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近年来我国文化市场日益扩大，出版行业的竞争日趋激烈，而高校出版社作为出版事业和教育事业的重要组成部分，是社会主义精神文明建设、科学文化知识积累与传播的重要阵地，承载着弘扬社会主义政治思想、做好学术创新和学术传播，服务高校教学科研、人才培养的重要使命。高校出版社现已逐渐发展成为出版行业中的主力军，如何在市场竞争中占据优势，尤其是在工资总额相对固定情况下更好地做好内容导向和提高出版质量，关键在于优化内部管理结构，创新机制体制，促进人力资源管理提能增效。绩效考核作为人力资源管理的六大模块之一，是高校出版社提能增效的重要手段。因此，要进一步完善高校出版社绩效考核，形成更有利于企业发展的绩效管理办法，提高内部运行效率，调动员工积极性，实现人均效益的增长，确保图书出版工作高质量发展。

一、研究背景

2018 年国务院办公厅下发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，2019 年教育部印发了《教育部所属企业工资总额管理办法》，明确了高校出版社作为教育部所属国有企业要实行工资总额管理。工资总额是指与本企业建立劳动关系的全体职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、其他特殊情况支付的工资等。企业工资总额要以上年度工资总额为基础，在同期的经济效益增长幅度范围内，同步考虑社会效益实现情况。2018 年11 月中央全面深化改革委员会第五次会议审议通过的《关于加强和改进出版工作意见》，要求出版单位在坚持社会效益第一的前提下，实现社会效益和经济效益相统一。鉴于此，高校出版社原有的以经济利润指标为单一标准的考核体系已经不适应新时代的要求，迫切需要形成把社会效益放在首位、社会效益和经济效益相统一、行之有效、公平公正的绩效考核机制，促使高校出版社在工资总额背景下实现两个效益的联动，增强企业的发展活力，以适应新时代对高校出版社的新要求。

二、高校出版社绩效考核现状和存在问题

1.绩效考核偏离发展战略，难以适应高校出版社新时代要求。高校出版社作为高校最重要的文化宣传机构之一，同时具备学术文化传播属性和市场经济属性，在服务高校立德树人和学术研究方面发挥着重要的作用。而在实行工资总额的背景下，高校出版社工资总额的确定不仅依赖于经营收入，社会效益考核结果将占到50%的比重。这就意味着今后社会效益考核结果将对高校出版社的人员工资产生重大影响。基于以上情况，高校出版社在制定发展战略时应该把社会效益放在首位，努力实现社会效益和经济效益相统一。但是，目前一些高校出版社还存在惯性思维，经营理念依旧过于侧重经济效益，忽视了社会效益。这种绩效考核模式在一定程度上背离了高校出版社的战略定位，以致出版社发展战略难以真正落到实际工作中。侧重于经济效益的绩效考核模式必将会导致员工迫于经济压力和任务压力，广泛寻找迎合市场、来钱快、种类多、有保底的选题，而这种选题时常出现方向繁杂、内容平庸、没有特色、专业不强，给高校出版社战略目标定位以及自身品牌建设带来负面作用。同时，这种考核方式还会造成为了尽快完成任务指标，而片面追求图书出版速度，忽视图书出版流程管控，造成严重的图书质量问题。

2.传统绩效考核体系难以落实。高校出版社大多是转企改制单位，在出版社内部仍有部分事业编制员工，存在考核“双标”的情况。一些高校出版社的事业编制员工仍然沿用高校考核管理方式，而企业聘用人员又依据企业绩效考核模式管理，一家出版社内存在两种绩效考核模式，这在很大程度上增加了出版社落实绩效考核体系的难度。同时，高校出版社绩效考核配套奖惩措施还不健全。高校出版社员工多为知识型员工，这类员工往往更加注重自我价值的实现，仅通过经济奖励方式还不能完全提高他们的积极性、激发他们的活力，以至于这类员工往往不看重绩效考核结果，对考核结果也无所谓。另一方面，由于大部分高校出版社决策者对绩效考核体系内涵认识还不够深刻，通常注重经济指标考核，忽视了考核体系中的其他关键内容，考核体系不够全面，导致绩效考核结果无法更有效运用。没有相应的奖惩措施使出版社绩效考核体系难以发挥应有的引导作用。

