徐 婕

（长沙财经学校，湖南 长沙，410000）

一、教研队伍建设保障机制的重要性

社会的游戏规则即为机制，其来源于人们对自身关系的考虑而订立的制约[1]。职业学校教师专业化在其事业生涯中是由始至终的，因而要依据时势来优化职业学校教研队伍，如开展入职前培训、入职时的资格标准与入职后的制度管理，其保障机制应当自成体系。职业学校建立健全保障机制，对学校教研活动的有序开展，教研队伍不断健全优化来说具有极其重要的意义。

二、当前职业学校教研队伍建设保障机制存在的问题

（一）职业学校教师准入机制缺失

1.缺乏权威性的职业学校教师专业标准。职业学校教师的专业标准取决于“具有潜力的学生”的工作对象与培养学生成为具备专业化职业能力的技术、技能型的高素质人才的工作任务的实现。原新加坡教育部长张志贤认为：“通过继续教育增加教师知识和促进职业专业化时，不应忽略每个职业都有区别于其他职业的价值观和职业实施标准，这些价值观和标准或者是职业成员自己制定的，或者是由所服务的公众的需要决定的。要具备该职业所要求的知识并恪守职业价值观与标准，成为受人尊重的职业和职业者。”[2]由此可见，职业学校教师维护自身专业合法性外还应当为自身专业树立权威，以令组织内成员能够朝专业化方向发展，这对职业学校教师提出了专业标准。而我国对职业学校教师专业标准缺乏在学历、专业知识与技能、伦理道德等方面的细则与详细要求。

2.缺乏规范化的职业学校教师准入机制。《教师法》规定：“取得高级中学教师资格和中等专业学校、技工学校、职业高中文化课、专业课教师资格，应当具备高等师范院校本科或者其他大学本科毕业及其以上学历；取得中等专业学校、技工学校和职业高中学生实习指导教师资格应当具备的学历，由国务院教育行政部门规定。”[3]据此，学历条件列在了职业学校教师资格中，却并未对各级各类职业学校教师限定其应当掌握的专业技能与规范以及实训经历做出具体的规定阐明。

（二）职业学校教师培养机制定位不准

目前中国设立了职业技术教师职业培训班，职业教师职业培训基金会，以及各类与专业技术院校挂钩的全日制学校和大学。职业学校教师来源广泛，不乏综合大学与普通高等院校的毕业生，亦有企业聘请的工程技术人员，甚至是社会所培养出来的能工巧匠，这些人获取相关知识与技能的途径五花八门，对他们各自专业技能与教学能力的评判标准不一，他们之间缺乏统一的且具权威性的专业标准，无法兼顾师范性、学术性与技术技能的实践性。其弊端在于：出现了偏向于学术性的来自综合大学的曲高和寡；企业聘请的工程技术人员与社会培养出来的能工巧匠则偏向于实践性而轻视学术理论；来自传统师范院校的教师则因其在技能实践上的短板而难以实现专业化的操作；来自职业技术师范院校的教师虽在专业技能上有所长，却兼顾学术性不够。

（三）职业学校教师管理机制不完善

《教师法》第34 条规定：“国家实行教师资格、职务聘任机制，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教研队伍建设。”[4]就职业学校而言，其管理机制建设还是不够的。

1.缺乏可持续的教师进修机制。挂职锻炼、脱产学习与形式各异的校本培训等是职业学校教师的进修的途径。但目前并不具备可持续的特性。以笔者所在的学校为例，从挂职锻炼来看，一学期内能够参与促进学校与行业、企事业单位、社区与专业团体合作的教师其实不及三成；而脱产学习也并不乐观，六成有余的教师在考察与外出学习的机会上，一年难获一次；校本培训上，“老中青”梯次帮扶机制化的校本培训机制并未在所有职业学校中落地生根。

2.缺乏有效的教师评价机制。首先评价职业学校教师的模式相对粗陋，一则没有详细、可供量化的评判标准，二是信度与效度过低；其次则是评价在内容上偏颇于教师的基本教学技能，对实践能力、创新能力等没有进行评价。公正客观地评估奖励和制裁措施能够鼓励教师提高专业素质[5]。而当前的评价系统过于注重教师管理，而非发展，导致教师职业倦怠，不利于教师的可持续发展。

