● 施 丹 陈 蕾 肖 潇

(1，2 华中农业大学经济管理学院 武汉 430070；3 广东欧珀移动通信有限公司 深圳 518000)

1.引言

敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合，同时投入个人的认知、情感和体力的程度(Kahn，1990)，它直接影响员工身心健康、工作绩效与组织绩效(Hakanen et al.，2019)。产业工人是企业产品的生产者和制造者，促进产业工人敬业度提升对于提高企业核心竞争力、完成从“制造业大国”到“制造业强国”的跨越至关重要(燕晓飞，2019)。在各种人际联结中，与领导的关系质量是影响员工敬业度的重要因素(Tanskanen et al.，2019)，对于传统性较高、尊重权威、追求上级认可的产业工人群体而言尤其如此(郭靖等，2015)。基于自我验证理论，个体倾向于保持已有的自我概念，进而做出与自我看法一致的行动(Korman，1970)。与班组长关系质量高的产业工人更容易从领导的言行中获得积极评价，进而内化和整合到自我概念中，并为了维持这种积极的自我概念将更多精力投入工作和组织中。因此，本研究拟探讨的第一个问题是：对于产业工人而言，领导—成员交换关系是否会通过基于组织的自尊的中介作用影响其敬业度。

户籍制度一直深刻地形塑着中国的社会分层体系。改革开放之前，城乡差别经常被总结为中国社会最为根本的不平等结构；改革开放以后，对人口流动的行政控制逐渐放松，但户籍制度却一直未有质的改变，于是形成了大规模的“流动人口”现象。因此，户籍在中国城市实有人口中构成了社会分层的一个新维度(李骏和顾燕峰，2011)。……