章明亮

（宁波财经学院，宁波315175）

0 引言

我国高校自开展大规模扩招以来，高等教育获得高速发展，2014 年到2020 年期间普通高校毕业生数不断增加，2021 年高等学校毕业生数预计达到900 万人。所以毕业生就业不仅是各大高校亟待解决的问题，也变成了社会关注的民生问题。就业人数不断攀升，但是就业质量反而下降，系统以薪酬和工作满意度作为综合评价要素构建就业质量的评价模型，确定具体的评价指标体系。利用层次分析法、德尔菲法法等方法确定评价模型指标的权重，并利用调查数据对评价模型进行实证分析。

1 毕业生视角下就业质量评价指标选取

本文通过查阅文献和专家访谈，收集毕业生视角下的就业质量评价指标，首先设计初始框架，然后通过Delphi专家咨询法去充实和优化指标体系。

1.1 指标体系初始框架

本文收集整理了与毕业生就业质量相关的文献，初步确定了工作满意度和薪酬两个一个指标（Ai）和工作条件、社会保障等5 个二级指标（Bi）（如表1 所示），并以此做为Delphi 专家咨询法的依据。

表1 初设的就业质量评价指标体系

1.2 优化评价指标体系

首先，将初始的问题与相关资料，发送给各个专家，征询专家的意见，并声明对专家的反馈进行匿名处理；然后，将收集到全部专家的反馈意见进行第一轮的汇总，整理为综合意见，并将其再次发送给各个专家，请专家参考其他人的意见后，修改自己之前的意见。经过三轮的汇总整理，形成了最终的评价指标体系（如表2 所示）。

表2 就业质量评价指标体系

2 毕业生视角下就业质量评价模型构建

2.1 建立就业质量评价模型

根据上文提及的指标体系构建一个毕业生视角下的就业质量评价模型，公式（1）所示：

EQ 为就业质量，其结果根据公式（1）求出，结果类型为数值型；根据该数值大小，可以对个体进行就业质量的比较，同时也可以对群体进行均值的评价。

其中，L 为标准化的薪酬，来自于公式（2）：

AS 为年薪，模型选用年薪的方式，可以避免由不同工资体系带来月收入的不稳定从而导致就业质量计算结果的不稳定；MWS 为所在地最低工资标准，最低工资标准是一项对工作者所在区域的物价包括劳动力价格的综合评价指标。引入最低工资标准作为分母，是为了消除区域间的收入水平、物价水平的差异。

K 为工作满意度，其结果来自于对其二级指标的综合评价。评价方法是利用层次分析法的原理，构造二级指标的判断矩阵，并对该矩阵进行检验，求出矩阵的特征向量，进行归一化处理，得出二级指标的权重。将李克特五级量表转换为数值，结合二级指标的权重，进行加权求和。

α，β 分别为 L，K 的指数权重，且 α+β=1，根据多轮次专家的判断，得出系数α=0.6；β=0.4。

2.2 工作满意度“K”的确定

通过就业质量评价指标体系的建立，得出影响K 的几个条件：工作条件（x1）、社会保障（x2）、工作稳定性（x3）、职业发展前景（x4）、人职匹配程度（x5）可得出工作满意度K。公式（3）所示：

首先利用层次分析法的基本原理，确定评价指标中二级指标xi的权重ai，之后再通过预调查获取数据，用SPSS的因子分析验证权重的数值与层次分析法得到的权重ai是否比较一致。如果比较一致，就可以判断由专家咨询法得到的结果确定的权重ai比较正确。

2.2.1 层次分析法

在建立评价指标体系之后，通过专家评定，确定各项指标对就业质量评价的影响程度。将工作条件（x1）、社会保障（x2）、工作稳定性（x3）、职业发展前景（x4）、人职匹配程度（x5）这五个因素之间两两相互比较，就可以得到表3 的判断矩阵。

表3 判断矩阵的构建

构建对比矩阵A：

对矩阵各列进行归一化计算：

最大特征根λ=5.262，根据公式一致性指标公式CI=（λ-n）/（n-1），得到一致性指标为0.0655；因矩阵阶数为5，查对应的RI 值是1.12。在检验判断矩阵的一致性时，需将CI 与RI 进行比较，得出检验系数CR，CR=CI/RI=0.0655/1.12=0.058，CR<0.1，所以认为该判断矩阵通过一致性检验。

