素质干部队伍。古往今来，明君良将皆爱贤才，更把举贤任能列为治国之首务。实践一再证明，人才是强国兴邦的关键所在，是一个单位、部门发展建设的主体力量，必须把干部人才队伍建设作为首要资源来开发，作为历史传统来继承，作为根本责任来担当。在机关事业单位，开发利用人力资源、加强人才队伍建设的主要途径是人事行政管理。一切行政管理活动，包括行政决策、行政执行、行政沟通、行政协调、行政监督等工作，都要通过人的活动来实现，人事行政已成为行政管理的核心活动之一，需要我们深入研究其运行规律，分析研判矛盾问题，找到科学对策，最大化管理效益。

一、当前存在的主要矛盾问题

1.人事行政理念和人才建设顶层设计还需更新完善。一是协调发展理念还需增强。大人才观、系统人才观树得不牢，思维局限、视野不够开阔，选拔培养干部人才缺乏长远规划，干部人才队伍建设统筹不够合理，顶层设计不够科学，当前急需与长远需要、数量规模与梯次结构、突出重点与兼顾一般做得不够好，重使用、轻培养的情况还不同程度存在。二是打破干部职务固化和等级制的理念还需增强。干部能上不能下、能进不能出的问题还比较突出，导致有的干部职务固化，流动过慢，优秀年轻人才崭露头角的机会不多，熬资历、排辈分的状况尚未彻底打破。这导致干部队伍知识化、专业化程度偏低，领导班子结构不够优化。干部等级制度单一，级别观念根深蒂固，实际也是一种铁饭碗、大锅饭，后果是干部滋生官僚主义、形式主义思想，“官大一级压死人”，独断专行搞“一言堂”，机构臃肿、人浮于事。三是创新发展理念还需增强。存在求稳怕变思想，习惯于旧有的工作套路和习惯做法，抓干部人才建设的新举措、新思路、新办法不多，管理型的思维理念还未完全转变到服务性思维理念。

2.管理对象笼统复杂，管理方法不够科学。在分类上，干部队伍管理呈“一统化”、“一锅煮”，分类不够科学具体。无论从机关干部、公务人员到事业单位工作人员，还是从管理人员到专业技术人员，都由各级党委统一管理，党政不分、管理过多、统得过死。且管理方法陈旧单一，制度创新不够，分类管理不够科学，不同类别人员之间调动、互改不够规范，人为干预多于制度规定。在管理制度上，程序建设不够，使得优秀人才难以脱颖而出，平庸无为者难以淘汰，用人管人上的不正之风难以从根本上杜绝。在薪酬体系上，公務人员的薪资差距不大，在设定上还是以平均分配、”大锅饭”为主，薪资主要以级别等级划分，没有按照不同岗位、不同职责划分不同的薪酬待遇，这必然导致部分干部产生“干多干少一个样”的平均主义思想，一部分有能力、责任重的干部产生不平衡心态，逐步失去工作热情和干劲，不利于很好地调动工作积极性。

3.高素质专业管理人才缺乏。一些单位对行政管理部门工作的专业化建设重视程度不够，片面认为人事行政不需要很高的专业化知识水平，从事人事行政的管理人员多是“半路改行”，科班出身、本专业毕业的人才不足。这导致单位人事行政工作专业性不强，颁布的一些规章制度不够科学合理，不能适应当前形势和单位发展建设，同时影响到了行政管理部门与其他部门之间的互相协调关系，对单位工作开展产生了阻碍，其他部门也不能对人事行政部门积极配合相应，使得人事行政管理更加混乱，从而进入恶性循环。

4.选用干部、培养人才本位主义现象依然存在。推荐交流干部跳不出小圈子，优秀的、好用的攥在手里舍不得放，往外推荐常常是甩包袱、卸担子。对自己单位重要岗位，宁可搞“虚位以待”“提前代理”，也不愿意接受其他单位优秀干部来任职。

5.干部人才管理使用缺乏温度。惯性思维依然存在，只有严管、缺少厚爱，只有工作、没有生活，追责看上线、待遇看下线，容错纠错机制没有完全建立，对干部人才心理状况、福利权利、家庭情况等关心、关注不够，导致部分人才对工作充满焦虑，积极性、主动性不高，工作按部就班，激情和热血缺失，理想和信念淡化，创新和担当不够。

二、破解矛盾问题的对策措施

为了能够更好地提升人事行政工作质效，破解主要矛盾问题，建议采取如下对策措施：

1.不断更新思维理念。理念的转变是一个长期的过程，也是人事管理工作的核心内容。习主席关于干部人才建设的重大思想高屋建瓴、思想深邃、博大精深，思想性、战略性、实践性、指导性非常强，我们做好人事行政管理工作，就要以先进的理论作为指导，不断更新理念思维。在实际工作中人事管理工作必须要由传统的管理型向服务型转变。一要树立以人为本的理念。在工作中体现人才是主体的观念，在方法上坚持以干部人才发展为核心的工作理念。二要树立尊重人才的理念。要将留住人才、用好人才作为重要内容，积极为决策提供可靠依据，为人才发展铺平道路。三要树立服务为本的理念。将传统的管理模式向服务模式转变，主动深入了解干部人才的所思所想和问题困难，采取多种方法手段帮助解决困难，帮助成长成才。四要树立协调发展的大人才理念。打破思维局限、拓宽视野，顶层设计规划干部成长路径，合理统筹人力资源，科学制定数量规模、调整搭配梯次结构。五要树立创新发展理念。破除固有思维，打破唯资历、唯学历、熬年头、排辈分传统思维，杜绝官僚主义、形式主义，不断创新举措、思路、办法。

