郑艳 白有俊

摘要目前我国社会发展需求迫使着职业教育的必须改革，而我国一千多所公办高职院校存在管理的官僚化、形式化、等级化，教学上过于重理论、少实训等困境，本文旨在探索出具有实际和实效性的改革出路，为公办高职院校的职业教育改革提供参考。

关键词 职教改革 公办 高职院校 困境 出路

中图分类号：G717文献标识码：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.16.005

Management Dilemma and Outlet of Public Higher Vocational Colleges under the Background of National Vocational Education Reform

ZHENG Yan， BAI Youjun

（Hainan College of Economics and Business， Haikou， Hainan 571127）

AbstractAt present， the demand of social development in our country forces the reform of vocational education， and there are more than 1000 public vocational colleges in our country with bureaucratic， formalized and hierarchical management， too muchemphasis on theoryand less practical training in teaching. This paperaims toexplorea practical and effective way out for the reform of vocational education in public vocational colleges， so as to provide reference for the reform of vocational education in public vocational colleges.

Keywordsvocational education reform； public； higher vocational college； dilemma； outlet

據2018年教育统计数据，全国有1418所高职（专科）学校，其中公办院校1086所。由此可见公办院校是我国高职院校的主力军。公办高职院校还存在着管理上不能避免官僚化、形式化、等级化，教学上不能突出实训化、技能化等问题。如何推进高职院校改革，管理改革是首要问题也是重点难题和关键问题。本文旨在进行提出实效意义而非“官话、虚话”的改革出路。

1公办高职院校目前存在的困境

1.1行政管理人员不专业

高职院校的领导干部多具有高级专业技术职称和干部级别，因此这些干部容易产生惯性和固性思维，认为专业技术强或者是领导就认为自己什么都比别人懂，没有认识到管理是一门科学，管理思维的运用、管理技巧的实施可以使管理者在管理的实践中达到事半功倍的效果。反之，缺乏管理思维和管理技巧，则会导致组织沟通渠道不畅通、教职工不满意因素增多、政策制度实施受阻等问题。所以，不是所有高职称的教师或者级别高的干部都是一个优秀的管理者。

据统计，高职院校的行政管理人员90%是非管理专业人士，多数不具备管理知识和经验，因此在管理事务上并不顺畅，组织效能低下。

一部分管理干部以教授专家或者领导位置自居，摆脱不了惯性思维、官僚思维、形式思维，认为教授就是专家，领导就是全才，存在自满、傲慢等情绪。

1.2工资待遇不均衡、职称晋升不通畅

工资待遇以职称和管理岗位级别为标准，定位差距过大，造成初中级职称、初中级管理岗位的教师工资待遇过低，打击了中青年教师的上进心，挫伤了中青年教师的责任心，以至于多数教师的工作动力性、积极性降低，更导致整个学校的教学、管理等工作低效率运转。

职称评审条件越来越高，名额越来越少，对中青年教师的职称、职务提升限制越来越多，而高职称教师在教学、科研等方面的工作贡献越来越小，形成了高薪低能、工作任务多的拿最少工资、中青年人无法晋升的恶性循环现象。

并且多数领导岗位由高职称教师担任，形成了即是政策的起草制定者，又是工作的裁判监督者，却不是工作的具体实施落实者。繁重的管理、教学、科研等工作任务全部压在一线的中青年教师工作者身上，导致一线中青年教师会觉得付出与获得不成正比，对比轻松又高薪的高职称老教师也会产生心理不平衡，这是一种非常不合理、不科学的伪金字塔体系，会致使这个建筑物腐朽，更严重的是蝴蝶效应最终影响到合格毕业生的培养。

1.3教学不职业、实训不专业

在教学的具体实践中不能够突出职业教育的特点，实训课少且专业深度不够，与社会需求的职业人才相脱节。李克强总理在2019年3月27日海南某所公办高职院校考察时强调，新一轮的职业教育改革应该培养更多具有专业精神、职业精神和工匠精神的高素质技术技能人才。高职院校的多数教师对本行业的工作需求、经验不够熟悉，使得教学停留在理论上，实训也不够专业，这与高职院校的教育改革需求不相匹配。

目前很多高职院校各个专业的实训室多由学校统一的实训中心进行配备和管理。但实训中心的工作人员并不具备对各专业的深入了解。就会出现学校花了大量的资金、人力和物力，通过教研室向学院或系部申报，学院或系部向学校实训中心申报，学校审批通过后，再由招标办、实训中心进行统一采购和建设，繁杂的程序之后，最终的实训条件却并不符合师生需求，既是资源的浪费，也是师生们的损失。招标办和实训中心不能建设出专业配套的实训室，但掌管着实训的采购、维护权利。