通过一致性检验后。计算判断矩阵中的权向量：

所以可以确定出五个指标的的权重ai分别为：a1=0.138；a2=0.071；a3=0.065；a4=0.444；a5=0.282。

2.2.2 因子分析权重

利用SPSS 软件对预调查的数据进行因子分析，此次因子分析选择了就业质量评价指标体系的五个二级指标进行分析，得出的结论为KMO=0.786，数值偏高，说明比较适合进行因子分析。对五个二级指标数据分析其成分得分，可以得出对于“设施条件”而言，其成分得分最终为0.476；“社会保障”成分得分最终为0.314；“工作稳定性”成分得分最终为0.344；“职业发展前景”成分得分最终为0.625；“人职匹配度”成分最终得分：0.584。

将专家咨询得出的指标权重与问卷预调查数据的因子分析做对比，其结论大致是一致的，本文选取专家咨询的结果做为最终的结论。

结合公式（1）得出毕业生就业质量评价模型，公式（4）所示：

其中L 为标准化的薪酬，会随学生就业地的不同而不同。

3 建议和措施

3.1 对毕业生而言

从评价模型上看，毕业生就业满意度权重最高的是职业前景和人职匹配，这就要求提高个人的就业技能和专业知识。①人职匹配程度的平均标准满意度高，从而可以看出学生对人职匹配度的重视程度还是蛮高的，所以毕业生首先一定要学好自己的专业知识。这样才可以为自己创造良好的工作条件，有能力去寻找专业对口，岗位适合自己的心仪工作。②毕业生应该掌握其专业化的实际操作能力,因此要珍惜校企合作的实训机会，在实践中不断增强自己的实操能力。这也是学生需要掌握的职业技能，因为只有掌握了技能，才能在人职匹配程度这一块优先于其他非专业就业者，增强自身在就业中的竞争力。③毕业生还需要学会专业所需的各项能力，考取一些证书，提升自己的价值。为自身的职业发展前景提供有利的支撑，从职业发展前景平均标准满意度高的情况看，可毕业生对于职业发展前景很重视的。应去学会专业所需的各项能力，给自己就业升值提供有力帮助。④工作稳定性的平均标准满意度相对较低，说明很多刚毕业的学生的工作状态并不稳定，随意跳槽现象还是比较多的。社会与学校环境不同，很多学生不能及时调整心理状态，导致不能适应公司环境，使得工作稳定性较差。因此毕业生在心理建设方面，需要适应从学校到社会的过度，加强自省。

3.2 对学校而言

对各大院校而言就需要要开发更适合学生的课程，从理论和实操两个不一样的知识渠道去不断加深学生对专业的认可度和对知识的掌握度。这是学校培养毕业生对于提升人职匹配度的一种可行方式。

根据毕业生的个性需求，相对应的提高个人的就业技能和专业知识，做好市场调研，开设一些个性化的专业技能课程，从用人单位的人才缺口培养学生。帮助在校学生开设更多的考证辅导和安排更多的竞赛活动，让学生在学习经验的同时，不断加深学生对专业的认识，不断进步。这也是提升人职匹配度和职业发展前景的一种重要举措。

学校还需要开设相应的心理课程，疏导学生刚刚步入社会的紧张情绪，通过正面、积极的方式，帮助毕业生适应新的生活、工作环境。这样可以培养学生稳定工作的心态。

3.3 对企业而言

企业应在以下几个点多提供一些关注：

工作条件，预调研得出的平均满意度并不高，企业可以适当地改善一下公司的环境，给员工创造一个优质的工作条件，提高员工的工作积极性。

社会保障，也是很多毕业生所在意的条件，企业也需要社会保障和公司福利这一块加以重视。除了最基本的五险一金，还需要根据公司的实际情况增设福利待遇。

还可以在假期多提供一些实习岗位，让学生更快的熟悉企业的环境，能更好的在就业后做到人职匹配。可以根据毕业生需求在工作内部进行调整，增强公司自身的价值，树立公司特有的文化，凝聚人心，为公司创造更加大的利益。