□ 文| 马一鸣

行动学习的内涵

1.传统培训之痛点。作为培训管理者，深知职场培训中的痛点，一是学到和做到之间存在巨大鸿沟，二是基于学习金字塔和艾宾浩斯遗忘曲线的研究，被动学习的效果不尽人意，三是学到的知识与实际应用的脱节导致培训成为“走过场”，培训结果评估很难在业务结果中直观反映。这导致培训在企业中处于比较尴尬的境地，出了问题往往从培训中找原因，但在实际工作中又对培训的重视程度不足，往往疲于应对“紧急而不重要”象限的事务，而忽视了“重要而不紧急”象限的培训和成长。能安排参加培训的人，往往并不是团队中最重要和最需要提升的人员，而是手头没什么紧急业务的人员，造就了一批“培训专业户”。长此以往，培训在企业中的地位更加弱化。中铁隧道局有15000名职工，数万名劳务协作人员，随着企业规模的扩大，人才短缺和培养模式落后的问题亟待解决：孤岛现象严重、人才培养模式僵化、学习系统落后、培训和业务脱节、内部培训力量薄弱……行动学习恰好为解决职场培训痛点，直接体现绩效提供了最优方案。

2.行动学习的概念。雷格·瑞文斯被称为行动学习法之父，他于1971年在《发展高效管理者》一书中，对行动学习法进行了系统的阐述。他认为，学习是结构化的知识与洞见性提问的结合，提出了L=P+Q这一公式。（Learning=programmed knowledge+ questioning insight）。但瑞文斯并没有对行动学习提出明确的定义，因为他认为，定义反而受局限，这违背了行动学习开放的核心原则。