同时，公共基础课教学内容不能满足职业需要，公共选修课设置过于宽泛，知识结构又不贴合职业教育，并且公共基础课和选修课要求过于宽松，使得学生认为公共基础课和选修课毫无意义、浪费时间，如同走形式、走过场。受这些负面影响导致高职学生在大一时便产生厌学心理、放松心态，降低了学习的标准和要求，在后续的学习过程中不认真、不努力、不积极，使得整个大学阶段的学习质量严重下降，也造成了学校的教学质量下滑。

教务处和学院等教学管理部门对教师的学习培训重心偏颇，一味追求“高大上”的培训，邀请一系列的专家、学者到学校为教师培训，甚至把新型线上教育奉为必要培训，以体现出功劳政绩。这些学习培训一是浪费教师过多时间，二是造成职业教育的正确方向和方式偏离，三是把教师的主体地位本末倒置。教师没有提高，反而需要花费更多时间去应付任务，又进一步致使教学质量的下降。

1.4经费剩余、实训设备奇缺

许多公办高职院校每年的经费有大部分剩余，但是实训教学需要的设备缺少，实训所需的耗材不够，维护经费不够。一线教学需要的实训器具得不到满足，决策者却购买许多不需要的实训器材。综上所述，一方面是高职院校的年度经费剩余，二级教学机构购买的设备不符合教学实情；另一方面是一线教师教学所需的实训器材得不到购买，满足不了教学的需要。这种情况的出现与一线教师在实训室配套建设中缺乏发言权和决定权有着很大的关系。这种现象就类似使用房屋的人却没办法按自己需求把房子装修成自己居住的样子，使用率和满意度大打折扣。

1.5人才重引进、轻培养

目前，我国的公办高职院校都存在一种重视外来人才引进，忽视现有人才培养的现象，这种急功近利的现象尤为突出。虽然可能各高校的初衷是想通过“鲶鱼效应”，增强学校原有教职工的竞争意识，但这个“度”却很难把握，通常造成一种局面就是一方面是给予引进人才多重福利、政策支持，另一方面又不断打压本单位积极有能力的中青年教师。既缺乏对中青年教师的培养投入和晋升体系，又给中青年教师更多的教学和社会服务等工作任务。中青年教师是学校的主体，一般占教职工总人数的三分之二以上。对学校现有中青年教师的培养、支持不够，会使得整个学校的“沙丁鱼”并未因“鲶鱼”的到來提高活力，相反却因为对学校的失望和不满而降低了效率。高级人才引进来是否能体现出应有的价值还值得商榷，青年教师也没培养出来，造成高能力教师的缺工荒。

2职教改革背景下的公办高职院校管理出路探索

2.1管理人员专业化、服务化

第一，从源头进行严格和高质量的招聘，招聘时除了注重专业素质和学历职称外，应注重管理岗位的胜任力和专长力，不能唯学历和资历任之。第二，有针对性地定期加强业务培训。培训内外结合，以本单位优秀的管理干部分享经验和研讨为主，校外的专家培训为辅助，积极听取和采纳一线基层工作人员和师生的意见和建议，积极掌握适应信息化时代发展和高校教育管理改革所需要的网络化、数字化、智能化的新型办公方式、方法。第三，完善现有管理干部绩效考核制度，现有的对高校管理人员的“德、能、勤、绩、廉”的考核标准存在着难以量化、难以反映不同工作岗位特殊性的弊端，使得考核过程只重形式，容易造成考核结果公平公正缺失。因此，加强和完善现有管理干部绩效考核制度，一方面要明确绩效考核岗位目标，提高被考核人员的参与热情，避免管理者单方面的行为，真正起到激励导向的作用，从而发挥行政管理人员的潜能，另一方面要基于差异化原则和公开透明原则，形成最具操作性和可实施性的量化考核标准，畅通横向沟通和纵向沟通渠道，创造良好的工作氛围。

同时，也应改变公办高职院校的行政管理理念，管理就是服务，将行政楼改为服务中心，各处室都应为教学服务、教师服务、学生服务，以服务对象期望为导向，提高管理人员的竞争性和危机意识。首先把教师服务好了，教师才能教出合格甚至优秀的毕业生，才能完成教学任务，才能不忘初心、牢记使命、完成任务。

2.2改良薪资结构、改革评聘办法

本着同工同酬、多劳多得的原则，缩小职称之间的差距，公平才能在学校得到体现，重点倾斜中青年等一线教师和行政人员，中青年教师在工资待遇上提高了，才能无后顾之忧，更好的完成教学任务、提高教学质量，学校的行政体系也会提高运转效率。

