高 记，许长勇，黄新颖

(1.河北工业大学 经济管理学院，天津 300401； 2. 北京交通大学 经济管理学院，北京 100044)

在企业社会责任的研究中学者认为，企业履行社会责任一方面能为企业自身带来正面效应，如提升财务绩效、组织声誉等[1]，这些为企业赢得合法性提供了必要的保证，另一方面也能对员工态度与行为产生积极影响[2-4]，进一步促进企业效率的提升。现有的研究中有学者考察总体的社会责任感知对员工的影响[5-6]，也有学者专门探讨员工责任如何影响员工态度与行为[7]。然而还未有研究从利益相关者的角度同时考察内外社会责任对员工行为的不同影响。在员工态度与行为中最受管理者关注的当属组织公民行为，组织需要员工主动承担自身任务以外的利于组织发展的工作，只有这样企业才能在市场竞争激烈的当下得以发展壮大，因此企业员工的组织公民行为得到越来越多的学者、企业家的重视。在学术界组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior, OCB)指员工自发进行的非组织规定的工作，这种行为有利于组织运作并提高组织绩效[8]。

本研究从员工感知视角出发，同时考察企业内外部社会责任感知对组织公民行为的影响，并分析两者影响的差异程度。试图回答企业内外部社会责任对员工组织公民行为的差异化影响机制，是基于直接交换使得内部责任更能影响员工组织公民行为，还是基于间接交换使得外部责任更能影响员工组织公民行为？由于信任是社会交换的基础与前提，本研究将信任作为中介机制进行研究。

1 文献回顾与研究假设

1.1 企业社会责任与组织公民行为

企业社会责任(Corporate social responsibility，CSR)最早由Oliver Sheldon在20世纪20年代提出，将企业承担社会责任与满足企业内外部相关群体的需要联系起来。在关于企业社会责任定义的众多流派中，利益相关者流派的观点被越来越多的学者所接受，Arevalo和Aravind 将其定义为通过分配企业资源来促进社会福利，并以此作为强化利益相关者关系的一种方式，既包含了对员工的责任，也包含对其他利益相关者的责任[9]。该定义回应了最初Oliver提出企业社会责任概念的出发点，企业社会责任与满足内外部相关群体的需要有关。有研究按照是否与企业存在正式的契约关系将利益相关者分为内部和外部利益相关者，内部利益相关者包括员工、股东、消费者等，外部利益相关者包括社区、政府等[10]。本研究按照是否参与企业的经营与运转，将利益相关者分为内部利益相关者和外部利益相关者，内部利益相关者主要包括股东、管理者及员工，外部利益相关者主要包括消费者、政府和社区等。

用于解释员工感知企业社会责任与员工态度和行为间关系的理论中社会交换理论最为直观，内部企业社会责任(Internal Corporate Social Responsibility，CSRI)主要是对内部利益相关者实施的志愿行为，与员工自身利益密切相关，根据社会交换理论，人们出于平等互惠原则回报关怀和帮助自己的人。员工从企业所做的负责任的行为中感受到企业的关怀，从而产生想要回报企业的强烈动机，做出更多的有利于组织的行为。

当企业积极承担对消费者、环境等外部利益相关者的责任，即外部社会责任(External Corporate Social Responsibility，CSRE)时，虽然与员工自身利益并不直接相关，但企业实施这些行为会得到外部利益相关者的赞赏，员工作为企业的一份子，会因此获得间接的回报，如受人尊重和赞赏，员工会因此产生荣誉感，进而激发个体的内在动机从事组织公民行为[11]。另外，企业从事外部社会责任时所表现出的公平、信任等伦理特征会为员工营造出较好的工作氛围，形成“这是一家负责任的企业”的认知[12]，员工为了使自己的成员身份与组织相匹配，进而从事组织公民行为。由于企业外部社会责任履行对员工组织公民行为的影响除了社会交换理论的互惠性动机，还有榜样作用以及认同的内在动机，因而其对员工组织公民行为的影响程度将大于企业内部社会责任履行对组织公民行为的影响。基于以上分析，提出如下假设：

