赵红丹 周晓敏

（上海大学 管理学院，上海 200444）

知识经济时代，组织中知识共享的重要性不言而喻，但员工间的知识隐藏行为（knowledge hiding）却普遍存在。据报道，美国76%的员工和中国46%的员工曾经在工作中表现出不愿意向同事分享知识、拒绝为同事提供有益信息等知识隐藏行为。知识隐藏是指组织中的个体面对同事的知识请求时故意隐瞒知识或刻意掩饰的行为，非常不利于组织的绩效提升和创新发展。研究表明，知识隐藏可以破坏员工的创造力，阻碍新知识的传播和发展等。因此，鉴于知识隐藏行为在组织中存在的普遍性及影响的严重性，有必要研究知识隐藏的前因并采取相应的干预措施以尽量减少其发生。

研究者们从领导-成员交换、黑暗三联征人格特质、知识心理所有权、竞争氛围感知、领导领地行为等视角探讨了知识隐藏行为的影响因素，但忽视了组织中公平要素的影响。公平意味着组织对员工权利的尊重和重视，员工感知到的公平水平的高低会影响他们对工作的投入度，进而影响他们的工作行为。本文根据群体卷入模型（the Group Engagement Model），主要关注程序公平对知识隐藏的影响。这主要是因为，群体卷入模型的核心观点是程序公平感会影响人们对群体的认同判断，而员工所形成的这种认同会让员工站在团队整体的角度考虑问题，面对同事的知识请求时会较少表现出知识隐藏行为。因此，程序公平可能是影响员工知识隐藏的一个潜在前因变量，也是本文第一个研究目的。

除了程序公平对知识隐藏行为的直接影响，本文还关注其中的内在机制。作为对社会认同理论的拓展，群体卷入模型认为程序公平感会通过社会认同来影响人们的心理和行为。也就是说，员工感知到的程序公平感会影响他们的认同判断。具体来说，如果员工感到组织中的程序是公平的，他们能够得到团队积极的信息反馈和支持，那么他们很容易对团队形成认同感。鉴于此，本文引入团队认同（team identification）作为中介变量，探讨程序公平感与知识隐藏行为关系之间的中介路径。另外，在一个团队中，成员之间的关系难免有好坏之分，程序公平感影响员工认同判断的过程中可能会受到他与其他成员之间关系质量水平高低的制约。因此，本文引入团队成员交换（team-member exchange）作为程序公平感通过团队认同影响员工知识隐藏这条路径之中的调节变量，旨在进一步揭示程序公平感影响知识隐藏行为的内在机制。

本文的主要贡献如下：首先，本研究将程序公平感和知识隐藏的关系理论化，补充了知识隐藏前因变量的理论研究。第二，本研究从群体卷入模型这一理论视角出发，将知识隐藏纳入群体卷入模型，引入团队认同作为中介变量，考察了程序公平感如何通过团队认同影响知识隐藏，有助于丰富知识隐藏形成路径的机制研究。第三，本文探讨了团队成员交换关系在程序公平感通过团队认同对知识隐藏的影响过程中的调节作用，扩展了团队成员交换在知识隐藏背景下的调节作用研究。

1 理论分析与研究假设

1.1 程序公平感与知识隐藏

程序公平感指组织中员工对程序的正确性、无偏见性以及程序制定者能否接受其他不同的意见和建议从而进行改变等信息的感知，即员工对组织规则程序是否公平的知觉感知程度。事实上公平问题一直以来都是组织关注的热点问题，已有学者研究发现员工的程序公平感会直接影响他们的组织承诺、工作绩效、满意度以及离职意向等。

Connelly等人最早明确提出知识隐藏的概念，即“组织中的个体面对同事的知识请求故意隐瞒知识或刻意掩饰的行为”，并且进一步解释了知识隐藏主要包括推托隐藏、装傻隐藏和合理隐藏三个方面。推托隐藏是指被请求者口头答应帮忙后一直拖延，没有真正帮忙的具体行为；装傻隐藏是指被请求者假装听不懂请求者的问题和要求而不帮忙。推脱隐藏和装傻隐藏都属于欺骗性质的隐藏；合理隐藏是指被请求者以保密信息为由不告诉请求者他想要的知识或信息，这种隐藏不一定涉及欺骗，有可能是合理性的。以往文献对知识隐藏前因变量的研究主要关注的是情景因素如人际不信任、知识共享氛围和知识的复杂性等和个体因素如年龄、性别和组织任期等。另外，虽然在知识管理领域学者们已经研究了为什么员工与同事分享知识，但是却比较少地关注员工为什么对同事隐藏知识。事实上，实际调查结果显示，人们在隐藏重要且关键的知识的同时会分享不太重要且不关键的信息。