3.传统绩效考核指标层次单一，难以提升高校出版社合力。目前，大多高校出版社绩效考核指标设置中比较关注经济指标，缺乏社会效益方面的指标。比如，对于编辑的考核指标设置往往只考核图书出版规模、出版种类和利润等情况，缺乏对社会效益方面的考核。同时，绩效考核指标还停留在对个人的考核上，缺少以团队为导向的整体综合考核标准。过于侧重个人的绩效考核方式，容易导致内部无序竞争、缺少沟通协作，出现“单打独斗”工作模式，并且削弱了部门负责人的岗位管理职能，致使部门负责人难以协调安排本部门人员工作，无法形成部门凝聚力。另一方面，从高校出版社内部整体运行来看，各部门之间的协调合作、彼此联动是高校出版社高效运营、增能提效的关键，但当前的绩效考核模式还没有体现到这一点，导致各部门各自为政，只为最快速、最简单完成本部门的工作目标任务，因而不时发生部门间相互推诿、相互埋怨的情况，甚至还会因此导致部门之间相互对立，引起矛盾。

三、工资总额背景下高校出版社绩效考核有效策略

1.绩效考核体系与高校出版社发展战略相适应。在工资总额背景下，高校出版社面临“双效益”考核。高校出版社是依托高校的有机组成部分，要做好高校功能的拓展和延伸。因此，高校出版社在其发展战略制定上，一是要服务高校文化建设、出版学术精品；二是要明确高校使命，在推动高校教育事业发展的同时做好服务区域经济社会发展；三是要做好学术精品与产业发展同步运作、并行不悖。高校出版社发展战略要有机统一经济效益和社会效益，努力做到两者联动发展。基于以上战略定位，在设置具体的绩效考核体系时，高校出版社必须克服惯性思维，改变经营理念，除了设置必要的经济指标，还应加强对图书质量、高校科研成果转化、重点出版物和主题出版物等社会效益方面的考核，引导员工对书稿选题进行严格把关，积极参与国家基金项目，策划入选国家重点出版物出版规划项目，策划主题出版物，服务高校多出优秀精品教材和专著。要坚定落实“三审三校”制度，加强过程管理，构建把社会效益放在首位、社会效益和经济效益相统一，与新时代高校出版社发展战略相一致、更具全面性和科学性的绩效考核体系。

2.建立落实绩效考核奖惩机制。。绩效考核过程中，奖惩机制是必不可少的手段方法。因此，必须建立相适应的绩效考核奖惩机制，发挥其引领作用，激发员工潜能，提高工作积极性。在奖励机制方面，除了依据经济效益指标以外，也应综合考量社会效益的情况，将奖励标准向具有良好社会效益的图书项目倾斜。如对获得重大出版奖项和入选重大项目的图书设置高于常规绩效考核结果的奖励力度，提升员工荣誉感，促进编辑部门更多策划出版精品图书。同时，在奖励方式上，除了常用的经济奖励之外，应针对出版社员工多为知识型员工这一特点，设置多种奖励方式。如给员工提供更多的培训机会，提供更大的平台，制定相应的职业发展规划等，让员工实现自我价值，提升成就感、获得感、幸福感。在惩罚机制方面，客观公正地评价每个人的工作业绩，严格执行绩效考核惩罚机制。对能力不足、不适应岗位及新时代要求的员工，要运用好考核结果，进行岗位培训、岗位调动，尤其对于出版的图书出现内容导向问题、质量问题的，要依据《出版管理条例》《图书质量管理规定》《图书质量保障体系》相应的规定，对相关责任人采取绩效考核“一票否决”制，并进行问责。要将这些绩效考核惩罚机制落实到图书出版的各个环节，落实到社会效益和经济效益各项考核指标中，着力转变员工的惯性思维，挖掘员工的潜力，提高他们的积极性和工作效率。