3.缺乏合理的晋升化机制。技工学校在职称设置上分有高级讲师、讲师、助理讲师与教员；另外还有高级、一至三级的实习指导教师的职务之分。当前职业高中与普通高中教师在职务上并无分别，均为中学高级、一至三级教师。此举弊端即为，职业教育教师将与普通高中教师以同等的标准来进行职务评审，职业教育教师趋于明显的劣势地位，这对职业教育教师的积极性是一种重创，极易耽误职业教育师资专业化的建设。

4.缺乏理想的福利机制。职业教育若不能给予教师较好的社会地位与经济地位，则会给优秀人才从事职业教育设障；另外，低水平的薪资也会推拒有意向从事职业教育的人才，严重影响教研队伍的稳定性，并且令教师们在工作上出现“军心涣散”，令人才流失抑或是发生“隐形流失”；第三，专业化人才因不满福利机制而转向别的行业，造成职业教育的人才缺口扩大，学校被迫降格以求，吸纳其他领域没有相关专业背景的人进入职业教育教学领域，阻碍了职业教育教师专业化的发展。

三、职业学校教研队伍建设保障研究

保障机制是学校教研队伍建设可持续发展的外在力量，因为教研队伍建设与教研活动的开展不是一种自发的行为，没有完善的保障机制，容易让教研队伍建设与教研活动的开展处于一种无序状态中。因此建立健全职业教育教研队伍保障机制，具有极其重要的意义。

（一）健全保障组织机构

1.建立多方参与的组织领导体系

以校领导为首，施行校领导、年级组长与学科组长的分层领导机构，佐以各类企业代表的参与，构成保障组织机构，推行各项计划工作的指导与施行。多方参与的组织领导体系，能够防止单一的领导层级在落实指导上出现独断专行的疏漏，并且，分级领导参与，校领导与企业代表共同参与，能够集思广益，更好地发挥保障组织机构的作用。

2.严格落实领导责任

组织中领导应该分工明确，各负其责，极力避免职责交叉。在保障组织机构出现问题的时候，能够及时、准确地找到责任所在，有利于问责的快速、准确，提高保障组织机构的效率。

3.综合协调资源分配

资源总是有限的，善用资源、开源节流则是对保障组织机构的能力的考验，学校自有资源应进行综合性调配，不偏不倚，避免资源使用上的低效、浪费等问题。另外，也应当引入企业资源来扩充组织机构所能利用的资源总量，实现开源。整合学校与企业两方面的资源来保障教研队伍建设，在施行上应当注重综合性、协调性、节约性与高效性，让有限的资源物尽其用，真正用于教研队伍的建设。

（二）深化保障制度与完善强制措施

1.深化相应考核制度，确保制度的公平性

教师的考核关系到对教师的教研水平的评价、相关奖惩的落实、各种培养机会的分配，因而考核制度当务求完善与公平。制度深化的要义当为保障公平、保障考核有效性，也应当注重其考核内容是否合理、科学。对于制度上凸显出来的各种有碍公平、拖延效率的漏洞，应该及时予以整改。

2.坚决维护制度的严肃性

积极推进制度的落实，不应令其成为摆设的花瓶，如有违反制度的人员与行为，应当即时予以处罚与制止，以免其形成惯例，积重难返。坚决维护制度的严肃性，保障教研队伍建设健康发展。

3.全面建立监督体系

社会监督是大多数体系依赖的一种监督方式，建立全面性的监督体系，可以通过全校师生的共同监督与社会人才认可质量两方面来推进。考核制度的施行过程，全校师生有目共睹，也能够据此来维护、保障自身的正当利益；而社会人才认可质量，则是用人单位与学生家长对人才培养满意度的一个反馈，反馈内容能够及时给予学校组织机构修正保障体系上存在的疏漏。