Tyler和Blader在2003年提出了群体卷入模型，它是从组织认同的视角研究组织公平对人的行为的积极作用的，它以程序公平感会影响人的认同判断为核心内容，而这种认同判断又会影响人们对组织的心理和行为卷入的程度，因此可以理解为社会认同在程序公平感与人积极的心理和行为的关系中充当重要的中介变量。

根据群体卷入模型的观点，程序公平感会通过影响员工的认同判断进而影响他们的心理活动和行为。具体来说，当员工感受到组织的程序制度比较公平时，他们会觉得自己受到了组织的尊重和支持，尊重感和支持感的产生使他们更容易形成对组织的认同感，从而容易产生有利于组织的合作行为，那么不利于组织的行为就会相应减少，因此团队成员之间的知识隐藏行为会相应减少。由此可见，程序公平感会影响团队成员在知识转移活动中的选择和行为，最终减少组织中的员工知识隐藏行为的发生。

因此，本文提出如下假设：

H1：程序公平感对知识隐藏有显著的负向影响。

1.2 团队认同的中介作用

团队认同的概念是从社会认同的概念引申发展来的，即指个人对归属于某一组织或某一团队身份的感知和认同感。目前的研究文献认为团队差异和团队构成因素（如人际关系、相似性和亲密关系等）、团队规模和团队地位、魅力型领导等都可以影响团队认同的形成；而团队认同不仅可以促进消除团队成员间的偏见和矛盾冲突、提升团队的创新绩效，还可以加强成员彼此之间的信任，使各成员之间的合作更默契高效。

一方面，根据群体卷入模型的观点，程序公平感会促使个体产生对组织的认同感，并且将自我意识与群体融合。当员工处于自己的工作群体中时，程序公平感同样会促使他们产生对团队的认同感。具体而言，当员工感受到团队的程序规则比较公平的时候，他们会感知到更多来自团队内部的尊重和正向支持，获得团队更多有效的工作和信息反馈，进而更容易形成对团队的认同感。

因此，本文提出如下假设：

H2：程序公平感对团队认同有显著的正向影响。

另一方面，根据群体卷入模型的观点，认同感会进一步影响人的心理和合作行为。也就是说，员工的认同感使他们容易产生对组织有益的合作行为，相应地，不利于组织发展的行为就会减少。即当员工形成对团队的认同感时，他们会更加积极地看待团队内的其他成员，更加积极地促进团队内部的信息加工和整合过程，从而促进相互间的知识转移。因此，团队认同可以减少团队成员彼此间的偏见和冲突，加强彼此之间的信任，提高团队内部的顺畅合作和沟通交流，减少成员知识隐藏行为的发生，并且有效确保团队成员多样化的知识和观点得到整合并产生较高的团队绩效。

因此，本文提出如下假设：

H3：团队认同对知识隐藏有显著的负向影响。

综合以上分析，程序公平感会使团队成员感受到团队内部的尊重和支持，而这种尊重感和支持感让成员感到自己在团队中是有地位的，进而形成对团队的认同感，产生了团队认同之后，由于认同感会影响人积极行为的卷入程度，团队中的成员为了实现共同的团队目标和利益，更容易相互扶持，彼此沟通和交流，从而大大减少了团队中知识隐藏行为的发生。因此，我们认为程序公平感通过团队认同对知识隐藏产生影响。因此，本文提出如下假设：

H4：团队认同在程序公平感和知识隐藏之间起中介作用。

1.3 团队成员交换的调节作用

团队成员交换最早是由Seers在1989年的研究中提出的，通常被定义为“个体成员对其在团队中和其他成员之间整体交换关系质量的感知”，它衡量的是成员感知到的相互之间关系的整体质量水平，也就是团队成员所感知到彼此之间的关系好坏程度。不同个体的团队成员交换质量是有着显著差异的，团队中的成员与其他成员之间交换的质量会随相互间的利益变化、个体的能力大小以及其他成员的需要而发生变化。

