□文/孙长坤

（首都经济贸易大学劳动经济学院 北京）

［提要］ 薪酬差距激励效用的研究近年来日趋流行，但尚未得出一致结论。本文从锦标赛理论与行为理论两大主流理论入手，解释高管团队内部薪酬差距作用的机理，梳理内部薪酬差距与企业绩效关系现有研究，总结差异原因，提出未来研究展望，以期能对今后相关理论研究及薪酬制定方面提供借鉴意义。

一、引言

近年来，随着“5G”和“物联网”等信息技术革命的到来，企业发展环境更为复杂、多变，各企业急需有才能高管“掌风使舵”，助力企业“扬帆远航”。现代企业中，所有权与经营权分离，高管的委托代理问题是企业普遍存在的问题。减少委托代理成本通常有“监督”与“激励”两种方式。相比于设定严格的监督机制，高管激励一直作为解决此类问题的常用手段。改革开放四十余年，一改计划经济“大锅饭”的分配方式，员工收入市场化水平提升。在上市公司中，高管薪酬中与企业绩效的联系越来越密切，薪酬的激励效果凸显。当薪酬水平激励效果日趋疲弱时，薪酬差距的激励效果备受关注。

Lazear 和Rosen 在1981 年最早提出锦标赛理论，认为当薪酬由员工生产率的排序所确定时，可以将所在层级与上一层级间的薪酬差距看作员工晋升的奖励，增大晋升奖励，激励员工提升努力水平，减少监督成本，从而提升企业绩效。国内外许多学者也相继证实理论的适用性。但是，随着不断增大的薪酬差距引起的“高薪低效”事件时有发生，将社会各界对高管薪酬差距合理性的思考推向高潮。同时，在学术研究上，部分学者的实证结果也与锦标赛理论截然相反。学者开始尝试从心理学角度分析、解释，认为当薪酬差距拉大，员工易产生不公平感，负面情绪促使产生懈怠、不合作等行为，进而影响企业绩效。当前，中外学者主要根据两种主流的理论实证薪酬差距与企业绩效关系，作者通过梳理相关文献并进行评述，以期对今后相关理论研究及薪酬制定方面提供借鉴意义。

二、薪酬差距理论的作用机理

（一）锦标赛理论的作用机理。锦标赛理论的基本观点为：当企业增大薪酬差距时，高管间竞争增大，促使高管提升自身努力水平，追求更高的个人绩效，有利于企业整体业绩的提升。锦标赛理论中薪酬差距可在奖励收益的激励和缩减监督成本两方面综合影响企业绩效。

从减少监督成本角度来说，锦标赛理论中，一反传统的劳动经济学中薪酬按照边际产出定价原则，以生产率序数排名确定薪酬，较低层级的高管要想获得晋升资格及晋升附加的薪酬差距奖励，须在产出排序的竞赛中获胜。此种薪酬确定方式，第一，有效解释当高管晋升时生产率与薪酬的不对等现象。员工生产率不会随着职位变化而陡然增加，随着职位陡然增加的薪酬与其边际生产率出现不对等现象。第二，对员工边际生产率排序成本低于观察每个员工边际生产率成本，减少了监督成本。第三，员工想要在此次晋升锦标赛中获胜，生产率需要超过参与竞赛的任何一人，在同一层级的员工之间引入竞争性，员工在竞争的过程中，高管个人目标与企业目标趋于一致，代理人和委托人之间的利益目标从冲突变为统一，减弱了懈怠、搭便车等行为，减小监督成本，进而提升企业的业绩。

从收益激励角度来说，高额的薪酬差距作为员工层级竞争的回报能够起到显著激励效果。高管通过职位层级的晋升中收获了额外收益（薪酬差距）。根据Vroom 的期望理论可知，当额外收益（薪酬差距）越大，其收益的激励效价就越大，对高管的激励力度也就越大，所能激发的工作力量越多，高管会不断增加努力水平，来提升自己的绩效，以期获得预期的奖励。

（二）行为理论的作用机理。与锦标赛理论不同，行为理论更强调内部公平与团队协作，认为缩小薪酬差距有助于提升高管团队内部合作水平，减少恶性竞争行为的产生，团队内部人际关系更和谐，从而增加企业绩效。

从心理感受影响角度来说，行为理论从社会心理学视角出发，认为较大的薪酬差距易使高管内心中产生不公平感。这种不公平感一方面让高管感到薪酬制度的极度不合理，高管选择“用脚投票”，企业离职成本大大提升，降低企业绩效；另一方面，内心中“不公平感”使得高管尽管未离职，但仍会采用“无声的反抗”的方式来抵消内心中的不公平感，如减弱自身激励的努力程度，产生一些偷懒、怠工、不愿合作等行为，这种不良情绪还感染周围的其他成员，使得高管团队工作热情锐减，最终影响企业绩效。

从过度竞争角度来说，高管团队工作内容相互协作，需要较多的内部合作。过大的薪酬差距加剧高管间的内部竞争，促使产生蓄意破坏或其他的恶性竞争行为，从而对企业绩效产生影响。

