□文/孙长坤

（首都经济贸易大学劳动经济学院 北京）

［提要］ 薪酬差距激励效用的研究近年来日趋流行，但尚未得出一致结论。本文从锦标赛理论与行为理论两大主流理论入手，解释高管团队内部薪酬差距作用的机理，梳理内部薪酬差距与企业绩效关系现有研究，总结差异原因，提出未来研究展望，以期能对今后相关理论研究及薪酬制定方面提供借鉴意义。

一、引言

近年来，随着“5G”和“物联网”等信息技术革命的到来，企业发展环境更为复杂、多变，各企业急需有才能高管“掌风使舵”，助力企业“扬帆远航”。现代企业中，所有权与经营权分离，高管的委托代理问题是企业普遍存在的问题。减少委托代理成本通常有“监督”与“激励”两种方式。相比于设定严格的监督机制，高管激励一直作为解决此类问题的常用手段。改革开放四十余年，一改计划经济“大锅饭”的分配方式，员工收入市场化水平提升。在上市公司中，高管薪酬中与企业绩效的联系越来越密切，薪酬的激励效果凸显。当薪酬水平激励效果日趋疲弱时，薪酬差距的激励效果备受关注。

Lazear 和Rosen 在1981 年最早提出锦标赛理论，认为当薪酬由员工生产率的排序所确定时，可以将所在层级与上一层级间的薪酬差距看作员工晋升的奖励，增大晋升奖励，激励员工提升努力水平，减少监督成本，从而提升企业绩效。国内外许多学者也相继证实理论的适用性。但是，随着不断增大的薪酬差距引起的“高薪低效”事件时有发生，将社会各界对高管薪酬差距合理性的思考推向高潮。……