团队成员交换反映的是团队中同事之间的工作关系质量，会影响员工个人对组织的认同判断。因为团队中的成员直接接触的工作场所是团队，因此团队中成员之间的关系质量在很大程度上影响了成员感知到的程序公平感对团队认同感的判断。另外，团队成员交换体现的是团队中的成员感知到的彼此之间相互帮助的意愿强度，彼此间分享想法、信息和绩效反馈的程度，以及对彼此能力和角色的认可程度。只有当团队成员交换的质量高的时候，成员感受到组织的程序公平感才会影响成员产生更多对团队的认同感；而当团队成员交换的质量低的时候，成员感受不到距离他们最近的团队中其他成员对他们的尊重和认可，那么这时即使成员感受到程序的公平感，也不容易形成对团队的认同感。具体而言，当团队成员交换的质量高的时候，成员感受到团队中其他成员的尊重和支持，这时成员对程序公平感的感知会促进他们产生更多的团队认同感；而当团队成员交换的质量低的时候，成员感受不到团队给自己的尊重感和支持感，这时成员感受到的程序公平感促进产生的团队认同感会减少。因此，团队成员交换的质量高低可以影响程序公平感对团队认同感的判断，即团队成员交换在程序公平感对团队认同的影响中起调节作用。

因此，本文提出如下假设：

H5：团队成员交换正向调节程序公平感对团队认同的影响，即团队成员交换的质量越高，程序公平感对团队认同的正向影响作用越强；反之亦然。

进一步，当团队中的成员交换质量高的时候，程序公平感促进成员对团队产生认同感的作用越强，而当成员的团队认同感强烈的时候，成员间的相互信任会拉近团队成员之间的情感距离，成员感受到团队中的信任增加，感受到参与知识分享活动的风险较小，从而成员间进行知识分享的意愿提升，他们更乐于彼此分享知识和信息，更乐于相互沟通交流，会产生更多合作性的组织行为，从而较少地采取知识隐藏等行为进行自我防御。相反，当团队中的成员交换质量低的时候，程序公平感促进成员对团队产生认同感的作用越弱，这时成员会产生更多的非合作性组织行为，成员彼此不愿意分享和交流，因此团队中成员彼此间的知识隐藏行为会增多。

基于上述分析和假设，本文认为，团队成员交换对程序公平感→团队认同→知识隐藏三者间的关系起到调节作用，即团队认同的中介作用会受到团队成员交换的影响。由此，本文提出被调节的中介作用模型假设：

H6：团队成员交换正向调节团队认同在程序公平感与知识隐藏关系中的中介作用，即团队成员交换的质量越高，团队认同在程序公平感与知识隐藏行为间的中介作用越强；反之亦然。

综上，本文的研究框架如图1所示：

图1 研究框架

2 研究设计

2.1 研究样本

本文采用问卷调查方式进行数据收集，调查对象来自上海市一家大型企业的在职员工。为了减少同源偏差的影响，本文在不同时间点收集数据，第一次发放的是程序公平感、团队认同和团队成员交换的调查问卷，间隔两周，第二次发放的是知识隐藏的调查问卷。在获得企业人力资源管理部门的支持之后，我们发放了调研问卷。两次具体调查过程如下：首先，在公司人力资源部门的配合下确定调查样本员工，告知他们本次调研的目的和注意事项，以得到企业各员工的积极配合；其次，为确保样本的可靠性，在问卷填写之前，研究人员向企业员工说明了此次调查仅用于学术研究，会充分保证问卷的保密性和匿名性，不会对企业和员工造成任何负面影响；然后，研究人员向员工发放本次调查问卷，由员工根据实际情况进行填写，完成之后直接交给现场的研究人员并密封；最后，研究人员对回收的问卷进行筛选、编号、数据录入及数据分析。

总体上看，本研究两次共计发放调查问卷534份，最终收回471份问卷，整体回收率为88．20%。剔除45份填写不完整和存在明显质量问题的无效问卷后，共获得有效问卷426份。在有效问卷的人口统计学特征方面，男性为228人，占53．52%，女性为198人，占46．48%；年龄方面，样本的平均年龄为28．57岁，总体上偏年轻化；学历方面，86．62%的被调查者具有本科以上学历，总体学历较高；工作年限方面，大多集中在1～5年。