2.科学完善管理机制。一是科学制定目标。深入调研论证干部人才的需求，科学确定不同层次人才分类建设目标，进一步优化人才布局，加强人才储备、培养和交流。二是建立健全机制。有力有效推动政策精准落地，围绕级别调整、提升使用、录用退出、奖惩激励、考核、交流、培训、工资、福利等具体问题进行细化研究，建立科学完善的人员配置机制、工作轮换机制、合理的薪酬和劳资分配机制、高效精准的考核机制、行之有效的激励惩戒机制以及人力资源管理规章制度。从制度根本上，杜绝干部职务固化，流动过慢，官僚主义，人浮于事等问题，激发干部人才工作热情，最大限度调动积极性。三是统筹协调形成合力。強化党委总揽全局、协调各方，把各方面积极性调动起来、力量凝聚起来，各司其职，密切配合，形成党委统管、部门协同、综合施效、上下贯通的人才工作格局，确保人才建设协调有序、高效推进。

3.改革选人用人制度。全面多维度考察识别干部，丰富具象化考核形式，加强日常考核、分类考核和近距离考核，进一步细化各类人才考核评价标准，针对不同人员类别、岗位职责、工作特点等，量身定做个性化考核套餐，全方位、多渠道了解人才现实把干部考核由抽象变具象。坚持定性与定量、一贯表现与考核成绩、组织推荐与群众评价相结合，进一步提升考评结果真实性准确性，为选人用人提供充实依据。突出政治标准，坚持从政治上考察识别干部，加强干部忠诚度鉴别。完善重大任务中干部考核办法，建立以实际完成任务能力和工作业绩为主导的考核检验模式，每年贯穿重大任务考核干部。坚决纠治选人用人不正之风，认真执行干部选拔任用工作程序规定，严格按岗位需求和资格条件任用干部。坚决纠治“暗箱操作”、选人用人不公开、不公平、不公正等问题。持续开展干部政策制度执行情况自查自纠，杜绝“带病提拔”“带病上岗”问题。切实把思想上过得硬、工作表现突出的人才用到关键岗位上，同时加大对年轻优秀干部人才培养使用力度，“不拘一格降人才”，走开干部能上能下、能进能出的路子。

4.强化激励约束作用。突出人事行政管理部门人员和领导干部重点，持续深化事业心责任感教育，形成先治先严、以上率下的良好导向和浓厚氛围。人事行政激励约束方面，要重新对人事行政和人力资源部门进行科学准确定位，提升他们的地位作用，加大人事行政人员专业化培训，提升专业化水平。把牢人事行政入口关，防止非专业人员随意改行进入。同时，人事部门要将工作拓展到全领域的计划、调度、运作等环节中，全面了解单位的各项工作，对单位、部门的信息要有很强的敏感度。干部人才激励约束方面，要坚持以“小比例”撬动“大群体”，对创造优异成绩的人才，用好用足激励、福利政策，允许提前晋级，鼓励优秀年轻人才脱颖而出。各项人才奖项、奖励性津贴评选推荐向优秀年轻人才倾斜。突出人才主体地位，牢固树立人人皆可成才的观念，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，做到求贤若渴、虚怀若谷、不拘一格、广纳群贤，使不同专业特长、不同成长经历、不同能力水平的人才都能各得其所，各尽其能，各展所长。积极营造暖心氛围，严格落实有关工资、福利、保险待遇，持续加大对人才关心关爱力度，尽最大可能帮助解决家庭困难，最大限度解除后顾之忧，使优秀人才能够心无旁骛专心工作，真正形成关心人才、爱护人才、珍惜人才、用好人才的良好氛围。

三、结束语

总而言之，随着时代的发展进步，人事行政管理工作已经取得了一定的进展，但是与当前改革发展的需要还存在较大的差距，矛盾问题依然亟待解决。因此，机关事业单位必须要加强对人事行政和人力资源管理的重视程度，不断开拓创新，完善相关管理制度机制，引进并培养高素质专业人才，促进人事行政管理工作健康快速发展。

参考文献

[1]张国庆.公共行政学.北京：北京大学出版社，2007.

[2]胡象明.行政管理学.北京：高等教育出版社，2005.

[3]杨文光.现代人力资源管理现状及对策，2016.

作者简介：李佳欣（1985-），男，汉族，山西晋中，在职研究生，中国人民大学，行政管理专业方向。