（三）运用激励机制调动教师的科研积极性

1.校企合作联动奖励

一名合格的职业学校教师，必当知悉其所授学科的发展动向与专业变化的趋势，并且背靠企业，从服务社会方面来知悉企业需求，在自身的课程方案与人才培养的设置中插入学科前沿与企业实践需要的课程内容。另外，人才培养方案与课程标准也应当常用常新，保障其教学内容具有时效性，教学方法新颖科学。学校积极携手企业参与到教师教研队伍建设中来，支持企业设立专项基金，用于奖励对企业人才需求作出突出贡献的优秀教师。

2.职称晋升驱动

鉴定教师专业技术资格的最优标准为教师职称，在教师培养上若能够善用职称，或能收到四两拨千斤的效果。职业学校教师或许较少主动积极参与教研，但是职称评审是每一位教师都不会轻易放弃的。根据职称评审对于教师在教学、科研与实践上所应达到的水准，来要求教师制定职称晋升规划，以五年为限的晋升周期，教师应当要有教学质量考核、论文发表数量、省市级课题完成数量、获取横向项目到账经费等指标要求，实现教、研、用的联动。坚决打破论资排辈，制定相应破格评定制度，积极发展与培养优秀中青年学科带头人。

3.绩效驱动

实行绩效工资，通过绩效工资空间来引导教师从事科研和社会实践，教师完成教学任务与科研、实践的工作量应当列入年度工作量的设置之中，在计分力度上，重大的教学、科研与实践成果应当加大权重计量。

4.优先外出学习驱动

加强学科梯队建设，通过科研、教研立项、教学比赛成绩等计分方式，优先安排优秀教师外出学习，使其得到尽快成长。

（四）多渠道平台推动

1.依托实习基地挂职锻炼

常态化推荐专业教师进入合作企业进行挂职锻炼，实地获取企业管理知识，感知专业发展上的新认知、新技术与新动态。另外，专业教师在挂职期间应当有学校就业部门聘请、指派的企业导师带领，更有效地接受挂职锻炼。

2.建立完善师资培训和继续教育体系

聘用专家来校开展培训、讲座等活动，或者采取外派学习等方式来获取新知识新技能。另外，可通过在职学历教育形式获取进修的机会。同时国际化的进修或已成为现代职业教育进修的新趋势，职业教育教师可通过国际化的进修形式，了解到国外企业对职业人才培养的基本要求。

3.实施“专家型”教师培养工程

“专家型”教师从拥有高技能、高学历以及高教学水平的“三高”教师群体中遴选而出，并且为之量身定制“专家型”专业教师的考核奖励方式。同时也应该明晰“专家型”教师所拥有的权利与应当承担的义务。“专家型”教师应在对青年教师的培养、师资培训与专业建设等方面作出更多贡献，应明确“专家型”教师主动发现与指导培养优秀青年教师的责任与义务，形成“专家型”教师队伍“承前启后”的发展模式。

4.加快“双师型”教师队伍的建设

“双师型”教师的培养特点是理论与实践并进，强化实训教学，对教师的专业操作技能提出了更高的要求。专业教师不应排斥实训教学任务，不再割裂专业理论教学与实训教学，应将理论与实训融会贯通，传授给学生。学校也有为专业教师提供企业的专业实践抑或是挂职锻炼的责任，给教师提供锤炼实践能力的途径，从而令其能够担当实践教学与实训、生产的重任[6]。职业学校可主动寻找与吸引相关企业与科研单位中具有实践经验储备且具有教学条件的工程技术人员补充到专业教师队伍中来，组成高质量的兼职教师队伍。这些在生产与科研第一线打磨、锤炼出来的教师能够为学生带来最新的技术、工艺、信息以及社会对于人才的一系列新的要求，并与其他教师交流合作，助力专业教师向“双师型”教师转化。

5.打造“以赛促学、以赛促教”的考核体系

积极组织教师参与各项教学比赛、教研活动、科研立项，建立完善的教学比赛、教研活动、科研立项考核评价体系。确保校内示范课、教研活动、精品课程建设有序进行；确保教研教学交流成果顺利出版，以及科研成果顺利转换；确保校内外的示范教育和联合协作研究有效实施。