2.2 测量工具

问卷中的测量变量除控制变量外，均采用Likert 5点评分法进行测量，1为非常不同意，5为非常同意。下面是量表的使用情况：

（1）团队成员交换。团队成员交换采用Seers等的10项TMX测量问卷进行测量，代表题项为“我经常就工作方法优化问题向其他团队成员提供建议”。量表的信度系数是0．928。

（2）团队认同。团队认同采用 Van Der和Bunderson提出的4个题项量表测量员工团队认同情况，例如“我对本部门有依附感”。量表的信度系数为0．799。

（3）知识隐藏。知识隐藏采用Peng提出的3项量表进行测量，代表题项为“我会对他人保留有用的信息或知识”。量表的信度系数为0．817。

（4）程序公平感。程序公平感采用Schminke等人的5项量表进行测量，通过翻译-回译法结合中国情景，对量表进行适当的调节。代表题项为“组织决定个人薪酬的过程是公平的”。量表的信度系数为0．902。

（5）控制变量。在控制变量选取方面，本文除结合关于知识隐藏的实证研究［33］，将员工的性别、年龄、受教育程度和工作年限作为控制变量之外，还将互动公平作为控制变量。因为本文选取的团队成员交换描述的是同事之间的关系质量，程序公平感描述的是员工感受到的团队制度程序的公平程度，而互动公平则描述了领导和员工之间的人际互动关系质量，与团队成员交换一样描述的都是人际关系层面的变量，同时与程序公平感一样描述的都是公平层面的变量，因此为了限制其他人际因素以及其他公平因素对本文的干扰和影响，本文将互动公平也设置为控制变量。

3 数据分析

3.1 验证性因子分析和同源方差检验分析

首先，本文采用AMOS 20．0进行验证性因子分析来检验各变量之间的区分效度，并选择χ2／df检验、RMSEA（近似误差均方根）、TLI（非范拟合指数）和CFI（比较拟合指数）等指标进行数据拟合的验证。结果显示，四因子模型（χ2／df＝2.013，RMSEA＝0.049，TLI＝0.956，CFI＝0.961）比其它嵌套模型（三因子模型：团队成员交换与团队认同合并为一个因子，χ2／df＝3.609，RMSEA＝0.078，TLI＝0.887，CFI＝0.899；二因子模型：团队成员交换、团队认同与程序公平感合并为一个因子，χ2／df＝6.338，RMSEA＝0.112，TLI＝0.769，CFI＝0.792；单因子模型：所有变量合并为一个因子，χ2／df＝7.893，RMSEA＝0.127，TLI＝0.701，CFI＝0.730）的拟合效果更好，说明程序公平感、团队认同、团队成员交换和知识隐藏4个变量之间具备良好的区分效度。

其次，本文采用了目前学术界最常用的Harman单因子方法来检验本文中的同源误差情况。Harman单因素方差分析结果表明，未经旋转的第一个因素解释了43．591%的总变异量，低于总变异解释量的一半，说明本文数据的同源偏差在接受范围之内；此外，本文还用CFA检验了CMV，变量对所有题项的解释能力为0．563，CMV对所有题项的解释能力为0．035，它们的比值大约为16∶1，差异足够大。另外，大部分CMV对应的方法因素载荷不显著，因此，CMV问题并不严重。综上，由检验结果可知本文的同源误差问题处于可控水平。

3.2 描述性统计分析

本文使用SPSS 24．0软件对各变量进行描述性统计分析，各变量的均值、标准差和相关系数见表1。结果显示，知识隐藏与团队成员交换（r＝-0.361，p＜0.01）、团队认同 （r＝-0.355，p＜0.01）、程序公平感（r＝-0.363，p＜0.01）显著负相关，团队成员交换与团队认同（r＝0.540，p＜0.01）、程序公平感（r＝0.726，p＜0.01）显著正相关，团队认同与程序公平感（r＝0.655，p＜0.01）显著正相关，为进一步论证研究假设提供了一定的依据。

