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国以人治，政以才兴。习近平总书记明确指出：“国家发展靠人才，民族振兴靠人才，要让人才事业兴旺起来。”说到底，当今与未来世界的国际竞争，其实质上也就是人才的竞争。而拔尖创新人才的培养，关键就在于高校，在于教师。一直以来，我国高校承载着为国家培养创新型人才的重任，而能否建设一支德才兼备、知行合一的高素质人才队伍，则成为实现人才强国、人才兴校战略目标的关键所在。当前，我国地方高校也普遍意识到人才对于强国、兴校的重大意义，但在具体工作实践中如何进一步完善地方高校人才引进工作机制，做好地方高校高层次人才队伍建设，正是地方高校急需解决的迫切问题，也是推进地方高校高层次人才引进工作良好发展的需要。

一、高层次人才的定义

高层次人才是指在一定时间、区域、行业内的人才队伍中，那些具有较强专业能力，且有较大贡献的人才。一般是指院士、具有正高级职称的专业技术人才、博士后、高级经营管理人才等。总体而言，高层次人才应具有优良的综合素质、较高的学术造诣、较强的组织协调能力与团队协作精神；具有系统而坚实的理论基础、丰富而渊博的专业基础；具有活跃的研究思想，能够及时掌握本学科及其相关学科领域前沿发展动态，对本学科的建设具有创新性的构想与战略性的思维，在学术实践基础上已经形成了稳定的研究方向与系统的研究成果，并在科学研究与技术开发方面已取得国内外同行公认的显著成就，能够主持国家重大科研项目的研究工作，并具有带领本学科中青年学术梯队在其学科前沿领域范围赶超国内外先进水平的能力。

二、地方普通高校高层次人才引进工作中存在的问题

1.受地域、资源、待遇等客观条件的限制，人才引进难。地方高校一般是指隶属于各省、自治区，靠地方财政供养的普通高校。与中央部属高校相比，地方高校在政策支持、资源享有等方面都存在较大的不足。受地域、资源、待遇等诸多客观因素的影响，地方高校的高层次人才引进工作更是困难重重。一般而言，地方高校多数处于经济文化水平较弱的非中心城市区位劣势，其教学、科研条件相对落后，学术氛围相对薄弱，高水平科研平台少，引进后待遇普遍偏低，这对于高层次人才的吸引力显然不够。特别是中西部的一些欠发达地区，教育经费投入更是严重不足。博士点、重点学科、重点实验室成了稀缺资源，而这些客观现实，无疑制约了地方高校高层次人才引进工作的开展。

2.重科研能力、轻整体素质，人才引进评价机制有待完善。不可否认，我国当前社会的高层次人才引进工作普遍存在“四唯”现象，即唯学历、唯职称、唯资历、唯身份。可以说，社会上很多用人单位在人才引进的过程中，均未能采取一种较为全面的人才引进评价体系，大多表现为：过度看重引进人才的学历、职称、资历，而忽略了对引进人才的品德修养、团队精神以及处世能力等方面的考察。多数地方院校在高层次人才引进时也表现出过分追求高学历、高职称、高水平文章等，而忽视对他们实践能力、团队精神、心理素质、师德规范等方面的综合评估。

3.重前期引进、轻后期使用，人才引进使用机制有待提升。目前，多数地方高校在高层次人才引进时，往往不惜代价，用优厚的待遇和承诺来吸引高层次人才。显然，地方高校对于高层次人才引进的前期工作能够做到精益求精。但在高层次人才引进后，由于一些学校管理机制方面的缺憾，导致高层次人才进校后被束之高阁，陷入无人问津的尴尬局面。一些地方高校在引进高层次人才之前，往往会承诺为其提供优厚的待遇，但在人才引进之后，校方却未能做到“以人为本”的配套服务理念。例如，被引进者的办公场地、实验设备、科研经费、科研助理等不能及时到位，被引进者子女入学问题未能解决等，都会极大地影响高层次人才引进后工作积极性的发挥。