3.设置多层次绩效考核指标。根据工资总额的管理要求，高校出版社增加社会效益考核指标将面临如何在现有人员岗位设置的基础上，充分调动员工积极性，减少冗员，实现人均效益结构性增长和人员潜力激发等问题。因此，高校出版社必须建立综合性、多层次的绩效考核体系，逐步将以单本图书为考核主体转化为以项目为考核主体，采取团队考核与个人考核相结合的模式，充分发挥团队效益，提高员工工作效率，实现绩效精细化管理，提升企业竞争力。针对团队的考核，以项目为牵引，从全社的发展规划和目标定位出发，确立各部门的年度重点出版项目，聚焦各部门的项目策划情况、完成情况、项目质量、项目成本、项目成果的社会影响力、市场满意度、团队自身建设等关注点，设置观察点和指标，将绩效考核指标分解成兼顾经济利益和社会效益的指标体系，如利润指标和质量指标、参与国家和省市规划出版物指标、国家基金项目、获奖指标、服务高校和社会指标以及“走出去”指标等。通过项目制考核方式提高出版社项目的运作效率，提升团队协作能力。对于员工个人考核，根据团队内部分工，按照“自上而下、上下结合”的方式以岗位职责为依据，将团队内功能定位分解为策划编辑、内容审读编辑、流程编辑以及营销编辑等多种岗位，针对团队成员岗位职责量身定制每位成员的量化绩效指标，团队成员各司其职，共同完成团队指标。设置多层次考核指标既可以落实当前对高校出版社社会效益的要求，也结合实际让员工更有针对性地开展工作，通过绩效指标相互协同，充分发挥各个岗位的职责，从而保障“两个效益”相统一。

四、工资总额背景下高校出版社绩效考核实施的保障措施

1.建立绩效考核全员参与机制。建立绩效考核体系和实施是一个统一思想、提高认识的过程。绩效考核有效开展，不仅仅是管理层和人力资源部门单方面的工作，需要各部门配合、全员参与，以此保证绩效考核体系的科学性、公正性和可实施性。经员工参与建立的绩效考核体系，员工了解绩效考核的重要性，熟悉绩效考核的流程和考核内涵，了解且接受自己的工作目标，在后续的实施过程中能主动加入进来。全员参与建立考核体系，也能让管理层及时发现绩效管理流程中的问题，从而改善绩效体系指标，以确保考核体系的科学性。

2.绩效考核制度化建设。为了保证绩效考核结果的公平公正，发挥绩效考核的激励性，高校出版社应建立相关制度，以制度规范促进绩效考核管理。针对目前新闻出版总署和教育部对于高校出版社要狠抓图书质量的要求，出版社要在考核体系中，就图书选题的论证、重大选题的申报、“三审三校一读”、样书检查等方面形成编辑岗位考核制度；在日新月异的新媒体时代，建立新型的宣传推广营销，形成专门的销售考核制度；在数字阅读成时尚的大环境下，建立实施数字出版考核制度；优化出版流程，利用ERP系统实施流程管理的制度化。将考核体系分解成一系列考核制度，进一步强化出版流程管理，引导员工策划出版“双效益”的图书，促使高校出版社从数量规模增长向质量效益提升的转变。同时，高校出版社要强化绩效考核监督制度，落实纪检监督作用。要建立绩效考核全过程监督、考核评估小组、考核结果公示、员工对绩效考核结果可申诉等制度，切实做到保障员工自身的权益，确保绩效考核结果的公平公正。

3.建立绩效考核反馈机制。绩效反馈同样是绩效管理流程中的重要环节，绩效考核能否对员工的工作产生正面作用，绩效反馈是关键。在反馈过程中，管理层可以对员工提出工作建议和期许要求，员工也可以通过反馈向管理层表达自己工作中遇到的困难和问题。有效的绩效反馈应该是正向积极的，根据不同的考核结果，给予员工相应的激励和引导，让员工充分理解绩效考核结果的成因，从而找到今后的努力方向，以更积极进取的态度提升工作能力。同时，绩效反馈不只是在年底绩效结果出来后才进行的一次性工作，而是要渗透到每阶段的日常工作中。出版社领导班子和各部门负责人应对员工的工作绩效情况定时评估，发现问题及时沟通、加以引导，员工在工作中遇到问题也应及时向领导提出，这有助于在绩效考核实施过程中及时发现不足之处并进行相应修正，这样能够帮助员工更加准确地理解自己的工作目标，保证绩效考核的针对性、适应性和公正性。