改革评聘办法。一是行政领导干部不允许占用高级职称专业技术岗位，把高级职称的教师使用在教学一线上，而不是领导教授双肩挑，教学需要做不了。二是职称评审条件不能因为空缺岗位少进而提高评审条件，或者职称评审干脆停滞，限制教师正常职称晋升。可以采用合理的评聘分离办法，提高教师的工作积极性。

2020年7月，为推进高等学校教师职称制度改革，人力资社会保障部和教育部共同研究起草《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》公开向社会征求意见，里面明确提出应健全职称聘期考核机制，合理使用考核结果，完善退出机制，实现人员能上能下、能进能出。改变这么多年来一些教授、副教授上课少、科研少、贡献少却一直领着高工资，一些青年人积极上课、搞科研、对学校建设作出很大贡献，却在薪资上与前者相差甚远的现象。

2.3构建合理人才培养机制

随着我国高等教育的发展，高校教师队伍也在不断地扩大，2016年教育部公布的统计数据中，我国高校教师中，年龄45岁以下的占70%以上。提升高校的核心竞争力，就要注重中青年教师的人才培养和队伍建设，这也是高校可持续发展的核心力量。

完善教师人才培养机制，积极支持中青年教师考取职业资格证、进修、培训，并适当下放审批权，充分鼓励教学一线教师进行提升，减少行政官僚体系障碍。创新探索在教师队伍中“老带青”和“互帮互学”等模式的可操作性，激发老人指导新人，新人尊重和感谢老人的良好氛围。

课题项目划分分类分层，设立一线教师专项，开展中青年教师课题项目专项，促进一线教师、中青年教师进行教学科研研究，帮助中青年教师成长，破除“唯资历”和“唯学历”的弊端。

同时，职业院校的教师应该熟悉行业情况，能够从事行业工作，丰富行业经验，所以职业院校的教师必须定期到行业中进行顶岗锻炼，学校应出台相应的教师顶岗挂职锻炼及考核制度。

以重点培养本校教师、引进人才为辅相结合的原则，大力提升本校教师整体的教学能力。

2.4机构改革、权力下放

实训是教学的一部分，因此把实训划分到教学部门。撤销学校统一的实训中心，机房管理划分到计算机公共教学部，各教学单位接管本部门的实训室工作。

经费预算分配至各专业教研室，由教研室对教学需要的实训室进行设计、规划、使用、维护。招标办等机构改革为采购服务办，负责实训器材的招标、采购等工作。

机构改革的宗旨是把权力下放给专业教研室，而非把工作任务压给教研室。充分使得满足一线教学需要，而行政处室主要是为教研室服务。以各教研室为教学工作主体，提高教研室的教师培训提升、实训室建设等工作的决策地位。把教育经费用充分到教学中。

2.5课程和教学改革

课程与教学的改革的前提是教师能够熟练掌握专业教学内容、教学方法，如果一味的追求改革而自身未达到教学的要求，只会形成越改越乱、越改越差的局面，因此课程和教学的改革首先要提高教师对课程的教学水平、对教育的认知具有较好的掌握，才能通过课程和教学改革提高教学质量。突出教师为教学主体，由专业教研室定期召开教研活动，由本校优秀教师做教育教学培训，教师进行研讨，从而提高专业的教学能力和水平。再通过国内外优秀高职院校进行调研学习，促进再提高。

专业教师也需要定期到社会企业一线学习提高，了解掌握行业发展现状和动态，结合教学实际情况，提高职业教学实质质量。

公共选修课教师要打破自己的专业瓶颈，了解整个学校的职业体系和需求，进一步为职业教学打好基础。二级教学单位突出各优势专业开放开设为学校公选课，使得公选课丰富详实，并且教学水平和质量提高，让学生学习到更专业的高质量课程内容，为1+X证书打好良好的坚实基础。

總之，公办高职院校只有通过破除管理和教学上的官僚化、等级化，改管理为服务化才能使教师更好的培养出合格的毕业生，学校才能培养出中国社会主义新时代所需求的人才。

基金项目：本文系海南省高等学校教育教学改革研究一般项目“‘一带一路’视域下的海南高职院校留学生管理工作改革研究与实践”（项目编号：Hnjg2020-137）和海南经贸职业技术学院院级项目“基于资源配置理论的高职院校‘双高’建设治理能力提升研究”（项目编号：hnjmk2020210）阶段性研究成果

参考文献

[1]席东梅.校企合作机制下汽修专业人才培养模式改革探索[J].职教论坛，2014（32）：55-58.