4.重前期吸纳、轻后期考核，人才引进考评机制有待加强。近年来，一些地方高校在人才引进过程中，由于学校人才引进考评机制的不完善，重前期吸纳、轻后期考核的现象时有发生，以至于出现有的高层次人才引进后所取得的工作业绩与其享受的高待遇不成比例的现象。诚然，高层次人才的学术研究能力、知识积淀程度等个人基本素质在人才引进之前已通过其科研成果或相关成绩得到了初步认证，而在人才引进之后，能否保持与发挥其“第一资源”的优势，实现其工作成绩卓著的可持续发展，离不开外部因素的助力。显而易见，建立健全人才引进考评机制，是推进人才引进后潜能发挥最大化的可靠保证。通过对引进人才的考核评价，促进形成“有为有位、平庸无位、无能让位”的人才使用氛围。与此同时，考评结果也是决定对引进人才选拔任用、解除解聘工作等进退留转决策信息的来源。

三、地方普通高校高层次人才引进工作思考

1.营造良好的人才引进环境氛围。地方高校应努力打造一个拴心留人的用人环境、良好有序的工作环境、积极向上的学术环境、融洽和谐的人际环境、舒适便利的生活环境。真正做到关心人、爱护人、尊重人、理解人，在政策与制度允许的最大范围内，热忱为高层次人才解难题、办实事，尽心尽力地为他们做好各项服务工作，为他们的工作、学习、生活与个人发展，提供宽松的环境与便利的条件，最大限度地激发他们的内在活力与创新激情，做到用人才吸引人才，打造人才高地。

2.完善人才引进评价机制。地方高校应逐步建立起以个人素质、能力和业绩为依据，由个人素质、专业知识、创新能力、工作业绩、团队精神等要素组成的评价指标体系。在实施人才评价时，地方高校应建立健全社会化评价机制，可以委托第三方组织实施，依靠校外同行专家对拟引进人才的学术情况、科研水平等进行评价，避免裙带关系和情面之碍，确保评价的客观公正。地方高校还应重视加强背景调查，通过各种渠道收集资料，包括职业证明、以前的工作和教育状况、个人证明、犯罪记录、民事诉讼、员工报酬记录、信用记录，还要对身份证号码、社会保障号码等基本要素进行确认和检查。

3.加强人才引进使用机制。首先，地方高校在高层次人才的使用方面应转变观念，把“管理人才”转为“服务人才”，建立一个为高层次人才专设的联动服务机制，充分做好人才引进后的使用工作，真正做到人尽其才，才尽其用。尽管地方高校资金有限，但要优先保证学校用于高层次人才队伍建设投入，确保高层次人才的引进、培养、激励等工作的正常运转，确保其各项待遇及时兑现。学校相关部门要着力帮助解决其在日常生活及科研工作中所面临的实际困难，以确保高层次人才科研工作的顺利开展，避免人才闲置和浪费。其次，地方高校还应采取有效的激励措施，充分激发高层次人才干事创业的积极性，实现双方共赢的局面。

4.创新考核机制。为切实发挥高层次人才在教学科研及学科建设中的作用，促使高层次人才取得突出业绩，地方高校应制定出科学的考核体系。对于高层次人才的考核，应采取阶段性考核与期终考核相结合的办法，按照聘用合同的约定，考查人才引进后履行岗位职责的情况。对合同中任务的约定，应融入代表高贡献率的单项突出业绩条款选项，采用这种灵活的设计方式，促使高层次人才在某一点取得重大突破，或是对高层次人才聘期内取得的重大突破给予认定和肯定。与此同时，高层次人才的思想政治素养、教风学风和团结协作精神等也应纳入考核的范围。学校在考核时应注重过程与结果并重，阶段性考核就是一种注重过程的考核方式，它围绕高层次人才所开展科研工作的不同阶段进行跟踪考核，可以对科研工作的过程进行有效控制。期终考核是对高层次人才聘期内工作业绩的综合考评，并给出终结性的评价意见，是注重结果的考核方式。