表1 描述性统计和相关分析

3.3 假设检验

本文使用SPSS 24．0和Process软件对上文中的研究假设中提及的主效应、中介效应、调节效应以及被调节的中介效应进行检验和分析，检验结果如表2所示。

（1）主效应检验

由表2的M1可知，当模型中只有控制变量的时候，对因变量知识隐藏不显著；由表2的M2可知，在模型中加入自变量程序公平感之后，对因变量知识隐藏显著。程序公平感对知识隐藏存在显著的负向影响（r＝-0.347，p＜0．001），因此假设1得到验证。

表2 模型的回归分析结果

（2）中介效应检验

本文采用Baron和Kenny建议的方法，检验团队认同在程序公平感与员工知识隐藏之间的中介作用。由表2的M4可知，程序公平感对团队认同存在显著正向影响（r＝0.375，p＜0．001）；由表2的M3可知，团队认同对知识隐藏存在显著负向影响（r＝-0.279，p＜0．01）；将程序公平感和团队认同都纳入回归模型中，程序公平感对知识隐藏影响的显著性降低（r＝-0.242，p＜0.01）。因此，团队认同在程序公平感和知识隐藏之间起到部分中介作用，假设2、3和4得到验证。

为了进一步验证团队认同的中介作用，本文采用过程宏计算（PROCESS macro）、拔靴法估计（bootstrap estimate）方法验证本文的中介作用模型假设。

表3 中介效应的Bootstrap检验结果

拔靴法估计的结果（样本大小为1000）也支持这一结论。团队认同在程序公平感与知识隐藏间的间接效应（Effect size＝-0．1047）在95%的置信水平下的置信区间为（-0．2014＜-＞-0．0155），不包括0）。因此，假设2、3和4得到验证。

（3）调节效应检验

本文采用SPSS 24．0软件做层次回归分析和条件性间接效应检验来检验团队成员交换的调节作用。由于需要验证调节变量与自变量的交互作用，为减少回归方程中变量间的多重共线性，本文在分析之前对所有变量进行了中心化处理。

由表2的M5可知，当程序公平感、团队成员交换、程序公平感与团队成员交换的交互项同时进入到以团队认同为因变量的回归方程时，团队成员交换与程序公平感的交互项与团队认同显著相关（β＝0．109，p＜0．001），说明团队成员交换显著调节了程序公平感与团队认同之间的关系，因此假设5得到验证。

为更加直观地展示该调节作用，本文以调节变量（团队成员交换）的均值加减一个标准差作为分组标准，分别对高和低团队成员交换质量下程序公平感与团队认同的关系进行描绘，具体见图2。由图2可见，当团队成员交换质量较高时，程序公平感对团队认同的影响大大加强，反之则显著削弱，这进一步验证了团队成员交换显著正向调节程序公平感与团队认同之间的关系。

图2 调节效应

（4）被调节的中介效应检验

本文采用拔靴法估计来检验被调节的中介效应。具体做法是，根据团队成员交换质量水平的均值加减一个标准差将员工的样本分为高团队成员交换质量和低团队成员交换质量两个组，描绘在不同的团队成员交换质量水平之下，程序公平感影响知识隐藏（通过团队认同）的条件性间接效应的差别。

由表4可知，程序公平感通过团队认同这一中介变量对知识隐藏的间接效应在不同程度的团队成员交换质量下差异显著，即团队成员交换会调节团队认同在程序公平感与知识隐藏之间的中介作用。具体而言，在团队成员交换水平较弱的情况下，间接效应的95%置信区间中不包含0，即程序公平感通过团队认同影响知识隐藏的作用显著，r＝-0．1111，95% 置信区间为［-0．2169，-0．0181］；而在团队成员交换水平较强的情况下，间接效应的95%置信区间中不包含0，程序公平感通过团队认同影响知识隐藏的作用比在团队成员交换水平弱的情况下更加显著，r＝-0．1804，95% 置 信 区 间 为 ［-0．3540，-0．0282］。两种情况下的中介作用有显著差异，r＝-0．0427，95%置信区间为［-0．1163，-0．0041］，不包括0。因此，假设6得到验证。