三、高管薪酬差距对企业绩效影响现有研究

当前研究中大多采用上述两种对立性理论作为理论基础，根据不同的理论应用，实证内部薪酬差距存在三种激励效应，分别是为正向激励效用、反向激励效用、非线性激励效用。

（一）正向激励效应。Lazear 和Rosen（1986）认为薪酬差距是员工赢得锦标赛胜利的额外奖励，适度增大薪酬差距，激励员工发挥最大的努力，减少委托人的监督成本，从而带来企业绩效的增长。O’Reilly（1988）使用1984 年美国上市公司数据，证实内部薪酬差距与企业资产报酬率正相关，印证了锦标赛理论的可靠性。Eriksson（1992）将研究拓展到丹麦，证实高管团队薪酬差距能激发高管的工作动力，促进企业绩效的提升。Lee（2005）证实董事会独立性影响薪酬差距的激励效果，认为当董事会的独立性越强，薪酬差距的正向激励效果越明显。

国内研究中，林浚清等（2003）采用1999～2000 上市公司年报数据，率先证实高管团队内部薪酬差距提升企业绩效，后续学者也相继证实，并进一步细致探究相关因素的影响。陈震（2006）指出薪酬差距对企业业绩的正向影响在成长性高的企业中更加显著。曹慧等（2015）证实行业竞争强化薪酬差距的正向激励效用，管理权力弱化薪酬差距的正向激励效用。

（二）负向激励效用。Cowherd（1992）通过分析员工面对不同薪酬差距产生的心理感受进行研究，结果显示在高管团队内部中，当薪酬差距增大时，较低薪酬水平的高管内心中易产生不公平感，促使高管产生负面情绪，影响其工作效率，进而影响企业绩效。Milgrom（1998）从过度竞争角度分析，当团队内部薪酬差距过高时，团队内部竞争加剧，成员可能会为一己私利，不惜损害他人利益，采取一些政治手段，从而严重影响组织整体的绩效。后续学者进一步细致探究相关调节因素的影响。Hambrick ＆ Siegel（1998）探究团队合作需求对薪酬差距激励效用的调节作用，其研究表明，当公司所在的行业对高管团队合作的要求更高时，缩小薪酬差距能显著提升股票的回报率。Bebchuk（2011）探究代理人权利对薪酬差距激励效用的影响，其认为CEO 与非CEO 间的薪酬差距的产生于CEO 的个人权利谋私，薪酬差距的增大，代表CEO 个人权利越大，股东控制力度较弱，从而影响企业绩效。

国内研究中，张正堂（2007）最早提出两种竞争性观点，实证薪酬差距的激励效应，结果显示高管团队核心人员的薪酬差距满足行为理论的预期，并且协作需求的调节作用也侧面印证了该结果的稳健性。随后，张正堂（2008）考虑到高管薪酬制定与发放的实际情况，指出薪酬差距激励作用存在滞后性，证实薪酬差距对未来绩效有负向影响，同时进一步分析得出在国有企业中薪酬差距负向激励效用更大。张兴亮和夏成才（2016）从员工离职的角度研究，当非CEO 高管薪酬差距过大，会造成高管间产生信任危机，团队内部成员离职，薪酬差距起到负向激励作用。

（三）非线性激励效用。部分学者采用权变思想综合应用锦标赛理论与行为理论，认为薪酬差距的激励效应存在区间效应。鲁海帆（2009）从内生性角度实证高管团队内部薪酬差距与公司绩效间存在“倒U 型”关系，即当薪酬差距较小时，锦标赛理论发挥主要作用，薪酬差距的增大能够促进企业绩效的增长，但随着薪酬差距的增大，企业内部公平性逐渐丧失，行为理论发挥的作用愈加明显，薪酬差距的正向激励效应减弱直至为负。后续学者也多次印证鲁海帆的结论。但胡弈明（2018）结论与鲁海帆截然相反，作者基于心理学理论推演提出假设，实证两者之间存在正U 型关系，进一步分析得出经营风险、内部监督等企业特征也能调节两者间关系。

四、结论

（一）结论。梳理国内外研究，发现学术界对于薪酬差距的激励效应尚未得到一致结论，可能由于以下几点：第一，选取定义与指标选取不同。中外不同研究者在高管内部薪酬差距与企业绩效的定义与衡量上不尽相同。在现有高管团队内部薪酬差距定义中可分为核心人员与非核心人员薪酬差距、非核心人员间薪酬差距两种，定义不同导致所选衡量指标略有差异；在企业绩效的衡量上目前常用市场指标或会计指标中单一指标进行衡量，两类指标在绩效衡量上均有利弊。第二，大部分文献直接实证薪酬差距的激励效用，现有文献综合考虑高管团队特征（年龄构成、性别比例等）、企业特征（企业性质、股权结构等）、行业特征（竞争程度等）、社会特征（文化背景）等因素对激励效用的影响。第三，两者之间的关系存在内生性的问题，即企业的薪酬差距能够影响高管的行为，从而影响企业的绩效。但在现代企业中企业的薪酬采用薪酬与绩效相联系的政策，薪酬差距也会受到绩效的影响，两者相互影响。

（二）未来研究思考。通过上述文献的回顾与梳理，未来研究中可以从以下方向延伸研究：第一，在实证中构建合理、准确的指标测量体系，准确衡量薪酬差距与绩效是衡量薪酬差距的激励效果的基础；第二，高管内部薪酬差距易受多种因素影响，未来研究需综合考虑多种影响因素（高管团队特征、企业特征、行业因素），开展更为细致的深度研究；第三，从模型内生性角度，可采用工具变量、GMM 模型等计量方法严格控制模型存在的内生性问题，探寻最真实的薪酬差距的激励效应。