H1：员工感知的企业社会责任对组织公民行为有正向影响。

H1a：员工感知到的企业内部社会责任对组织公民行为有正向影响。

H1b：员工感知到的企业外部社会责任对组织公民行为有正向影响。

H1c：员工感知到的企业外部社会责任对组织公民行为的影响程度大于内部社会责任感知对组织公民行为的影响。

1.2 组织信任的中介作用

组织信任(Organizational Trust，OT)对组织中的员工以及组织的整体发展产生十分重要的影响。刘云通过实证调查发现，员工关于企业自发责任的感知显著影响员工角色外行为，且组织信任在二者之间起部分中介作用[13]。颜爱民通过实证研究探讨了员工感知的企业社会责任对建言行为的影响机制，发现当组织对员工表现出更多的责任，员工对组织的信任感就会上升，进而会做出回报组织的行为，为组织建言献策[14]。

企业履行内部社会责任，显示出企业对员工的关怀，这种关怀既能满足员工的物质需求，也能满足员工的情感性需求，需求的满足促进员工认为组织是值得信任的[15]。企业履行外部社会责任可以为提高企业声誉，也可以为组织获得更多的合法性[16]，外部社会责任的履行向员工传递了企业值得信赖的信号，促进员工产生对组织的信任感。有学者认为信任是企业社会责任活动的直接结果，并由此引发员工积极的态度和行为[17]。

鉴于以上分析，本研究提出以下假设：

H2：组织信任在企业社会责任感知与组织公民行为间起中介作用。

H2a：组织信任在企业内部社会责任感知与组织公民行为间起中介作用。

H2b：组织信任在企业外部社会责任感知与组织公民行为间起中介作用。

已有的研究大多关注整体企业社会责任感知对员工态度和行为的影响，如研究发现企业社会责任感知影响员工的工作满意感、组织承诺、组织公民行为等[7]。本研究主要从利益相关者的角度将企业社会责任感知分为内部企业社会责任感知与外部企业社会责任感知，进而考察两者对组织公民行为的差异化影响及其机制。据以上分析，本研究构建的整体模型如图1所示。

图1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究样本

基于便利抽样，本研究借助课题组成员的私人关系网络收集数据，为了减少同源方差的出现，在三个变量的测量间隔插入了与本研究不相关的猜字谜任务。最终共回收问卷230份。其中男性占比41%，女性占比59%；35岁以下员工占比76%，36～45岁员工占比20%；本科学历以上的员工占比90%；普通员工占53.9%，中高层管理者占15.2%；在本企业的工作时间为5年以下的占比约为60%；来自国有企业的员工占26.1%，民营企业占55.2%，外资或合资企业的占16.5%；从企业规模来看，员工人数少于500人的占比约为70%，人数在100人以下的约占20%，符合本研究中小企业这一研究目标。另外员工所在企业主要分布在中国东部，其中北京员工占比38.1%，天津占比28.6%，河北占比12.9%，广东占比5%,河南、山东分别占比大约4.7%，黑龙江、湖南分别占比约为3%。

2.2 变量测量

本文的研究量表包括三个部分——企业社会责任、组织信任和组织公民行为，研究变量的测量题项均来自于国内外已使用的成熟量表，所有题项采用Likert5点量表测量，其中1为完全不同意，5为完全同意。

企业社会责任选取何显富[18]的员工企业社会责任感知量表进行测量，其中员工责任为内部社会责任，消费者与环境责任为外部社会责任。组织信任选择张四龙[19]根据Robinson的组织信任量表改编的单维量表。组织公民行为选用Lee和Allen[20]开发的二维量表，两个维度分别为指向个体的组织公民行为和指向组织的组织公民行为两个维度。控制变量借鉴以往企业社会责任与组织公民行为关系的相关研究，将员工工作时间、企业成立年限、企业性质和企业规模作为控制变量。