表4 团队成员交换的条件间接效应检验

4 讨论

4.1 研究结论

本文以群体卷入模型为理论依据，提出程序公平感、团队认同、团队成员交换和知识隐藏的关系理论模型，并进行了实证检验和分析。本文的主要结论为：其一，程序公平感对知识隐藏有负向影响。其二，团队认同在程序公平感与知识隐藏间起部分中介作用。其三，团队成员交换正向调节程序公平感对团队认同的影响。具体来说，当团队成员之间的交换质量较高时，程序公平感对团队认同的影响越强，反之亦然。最后，团队成员交换正向调节程序公平感→团队认同→知识隐藏间的中介作用。具体来说，当团队成员之间的交换质量较高时，程序公平感通过团队认同影响知识隐藏行为的中介作用显著；而在团队成员之间的交换质量较低时，这一中介作用则不太显著。

4.2 理论贡献

首先，本文将程序公平感与知识隐藏理论联系起来，揭示了知识隐藏的一个重要前因即程序公平感。以往对程序公平感的研究大多集中在其与员工的工作绩效、组织承诺和信任等相关，或者研究程序公平感能够影响员工对领导的拥护、信任和服从等，而没有文献将其与员工的知识隐藏行为联系起来。因此，本文将程序公平感与知识隐藏联系起来，既完善了知识隐藏的前因研究，又丰富了程序公平感的结果研究。

其次，本文从群体卷入模型理论视角出发研究知识隐藏行为的前因变量。以往关于知识隐藏的研究理论大多集中在社会交换理论、社会学习理论、情感事件理论和心理契约理论等方面，而本文采用群体卷入模型理论从公平和认同的角度研究知识隐藏行为的形成机制，发现当团队中的成员感到程序比较公平的时候，更容易形成较强烈的团队认同感，从而更不容易发生知识和信息的隐藏行为。因此，本文的研究充分完善和补充了知识隐藏领域的理论模型。

最后，本文从人际关系角度引入团队成员交换作为调节变量。以往关于知识隐藏行为调节变量的研究，大多集中在研究个人声誉关注和不确定性感知、团队竞争氛围或者性别等方面，较少地涉及同事之间的关系质量方面，本文在考虑程序公平感对知识隐藏影响的同时，也考虑了团队中成员彼此间的关系质量对其的调节作用，将同事之间的关系质量与员工的知识隐藏行为联系起来，进一步丰富了知识隐藏理论中调节变量的研究。

4.3 实践启示

首先，考虑到员工的程序公平感对知识隐藏的负向影响，组织可以通过制定让员工感到公平的程序制度、强化团队奖惩规则等方法打造良好的工作氛围，努力营造开放公正的工作环境，削弱程序不公平感对员工认同感判断的影响，最终减少员工知识隐藏行为的发生。

其次，为抑制员工出现知识隐藏行为，组织可以采取多种措施促进员工产生对团队的认同感，比如组织可以鼓励员工积极参加集体活动以增强他们的集体荣誉感，进而增进员工的团队认同感，最终抑制员工的知识隐藏行为。

最后，鉴于团队成员交换在程序公平感→团队认同→知识隐藏路径中的正向调节作用，组织应采取措施努力提高成员间的关系质量，以促进知识在团队中的转移和升华。例如，组织可以举办团队娱乐活动或者开展团队合作项目等促进团队中成员间的感情交流与沟通，提高团队成员交换的质量，这样在成员关系质量高的情况下，程序公平感会促进成员产生更多的认同感，进而减少组织中员工的知识隐藏现象。

4.4 研究局限和展望

首先，本文的数据来源相同，这会造成同源偏差问题，虽然本文在上文中已经检查了这个问题，结果显示同源偏差处于可控水平，但还是可能会在一定程度上影响本文的结论解释。未来研究可考虑采用多数据源收集数据或实验研究方法，以使研究结果更加严谨和可信。

其次，本文结论的普适性还需进一步验证，本文的研究样本均来自上海地区，研究结论能否适合其他地区的企业还需进一步探索。

最后，可以探索研究知识隐藏行为的其他公平预测变量（如互动公平、分配公平、信息公平等），拓展公平感与知识隐藏的关系研究。比如互动公平表示的是员工感知到的和领导之间的互动水平的公平强度，当员工的互动公平感较低的时候，说明他们与领导的关系质量并不高，员工可能出于对领导的不满而隐藏重要的知识。因此，未来研究可以探索这几个公平变量与知识隐藏的关系。