3 数据分析

3.1 共同办法偏差检验与区分效度检验

本研究采用Harman单因子检验方法，将企业社会责任、组织信任、组织公民行为三个测量量表的所有题项纳入一个探索性因子分析结构，进行主成分分析。结果发现，特征值大于1的共同因子有9个，解释总变异量的59.384%，且首因子的累计方差解释率为24.421%，处于可接受范围[21]。由此认为本研究收集的数据不受共同方法偏差的影响。

为了检验本研究的核心变量的区分效度，采用验证性因子分析方法进行比较，模型参数见表1。其中，四因子模型由内部企业社会责任感知、外部责任感知、组织信任和组织公民行为共同构成；把内部责任感知和外部责任感知合并为一个潜在因子，加上组织信任和组织公民行为，共同构成三因子模型；把责任感知的两个因子合并为一个潜在因子，组织信任和组织公民行为合并为一个潜在因子，共同构成二因子模型；把所有条目归并为一个潜在因子构成单因子模型。结果显示，四因子模型拟合较好(χ2/df=1.863，p<0.001；RMSEA=0.061，CFI=0.788，IFI=0.793，NFI=0.639，GFI=0.828)，且这一模型显著优于其他模型，表明研究变量区分效度较好。

表1 验证性因子分析结果

3.2 相关分析

本研究通过Pearson相关系数检测变量之间的相关关系，结果如表2所示，员工感知的内外部社会责任与组织信任和组织公民行为、组织信任与组织公民行为均显著正相关。

表2 变量间的相关分析

3.3 假设检验

以组织公民行为为因变量，以企业社会责任的两个维度为自变量、企业自身特征为控制变量进行回归分析，分析结果见表3。从具体的回归系数看，内部社会责任感知、外部社会责任感知对组织公民行为的标准化回归系数分别为0.213、0.533，在显著性0.05水平下均具有显著意义，二者正向影响组织公民行为。假设H1a、H1b成立。

为了进一步比较内部社会责任与外部社会责任对组织公民行为预测力的差别，采用谢宝国总结了优势分析方法的分析流程，以全面比较各预测变量的相对重要性[22]。本研究采用这种方法对员工感知的两个维度的企业社会责任影响员工组织公民行为的相对重要性进行分析，结果见表5。其中X1代表员工内部企业社会责任感知，X2代表员工外部企业社会责任感知，K代表模型中预测变量个数。根据表4可知，变量X2的△R2值始终大于X1的△R2值，表明X2完全优势于X1，且X1(内部企业责任责任感知)占已知方差的24.3%(0.093/0.383)，X2(外部企业社会责任感知)占已知方差的75.7%(0.29/0.383)，表明外部企业社会责任感知对OCB的影响大于内部企业社会责任感知的影响。假设H1c成立。

表3 企业社会责任感知对组织公民行为的回归分析

表4 企业社会责任感知对组织公民行为的优势分析

本研究采用偏差校正的百分位Bootstrap法对中介效应进行检验，运用Hayes[23]年编制的SPSS宏程序process，对组织信任在企业社会责任感与员工的组织公民行为关系中的中介作用进行检验。首先，检验组织信任在内部社会责任感知与组织公民行为间的中介作用。在控制了公司的成立年限、规模、性质和员工的工作时间后，结果如表5所示，员工的内部责任感知对组织公民行为具有显著预测作用(β=0.347,95%置信区间不含0；)，员工的内部责任感知对组织信任有显著的预测作用(β=0.657，95%置信区间不含0)；组织信任与员工的内部责任感知同时预测组织公民行为时，组织信任能显著正向预测组织公民行为(β=0.505，95%置信区间不含0)，而员工的内部责任感知不存在显著预测作用(β=0.015，95%置信区间包含0)，这表明员工的内部责任感知通过影响组织信任进而影响组织公民行为，组织信任在员工的内部责任感知对组织公民行为的影响中起完全中介作用，中介效应路径系数如图2所示，假设H2a得到验证。

表5 PCSRI、OT与OCB的回归分析

图2 组织信任在内部社会责任感知与组织公民行为间的中介作用

其次，检验组织信任在外部社会责任感知与组织公民行为间的中介作用，在控制了公司的成立年限、规模、性质和员工的工作时间后，结果如表6所示，员工的外部责任感知对组织公民行为具有显著预测作用(β=0.618,95%置信区间不含0)，员工的外部责任感知对组织信任有显著的预测作用(β=0.501,95%置信区间不含0)。组织信任与员工的外部责任感知同时预测组织公民行为时，组织信任能显著正向预测组织公民行为(β=0.348，95%置信区间不含0)，同时员工的外部责任感知也能显著正向预测组织公民行为(β=0.444，95%置信区间不包含0)，这说明组织信任在员工的外部责任感知与组织公民行为起部分中介作用，中介效应比例为28.20%，中介效应路径系统如图3所示，假设H2b得到验证。

表6 PCSRE、OT与OCB的回归分析

图3 组织信任在外部社会责任感知与组织公民行为间的中介作用

由上述分析结果可知，员工内部和外部社会责任感知不仅对组织公民行为有直接的正向影响，而且还通过组织信任对组织公民行为有间接影响，由此，假设全部得到验证。

4 结论与启示

论文基于社会交换理论，对企业员工进行问卷调查结果表明，员工感知到的内部、外部企业社会责任对组织信任和组织公民行为均有显著正向影响，组织信任在员工内部责任感知和组织公民行为间起完全中介作用，在外部责任感知和组织公民行为间起部分中介作用；此外还发现员工感知的企业外部责任履行情况越好，越可能表现出更多的组织公民行为。

第一，企业社会责任感知对员工组织公民行为有正向影响，其中外部责任感知的影响大于内部责任感知。说明企业对利益相关者实施社会责任行为，有利于员工组织公民行为的形成；相对于企业对员工本身履行相应责任，员工感知到企业对外部利益相关者履行责任情况越好时，员工越会表现出更多的角色外行为。内部社会责任感知影响员工组织公民行为，可以从社会交换的角度进行理解，员工是企业内部社会责任的直接受益者，为了回报组织的关怀，也会同样以一种责任行为回馈组织。当企业积极承担对消费者、环境等外部利益相关者的责任时，虽然员工不是直接的受益者，但企业的这些行为会给企业带来良好声誉，使得员工会对所在企业更为认同，为了使自身能力与企业要求更为匹配，员工会做出更多的角色外行为以使企业得到更好发展。

第二，组织信任在员工内部企业社会责任感知、外部企业社会责任感知和组织公民行为之间起中介作用。其中员工内部企业社会责任感知完全通过影响组织信任进而对组织公民行为产生正向影响，表明企业内部社会责任通过提高了员工的组织信任程度而提高其组织公民行为，完全是出于社会交换的考虑，员工感受到组织和同事对自己的关心后会对企业产生较高评价，从而提高组织信任感，而组织信任水平越高，做出角色外行为的意愿就会越高。员工外部企业社会责任感知对组织公民行为的影响有一部分是通过影响组织信任进而影响组织公民行为的，表明信任并不能完全解释外部责任带来的组织公民行为，还可能存在其它路径，如在一定条件下员工感知到企业对外部利益相关者的社会责任履行情况好，可以提高企业的声誉，增强员工的自豪感，从而会提高工作效率，主动表现出更多的角色外行为。

第三，企业管理者需重视企业社会责任对员工行为的影响。企业承担社会责任不仅仅为企业赢得声誉等软实力，还实实在在的转化为员工生产力。从企业长远利益角度考虑，现代企业不仅要有先进技术和优秀人才，还应努力承担社会责任，实现企业社会责任是获得持续竞争力的要求。企业社会责任能够通过员工对组织的信任来影响员工组织公民行为，高水平的组织信任、组织公民行为能够对工作绩效、创新行为等产生积极影响，最终影响企业的长期绩效。